Intitulé
Therrien c. Goldcorp Canada Ltd., 2025 QCTAT 4119
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), AbitibiTémiscamingue
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante — accueillie.
Décision de
Geneviève Drapeau, juge administrative
Date
8 octobre 2025
Décision
Le plaignant occupait un poste de mécanicien d'équipement minier — l'employeur, une entreprise d'exploitation minière, prétend qu'il l'a congédié en raison de sa conduite et de ses propos répréhensibles et inacceptables à l'égard d'un collègue — les conditions donnant ouverture au recours pour congédiement sans cause juste et suffisante ont été démontrées et non contestées par l'employeur, de sorte qu'il lui revient d'établir par une preuve prépondérante la cause du congédiement — à cet égard, le témoignage de son directeur des ressources humaines est vague, imprécis et constitué de généralités et de ouï-dire — il a également été contredit à la fois par le plaignant et son collègue — bien que le directeur ait insisté sur le fait que le plaignant avait eu des comportements répréhensibles répétés à l'égard de l'un de ses collègues, il ne se souvient pas des dates et a confondu les événements — il a également affirmé avoir mené une enquête sérieuse, mais ce n'est pas ce qui ressort de la preuve — la version du collègue qui a été témoin des événements est privilégiée puisqu'il est directement concerné — bien que le plaignant ait pu avoir tenu des propos non désirés à l'égard de ce collègue, les événements se sont déroulés 2 ans avant son congédiement, et il a déjà été sanctionné pour ceux-ci — concernant l'agression verbale invoquée par le directeur, on retient que le collègue lui-même n'a pas parlé d'une agression, mais d'une rencontre désagréable qu'il a eue avec le plaignant lors de laquelle il lui a demandé de sortir du bureau, ce que le plaignant a fait — pour ce qui est de la déclaration du collègue selon laquelle il se sentait surveillé et espionné par le plaignant, qui cherchait à le prendre en faute, il ne s'agit que d'une perception — le plaignant a cependant été en partie responsable de la dégradation du climat de travail, à la suite de sa prise de photographies sur les lieux du travail, alors que ses collègues commettaient des infractions aux normes de santé et de sécurité et qu'ils les a ensuite confrontés — le reproche de l'employeur voulant que le comportement du plaignant auprès de ses collègues ait contribué à une rupture des relations avec ces derniers est donc retenu en partie — le plaignant n'est toutefois pas le seul responsable — comme l'a révélé la preuve, cette situation a pris de l'ampleur puisque certains employés ont eu peur de perdre leur emploi ou de ne pas obtenir de promotion en raison des infractions commises au moment où le plaignant prenait des photographies — si l'employeur voulait discipliner le plaignant pour l'usage de son téléphone cellulaire ou la prise de photographies, il devait le faire à la suite de cet événement, et non plus de 6 mois plus tard — quant à savoir si le congédiement était justifié, l'employeur indique avoir une politique de tolérance zéro envers le harcèlement psychologique — il n'avait d'autre choix que de congédier le plaignant puisque son enquête lui avait démontré que celui-ci avait harcelé psychologiquement son collègue — il a ajouté que le plaignant avait déjà un dossier disciplinaire pour le même motif, ce qui justifiait de passer à une mesure plus importante — or, il n'a pas été prouvé que le plaignant avait harcelé psychologiquement son collègue — l'employeur n'a d'ailleurs pas respecté le principe de la progression des sanctions — de plus, peu de valeur probante est accordée à l'avis disciplinaire déposé en preuve — les 2 supérieurs hiérarchiques du plaignant qui l'ont signé ne sont pas venus témoigner — il s'agit donc d'une preuve par ouï-dire qui est contestée par le plaignant — certains événements apportés dans cet avis sont également postérieurs à la signature du document sans qu'aucune explication soit donnée à ce sujet — l'employeur n'a pas respecté son propre processus disciplinaire, et ce, sans offrir aucune justification — pour passer outre au principe de la progression des sanctions, l'employeur devait démontrer que la faute était suffisamment sérieuse pour justifier le congédiement et qu'aucune autre sanction n'était appropriée — rien dans la preuve ne permet de conclure que le plaignant a commis une telle faute — au contraire, le plaignant a été avisé par son superviseur en mars 2020 de modifier son comportement à l'égard de son collègue et les comportements reprochés ont cessé — de plus, l'employeur a attendu plus de 6 mois après l'événement des photographies et plus de 3 mois après la plainte du collègue pour congédier le plaignant — la théorie de la cause de l'employeur est principalement basée sur l'importance d'un bon climat de travail dans le contexte où les employés se trouvent dans une région éloignée et vivent ensemble 14 jours consécutifs — bien que l'on puisse concevoir que l'employeur soit fondé à ne pas tolérer un climat de travail néfaste dans ce contexte, ce dernier a laissé perdurer les problèmes sans aviser le plaignant que son comportement était susceptible de mener à son congédiement — dans ces circonstances, le congédiement paraît disproportionné avec la faute commise — il est déraisonnable — étant donné que le plaignant a déjà été avisé en 2020 qu'il devait maintenir de bonnes relations avec ses collègues, une courte suspension de 1 journée est substituée au congédiement — l'employeur a prétendu que la réintégration du plaignant était impossible en raison du contexte isolé et éloigné du lieu de travail — or, il emploie près de 600 salariés, il y a 2 quarts par jour et les équipes sont présentes en alternance de 2 semaines — il y a ainsi possibilité que le plaignant soit intégré à une autre équipe — la réintégration est ordonnée.
Plainte en vertu de l'article 122 L.N.T. à l'encontre d'une pratique interdite — rejetée — le plaignant prétend qu'il a été congédié en raison de sa dénonciation d'une situation de harcèlement — l'employeur a prétendu que la présomption ne pouvait s'appliquer puisque le plaignant s'était plaint d'une situation de harcèlement psychologique à l'interne et non pas à la CNESST — or, comme l'a reconnu la jurisprudence, celui qui a dénoncé à l'employeur une situation qu'il croit être du harcèlement exerce un droit prévu à la Loi sur les normes du travail — il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une plainte formelle à la CNESST — par ailleurs, il importe peu de savoir si le plaignant était ou non victime de harcèlement psychologique puisque la seule dénonciation constitue l'exercice d'un droit prévu à la loi — selon la preuve au dossier, le plaignant a fait sa dénonciation à la direction des ressources humaines en janvier 2022 et il a été congédié en août 2022 — or, le Tribunal a déjà décidé que des délais de 4 et 6 mois étaient suffisamment longs pour briser le lien temporel nécessaire à l'établissement de la présomption — le plaignant ne peut donc pas bénéficier de la présomption en sa faveur — afin de démontrer que son congédiement a été imposé en raison de l'exercice de son droit, le plaignant a allégué que ses supérieurs l'avaient intimidé parce qu'il avait pris une photographie de ses collègues alors que ceux-ci commettaient une infraction aux règles de santé et de sécurité — le droit protégé dans le présent recours est la dénonciation d'une situation de harcèlement et non la prise de photographies — le plaignant n'a pas démontré que l'employeur l'avait congédié en raison de sa dénonciation d'une situation de harcèlement.