Intitulé
Naksho c. 9293-7721 Québec inc. (Jus Jugo Juice), 2025 QCTAT 2183
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Laurentides
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 122 de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) à l'encontre d'un congédiement — rejetée.
Décision de
Maude Pepin Hallé, juge administrative
Date
30 mai 2025
Décision
La plaignante occupait un poste dans un kiosque alimentaire — le congédiement et sa survenance de façon concomitante de l'exercice par celle-ci d'un droit, soit celui de s'absenter pour cause de maladie, n'est pas contesté — le 22 décembre 2022, la travailleuse avait eu l'autorisation de quitter les lieux avant la fin de son quart de travail parce qu'elle invoquait différents symptômes — l'employeur ne peut contester a posteriori l'exercice de ce droit après avoir autorisé la plaignante à s'absenter — cette dernière a donc exercé un droit protégé par la loi à cette date — il en va autrement de l'absence du 23 décembre suivant — la personne salariée doit aviser le plus rapidement possible son employeur de son absence pour cause de maladie et des motifs la justifiant afin de pouvoir bénéficier de la protection résultant de l'exercice de ce droit — la jurisprudence interprète ces exigences comme des conditions préalables, lesquelles doivent être remplies pour prétendre avoir exercé un droit protégé par l'article 122 L.N.T. — dans certaines circonstances, l'employeur peut gérer le droit à une absence pour cause de maladie protégé par la loi en exigeant un document justificatif, tel que cela était prévu dans la version de l'article 79.2 L.N.T. qui était en vigueur au moment des faits en litige — pendant sa courte période d'emploi (4 mois), la plaignante a eu 25 retards, 9 départs hâtifs, 3 jours d'absence sans avertissement préalable et 2 jours d'absence pour cause de maladie sans document justificatif — elle a effectué seulement une quarantaine de quarts de travail — plusieurs des raisons invoquées pour justifier chacune de ces situations étaient répétitives ou peu vraisemblables — l'employeur a démontré au moyen d'une preuve prépondérante que les motifs de la plaignante pour justifier ses problèmes d'assiduité avaient miné sa confiance envers elle — il a également démontré que ce comportement avait eu une incidence sur ses activités — il pouvait donc demander un document justificatif à la plaignante avant d'autoriser son absence du 23 décembre, et ce, afin de s'assurer de la véracité du motif invoqué — à aucun moment la plaignante n'a expliqué avoir entrepris des démarches pour tenter d'obtenir un document justificatif — l'employeur convainc le Tribunal que l'insouciance et la désinvolture avec laquelle cette dernière a traité sa demande légitime de justifier son absence ne peut lui permettre de prétendre avoir exercé un droit de bonne foi — elle ne remplit donc pas les conditions d'ouverture pour prétendre avoir été congédiée illégalement en raison de son absence pour cause de maladie le 23 décembre.
L'employeur a fait la preuve d'une cause réelle et sérieuse pour mettre fin à l'emploi de la plaignante qui est étrangère à l'absence pour cause de maladie du 22 décembre — la preuve prépondérante démontre que, le 12 décembre précédent, il a donné un préavis de fin d'emploi d'environ 2 semaines à la plaignante pour des motifs disciplinaires — comme sa décision était déjà prise et annoncée, l'absence pour cause de maladie du 22 décembre ne peut y avoir participé — la plaignante ne conteste pas la véracité de ses retards, de ses absences et de ses départs hâtifs — une cliente a témoigné que la plaignante utilisait son téléphone cellulaire pendant ses heures de travail, qu'elle ne portait pas attention à la clientèle, qu'elle n'avait pu la servir en français et qu'elle portait de faux ongles, ce qui est strictement interdit par les règles sanitaires — la plaignante remet en doute cette affirmation, mais elle n'a pas expliqué en quoi elle ne correspond pas à la description faite par ce témoin — elle avait déjà été avertie par écrit de ne pas utiliser son téléphone sur ses heures de travail — quoique ces éléments sont de moindre importance, l'employeur a démontré qu'ils sont réels.