L’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied

1. Qu’est-ce que l’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied ? À quoi sert-il ?
2. Dans quelles situations le salarié n’a-t-il pas droit au préavis ?
3. Qu’est-ce qu’une faute grave ?
4. Quelle est la différence entre une faute grave et une cause juste et suffisante ?
5. Dans ces cas, quelles sont les obligations employé-employeur ?
6. Que doit contenir le document de préavis à remettre au salarié ?
7. Si le salarié n’est pas rappelé au travail, à quel moment va-t-il recevoir l’indemnité compensatrice ?

7.1 Qu’est-ce que l’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied ? À quoi sert-il ?

L’objectif principal de l’obligation de donner le préavis est de consentir au salarié un délai raisonnable pour qu’il ait le temps de se trouver un nouvel emploi et de permettre à l’employeur de trouver un nouvel employé. Le but de la loi n’est pas d’accorder le droit à une indemnité de départ, mais plutôt d’imposer à l’employeur une obligation de prévenir le salarié d’une rupture d’emploi prédéterminée de façon à ce qu’il puisse s’ajuster à la situation.

La loi impose à l’employeur l’obligation de donner un préavis écrit au salarié lorsqu’il met fin au contrat de travail de ce dernier. La loi précise la durée du préavis en fonction des années de service du salarié. À défaut de préavis, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice, conformément aux dispositions législatives. La Loi sur les normes du travail donne des précisions quant à l’obligation de l’employeur et, vu son objectif, il faut interpréter cette loi de manière large et libérale.

Il faut bien comprendre qu’il s’agit d’un préavis minimal obligatoire dans tous les cas, sauf pour les exceptions indiquées au prochain paragraphe. La loi ne fixe qu’une norme minimale; le salarié peut réclamer davantage si ce minimum ne représente pas une indemnité ou un préavis raisonnable. Enfin, les dispositions permettant la résiliation du contrat de travail sans avis ou prévoyant un préavis plus court que les normes minimales établies par la loi sont nulles et sans effet, car contraires à l’ordre public.

7.2 Dans quelles situations le salarié n’a-t-il pas droit au préavis ?

La loi prévoit spécifiquement que n’a pas droit au préavis ni à l’indemnité un salarié :

• qui ne justifie pas de trois mois de service continu;
• dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire;
• qui a commis une faute grave;
• dont la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure.

7.3 Qu’est-ce qu’une faute grave ?

La faute grave est la faute sérieuse qui rend indispensable une rupture immédiate, que ce soit à cause d’un seul incident d’une telle gravité qu’il nécessite un renvoi à l’instant même, ou à cause d’un comportement répétitif adopté par l’employé malgré les avertissements de l’employeur.

7.4 Quelle est la différence entre une faute grave et une cause juste et suffisante ?

Dans les faits, il faut faire une distinction entre la faute grave et la cause juste et suffisante de congédiement, car la cause juste et suffisante ne permet pas nécessairement de congédier sans préavis. Dans ce dernier cas, il faut bien analyser les faits et circonstances.

7.5 Dans ces cas, quelles sont les obligations employé-employeur ?

Le libellé des dispositions de la loi confirme que le contrat de travail à durée indéterminée ne prend pas fin au moment même de la remise du préavis. Il est bien acquis qu’il n’y a pas résiliation automatique du contrat de travail dès réception d’un délai de congé et que la relation contractuelle perdure jusqu’à la date prévue par le délai de congé donné par le salarié ou encore par l’employeur. En conséquence, même après que l’une des parties au contrat de travail à durée indéterminée a donné un délai de congé au contractant, chaque partie demeure tenue de respecter les obligations qui lui incombent en vertu du contrat de travail jusqu’à l’expiration du délai.

Cela comprend l’obligation de donner un délai de congé en vertu des dispositions du Code civil du Québec qui s’imposent à celui qui souhaite, à son tour, mettre fin au contrat avant l’expiration du délai de congé donné par l’autre. Il est donc inopportun de traiter de la question de l’effet du délai de congé sous l’angle de la renonciation. Le fait de donner un délai de congé annonce la fin du contrat de travail. Il ne permet pas de déroger au principe selon lequel une partie ne peut unilatéralement cesser d’exécuter ses obligations contractuelles au détriment des droits de l’autre partie.

L’argument fondé sur la renonciation au délai de congé, dans ce contexte, est donc une fiction irrecevable. L’employeur qui précipite la fin du contrat après qu’un salarié lui a donné un délai de congé n’effectue pas une «renonciation», mais bien une résiliation unilatérale du contrat de travail, ce qui n’est pas autorisé suivant les modalités prévues par la loi, soit aux articles 1439 et 2091 du Code civil du Québec. Globalement, l’employeur qui reçoit du salarié le délai de congé prévu par le Code ne peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail à durée indéterminée sans donner, à son tour, un délai de congé ou une indemnité qui en tient lieu. Le délai de congé donné par le salarié n’a pas pour effet de libérer immédiatement les parties de leurs obligations respectives découlant du contrat de travail. Si l’employeur refuse de laisser le salarié fournir sa prestation de travail et de le rémunérer pendant le délai de congé, il se trouve à «mettre fin au contrat».

7.6 Que doit contenir le document de préavis à remettre au salarié ?

Le préavis doit indiquer au salarié à quel moment l’employeur prévoit de le mettre à pied, sans lui donner nécessairement une date précise. Il faut examiner chaque entreprise pour déterminer cette précision. L’avis qui indique seulement que le salarié sera licencié dès que l’usine fermera ses portes est insuffisant.

7.7 Si le salarié n’est pas rappelé au travail, à quel moment va-t-il recevoir l’indemnité compensatrice ?

L’employeur qui ne donne pas l’avis prévu à l’article 82 ou qui donne un avis d’une durée insuffisante doit verser au salarié une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire de l’avis auquel il avait droit.

Cette indemnité doit être versée au moment de la cessation d’emploi ou de la mise à pied prévue pour plus de six mois, ou à l’expiration d’un délai de six mois d’une mise à pied pour une durée indéterminée ou qui a été prévue pour une durée inférieure à six mois mais qui excède ce délai.