Les normes du travail

LA DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL

1. Y a-t-il une durée maximale de travail dans une semaine ?
2. Le salarié peut-il refuser de travailler? Si oui, pour quels motifs ?
3. Peut-il y avoir un étalement des heures de travail du salarié autre qu’hebdomadaire? Et si oui, quelles en sont les conditions ?
4. Les parties peuvent-elles convenir de modalités différentes entre elles concernant la question de l’application de la durée de la semaine de travail ?

3.43    Y a-t-il une durée maximale de travail dans une semaine?

Oui, en effet. Il y a des périodes déterminées dans la loi au-delà desquelles tout salarié peut refuser de travailler.

Ces périodes sont, pour la journée du salarié, plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail ou plus de 14 heures de travail par période de 24 heures, selon la période la plus courte, ou, pour un salarié dont les heures quotidiennes de travail sont variables ou effectuées de manière non continue, plus de 12 heures de travail par période de 24 heures.

Pour la semaine du salarié, c’est plus de 50 heures de travail par semaine ou, pour un salarié qui travaille dans un endroit isolé ou qui effectue des travaux sur le territoire de la région de la Baie James, plus de 60 heures de travail par semaine.

3.44    Le salarié peut-il refuser de travailler? Si oui, pour quels motifs?

Il peut refuser de travailler lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il lui serait requis de travailler, sauf: lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité, dans le cas d’un travailleur agricole ou lorsque ses services sont requis dans les limites fixées en ce qui concerne la journée de travail tel qu’indiqué précédemment.

Aucune de ces exceptions ne s’applique lorsqu’il y a danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population telle une pandémie, en cas de risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles ou autre cas de force majeure, ou encore si ce refus va à l’encontre du code de déontologie professionnelle du salarié.

Il est recommandé à l’employeur de mettre en place des moyens pour l’application du droit de refus du salarié. Par exemple, l’employeur peut adopter une politique ou encore prévoir au contrat de travail une disposition précisant que la nature des fonctions du salarié exige la disponibilité de celui-ci sans préavis. Il faut faire attention dans l’application d’une telle politique, ou dans son inclusion dans le contrat de travail, puisque pour que le droit de refus soit écarté, la loi impose que la fonction du salarié exige sa disponibilité en dehors des heures normales de travail. Il est aussi pratique de prévoir au contrat de travail que la disponibilité du salarié sera prévue à l’horaire de celui-ci, ou encore certains jours de la semaine, ou encore durant certaines périodes de l’année.

3.45    Peut-il y avoir un étalement des heures de travail du salarié autre qu’hebdomadaire? Et si oui, quelles en sont les conditions?

Maintenant, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire, et ce, sans que l’autorisation de la CNESST soit nécessaire. Il faut bien comprendre que le consentement du salarié doit être libre et volontaire et qu’il peut être retiré en tout temps, moyennant un préavis de l’une ou l’autre des parties d’au moins deux semaines. Nous recommandons que l’employeur adopte une politique en ce sens, ou encore qu’il indique dans le contrat de travail les modalités de l’étalement des heures de travail.

3.46    Les parties peuvent-elles convenir de modalités différentes entre elles concernant la question de l’application de la durée de la semaine de travail?

La loi n’empêche pas que des mesures de conciliation travail-vie personnelle soient mises en place par l’employeur, notamment pour la durée de la semaine, mais également pour d’autres conditions. Il peut y avoir aménagement du temps de travail par l’application d’un horaire flexible, travail à temps partiel, partage de poste, télétravail, réduction volontaire du temps de travail, accumulation d’heures pour usage futur, etc. Les parties sont aussi libres de prévoir des congés et des avantages sociaux différents, mais qui respectent la Loi sur les normes du travail, par exemple la hausse du nombre de jours de vacances accordées, la hausse des congés payés pour maladie ou raisons familiales, ou encore la rémunération des congés maladie non utilisés. Ce sont des exemples de mesures qui peuvent être prises en matière de conciliation travail-vie personnelle.