La politique de télétravail et ses effets

1. L’employeur doit-il adopter une politique ou une procédure concernant le télétravail ?
2. Quel est le contenu possible d’une politique de télétravail ?
3. Est-ce que l’employeur peut imposer unilatéralement le télétravail ?
4. Est-ce que le salarié peut refuser d’exécuter du travail en télétravail ?
5. L’employeur peut-il empêcher un salarié de faire du télétravail ?
6. Dans le cas du salarié qui a des enfants en bas âge ou encore qui est proche aidant, est-ce que l’employeur est tenu de permettre le télétravail ?

6.1 L’employeur doit-il adopter une politique ou une procédure concernant le télétravail ?

Il nous apparaît indispensable que toute entreprise élabore et mette en application une politique concernant l’exécution du travail en télétravail. En plus d’élaborer une telle politique, toute entreprise devrait adopter et mettre en application des procédures, ententes, protocoles, etc., et ce, pour plusieurs motifs, notamment ceux déjà mentionnés, notamment à la section 5.8 du présent ouvrage. L’adoption d’une politique en matière de télétravail permet, notamment, d’informer de façon claire l’ensemble des salariés, qu’ils soient de direction ou non, de leurs droits et obligations, ainsi que des conditions entourant l’exercice du travail en mode télétravail. Elle permet aussi de protéger l’entreprise de certaines situations qui pourraient éventuellement devenir potentiellement litigieuses. L’adoption de règles claires et uniformes permet souvent d’éviter toute mauvaise interprétation d’une situation d’un côté comme de l’autre.

L’adoption d’une politique permet aussi d’être transparent, cohérent et équitable dans la prise de décision en lien avec chacun des cas de demande pour pouvoir travailler en télétravail. Elle permet surtout d’éviter des arrangements ponctuels qui peuvent créer chez certains salariés un sentiment d’injustice et d’iniquité. Cela facilite le traitement des demandes et permet de faire connaître à tous les employés leurs droits et obligations ainsi que les droits et obligations de l’employeur. La politique permet de plus de connaître les critères d’admissibilité au télétravail puisque comme nous l’avons déjà mentionné dans le présent ouvrage, ce ne sont pas tous les postes qui se prêtent au télétravail et ce ne sont pas toutes les personnes qui peuvent effectuer du télétravail. La politique relative au télétravail doit donc avoir un certain contenu afin que les objectifs fixés puissent être atteints.

6.2 Quel est le contenu possible d’une politique de télétravail ?

Un certain nombre d’éléments devraient normalement se retrouver dans la politique de télétravail de l’entreprise. Il n’existe pas encore de formule magique ou de clause obligatoire pour le contenu même de celle-ci. Chaque organisation doit établir le contenu de sa politique en fonction, notamment, de ses objectifs, de ses moyens, de son historique, de sa structure organisationnelle, de son mode de gestion, de sa pratique habituelle, de sa méthode de travail, de ses valeurs organisationnelles, du fait qu’elle soit syndiquée ou non, etc. Dans la présente section du présent ouvrage, nous proposons, pour chacune des rubriques, divers éléments. Il ne s’agit que de suggestions et il revient à chaque entreprise d’opter pour le contenu qu’elle désire, en fonction de ses propres besoins et moyens. Une politique pourrait contenir, notamment, les différentes rubriques suivantes, soit :

• Un préambule ou une introduction
  Il s’agit de faire une courte introduction dans laquelle l’on indique les objectifs visés, le fait que le télétravail est volontaire et qu’il n’est pas un droit acquis, la primauté de la convention collective ou d’autres politiques de l’employeur, etc.
• Le champ d’application et l’objet de la politique
  Il s’agit ici d’indiquer à qui s’applique la politique, que la personne soit un salarié, un cadre, un cadre supérieur, ou encore un dirigeant.
• Le cadre juridique applicable
  Il s’agit de faire une courte énumération de l’ensemble des lois applicables.
• Les définitions
  Il s’agit de faire une courte énumération des définitions qui permettent de comprendre ce qu’est le télétravail pour l’entreprise, quelles sont les personnes concernées et impliquées, quel type de travail est couvert par la politique, etc.
• Les droits et responsabilités des parties
  Évidemment, en matière de télétravail, les droits et obligations des parties ne sont pas différents de ce qu’ils sont en situation de travail en entreprise. Toutefois, être précis peut s’avérer important en ce qui concerne les éléments liés au télétravail.
• Les critères d’admissibilité
  Cette rubrique a pour but d’indiquer quels sont les emplois, les postes, les fonctions les catégories d’emploi, les catégories d’employés, le nombre d’années de service ou d’expérience et les différents critères de sélection des emplois, des postes, des fonctions admissibles au télétravail.
• Les modalités d’application
  Dans cette section l’on peut référer, entre autres, aux différents éléments suivants, soit :
  • La mise à l’essai du télétravail, le cas échéant;
  • La désignation du lieu de travail;
  • L’espace de travail utilisé à domicile;
  • Les fournitures, équipements et outils liés aux technologies de l’information et des communications;
  • L’obligation d’utiliser le fournisseur de l’employeur pour les technologies;
  • L’horaire de travail et la disponibilité; de qui?
  • La supervision du travail;
  • La santé et sécurité du salarié;
  • La sécurité des équipements et la confidentialité des données de l’entreprise;
  • L’application des politiques internes;
  • L’incapacité de fournir la prestation de travail;
  • La gestion du rendement et de la performance;
  • La visite des lieux.
• Le processus d’approbation du télétravail
  Cette section peut comprendre la désignation du processus d’approbation du télétravail, soit par une demande écrite, la désignation de la personne qui effectue l’approbation, la signature de l’entente de télétravail, l’obligation d’être formé pour effectuer du télétravail, etc.
• Communications
  Dans cette rubrique, l’entreprise doit indiquer l’ensemble des modalités de communication entre le télétravailleur et le supérieur immédiat et les autres personnes de l’entreprise. Doivent également être prévus les moyens et les délais pour répondre aux demandes transmises par l’employeur au salarié et les différentes responsabilités et obligations du télétravailleur de se tenir au courant des événements de l’entreprise, etc.
• Remboursement des frais
  Pour éviter toute situation problématique ou litigieuse, nous recommandons que soit prévue dans la politique une section concernant les frais qui seront assumés par le télétravailleur et ceux qui seront assumés par l’entreprise. Évidemment, cette section doit être en lien avec les autres politiques de l’employeur, le cas échéant, et avec la convention collective applicable, si c’est le cas.
• Entrée en vigueur et les modifications
  Cette rubrique désigne la date d’entrée en vigueur, et la date de fin possible, de la politique. Elle prévoit aussi que l’employeur achemine aux personnes concernées un avis de modifications lorsque nécessaire.

6.3 Est-ce que l’employeur peut imposer unilatéralement le télétravail ?

Contrairement à d’autres endroits dans le monde, le législateur québécois n’a rien prévu pour la question du télétravail. Toutefois, au Québec, l’on peut penser que si, lors de l’embauche, le salarié a accepté comme condition d’exécuter une partie ou la totalité de son travail en télétravail, il ne devrait pas y avoir, en principe, d’atteinte à la vie privée du salarié, les parties étant libres de conclure de ce qu’elles veulent dans un contrat individuel de travail, sauf pour ce qui va à l’encontre des bonnes mœurs, de l’ordre public, et des lois de l’emploi. Il en va autrement, selon nous, en ce qui concerne le fait pour l’employeur de vouloir imposer pendant la période d’emploi une modification aux conditions de travail du salarié en le forçant à faire du télétravail. Il pourrait potentiellement s’agir d’une modification aux conditions de travail du salarié et celui-ci pourrait invoquer qu’il s’agit d’une modification substantielle à ses conditions de travail, donc l’équivalent d’un congédiement déguisé. En effet, il est bien établi qu’un employeur ne peut modifier de façon unilatérale les conditions de travail d’un salarié sans son consentement. Le fait d’imposer le télétravail au salarié contre sa volonté constituerait donc un congédiement déguisé. Ainsi, dans les faits l’employeur ne peut imposer unilatéralement le télétravail, d’autant plus que le fait de forcer le télétravail au domicile du salarié serait une atteinte potentielle au droit à sa vie privée.

6.4 Est-ce que le salarié peut refuser d’exécuter du travail en télétravail ?

Ainsi, s’il s’agit d’une condition d’embauche convenue de gré à gré dès l’embauche dans le contrat d’emploi, le salarié peut difficilement refuser d’exécuter du travail en télétravail sans qu’il n’y ait de conséquences. Il en est de même, nous semble-t-il, en cas d’urgence, d’inondation, ou encore en cas de situation de pandémie. Il nous semble que dans ces cas, le salarié ne peut refuser. Cependant, s’il refusait, il risquerait de mettre un terme à son contrat de travail, ou du moins d’en suspendre les effets relatifs pendant la période d’urgence, d’inondation, ou encore de pandémie. Toutefois, comme nous le mentionnions précédemment, le salarié pourrait refuser d’exécuter sa prestation de travail en télétravail dans l’éventualité où l’employeur voudrait lui imposer ce nouveau mode d’exécution pendant l’application de la prestation. Sur la base du fait qu’il n’est pas intéressé à consacrer une partie de sa résidence à l’exécution de sa prestation pour le bénéfice de l’employeur, le salarié pourrait légalement refuser de le faire, d’autant plus qu’il pourrait invoquer le droit à la vie privée prévu dans le Code civil du Québec et dans la Charte des droits et libertés de la personne.

6.5 L’employeur peut-il empêcher un salarié de faire du télétravail ?

Ici aussi, s’il s’agit d’une condition d’embauche convenue de gré à gré dans le contrat d’emploi qu’il n’y aura pas de possibilité de faire du télétravail, le salarié peut difficilement, sans conséquence, demander à exécuter du travail en télétravail. Dans ce cas, c’est l’employeur qui détermine le lieu de l’exécution de la prestation de travail. L’employeur n’est pas obligé de rémunérer le salarié si celui-ci ne se présente pas sur les lieux de travail désignés par lui. De plus, le salarié s’expose à des conséquences disciplinaires s’il refuse d’obéir. Il est clairement préférable de s’entendre de gré à gré sur les possibilités d’exécuter du travail en télétravail.

6.6 Dans le cas du salarié qui a des enfants en bas âge ou encore qui est proche aidant, est-ce que l’employeur est tenu de permettre le télétravail ?

Dans ces cas, l’employeur n’est pas tenu de permettre le télétravail, et ce, en raison de l’absence d’une disposition prévue à ce propos dans le contrat de travail, ou encore dans la convention collective applicable. Toutefois, il est bon de noter que l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail prévoit spécifiquement que: «Un salarié peut s’absenter du travail pendant 10 journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant». Le «parent» est défini dans la loi comme étant l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants. De plus, il faut aussi noter que si le salarié bénéficie de 3 mois de service continu, il pourrait avoir droit à la rémunération des 2 premières journées d’absence prises au cours de l’année.