Les obligations de l’employeur

1. Qu’est-ce que l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique au travail ?
2. Comment l’employeur peut-il rencontrer ses obligations ?
3. L’employeur doit-il être proactif et adopter une politique pour contrer le harcèlement psychologique au travail ?
4. La seule adoption d’une politique est-elle suffisante pour rencontrer les obligations de l’employeur ?
5. À qui revient l’obligation de prendre les moyens raisonnables ?
6. À quel moment l’employeur doit-il agir lorsqu’il est informé d’une situation de harcèlement psychologique ?
7. L’employeur a-t-il une obligation de nature préventive ?
8. Quel est l’objectif de la loi en imposant des obligations à l’employeur ?
9. À quel moment y a-t-il insuffisance de mesures de prévention ?
10. Quelles sont les exigences que l’employeur peut imposer à ses salariés pour prévenir le harcèlement psychologique ?
11. L’employeur est-il tenu de faire une enquête ?
12. Le fait de donner un mandat d’enquête à l’externe libère-t-il l’employeur de ses obligations légales ?
13. Peut-il y avoir exonération de responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement psychologique ?
14. L’employeur est-il responsable des gestes d’une tierce personne agissant dans son établissement ?
15. Quels sont les exemples de ce que constituent des moyens raisonnables ?
16. Qui est l’employeur visé par cette obligation ?

7.1 Qu’est-ce que l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique au travail ?

L’obligation de l’employeur en cette matière comporte deux volets. D’abord, il doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique. Cette obligation est généralement satisfaite par la mise en place d’une politique à cet égard et d’une procédure de plainte et d’intervention. Ensuite, il doit prendre les moyens pour faire cesser toute conduite constituant du harcèlement psychologique lorsque «portée à sa connaissance». La loi confère à l’employeur une certaine discrétion quant au choix des moyens dans la mesure où ceux-ci sont suffisants. Ainsi, l’adoption d’une politique visant à contrer le harcèlement psychologique peut constituer un moyen auquel peut recourir un employeur pour remplir ses obligations juridiques. L’adoption d’une telle politique est, en principe, un droit qui appartient en exclusivité à l’employeur.

7.2 Comment l’employeur peut-il rencontrer ses obligations ?

Il est plutôt rare que ce genre de situation se règle par elle-même. Dans cette matière, comme dans les autres, la pensée magique à l’effet que les choses se règlent par elles-mêmes est nettement inappropriée et clairement contre-indiquée. Il en est de même en croyant que le temps règle les choses. Dans les faits, l’expérience démontre que c’est plutôt l’inverse. Il faut agir, et surtout, agir avec célérité pour éviter que le climat de travail se détériore rapidement et que l’ambiance devienne insupportable. Ainsi, la prévention du harcèlement psychologique en milieu de travail nécessite minimalement l’existence d’une politique ou d’une directive l’interdisant, ainsi que d’un processus s’appliquant à ses possibles manifestations. Toutefois, la seule existence d’une politique visant à prévenir et à contrer le harcèlement psychologique au travail ne peut suffire à exonérer l’employeur de ses obligations légales. En effet, celui-ci doit mettre en oeuvre des mesures concrètes et efficaces pour faire cesser le harcèlement psychologique et atténuer les dommages causés au salarié victime. Il revient à l’employeur d’agir avec efficacité. C’est en agissant ainsi que celui-ci peut rencontrer ses obligations.

De quel type d’obligation s’agit-il ?

Tel que déjà mentionné, l’employeur doit prendre les moyens raisonnables afin de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique au travail. Les obligations qui incombent à l’employeur sont, dans les faits, des obligations de moyens par opposition à une obligation de résultat. Par voie de conséquence, non seulement l’employeur est tenu de prendre tous les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique au travail et y mettre fin, mais il doit aussi agir avec prudence et diligence. Si l’employeur manque à son devoir de fournir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement, il ne respecte pas toutes ses obligations; il engage alors nécessairement sa responsabilité et sera ainsi tenu d’indemniser la victime.

De plus, l’adoption d’une politique de prévention et de gestion du harcèlement constitue une mesure d’exonération de l’employeur. Toutefois, il est tenu de l’appliquer correctement et rigoureusement. Ainsi, même en présence d’une politique qui rencontre les critères d’efficacité recherchés, sa conduite est déterminante dans l’établissement des redressements. L’employeur est tenu d’agir dès qu’il a connaissance d’une conduite indésirable de la part d’une personne. Il ne doit pas attendre le dépôt d’une plainte officielle en harcèlement psychologique ni se réfugier derrière sa politique.

7.3 L’employeur doit-il être proactif et adopter une politique pour contrer le harcèlement psychologique au travail ?

Désormais, tous les employeurs ont l’obligation légale d’adopter une politique de prévention en matière de harcèlement psychologique. La politique doit comprendre le traitement des plaintes, et elle doit aussi, entre autres, inclure un volet spécifique sur le harcèlement sexuel. Une politique appropriée doit notamment déclarer l’importance des enjeux, décrire clairement les comportements inappropriés, préciser l’approche de la tolérance zéro, et ce, en plus de prévoir une démarche claire et confidentielle pour le dépôt de la plainte. L’utilisation de moyens raisonnables pour prévenir et gérer les situations de harcèlement psychologique au travail requiert pour un employeur de prendre des actions. L’inaction n’est pas un moyen raisonnable de prévention. L’employeur doit être proactif, notamment dans un milieu de travail qui représente un terreau fertile pour l’émergence de situations de harcèlement psychologique.

7.4 La seule adoption d’une politique est-elle suffisante pour rencontrer les obligations de l’employeur ?

Il est reconnu que les obligations de l’employeur ne sont pas satisfaites par la simple adoption d’une politique. Une telle politique doit réellement être mise en place et contenir une procédure de plainte et d’intervention. Dans les faits, l’employeur doit prendre des actions concrètes allant au-delà de la simple adoption. L’adoption par l’employeur d’une politique visant à contrer le harcèlement et la violence au travail constitue un bon moyen de prévention. Aussi, l’un des moyens raisonnables à la disposition de l’employeur pour faire cesser le harcèlement psychologique est de procéder à une enquête prévue dans une politique visant à lui permettre de rencontrer les obligations que lui impose la loi. Également, l’un des moyens pour faire cesser le harcèlement psychologique est l’imposition des mesures disciplinaires. Pour plus de précisions sur cette question, nous référons le lecteur à la section 7.16 du présent ouvrage.

7.5 À qui revient l’obligation de prendre les moyens raisonnables ?

Il appartient à l’employeur, à titre d’obligation générale, d’assurer un milieu de travail sain et sécuritaire, de démontrer qu’il a respecté les obligations que lui impose la loi pour prévenir le harcèlement psychologique dans le milieu de travail et, s’il est informé de son existence, il doit prendre les moyens nécessaires pour y mettre fin. L’employeur a donc le fardeau de démontrer qu’il a rempli ses obligations de prendre les moyens nécessaires pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

7.6 À quel moment l’employeur doit-il agir lorsqu’il est informé d’une situation de harcèlement psychologique ?

À la première occasion, c’est-à-dire dès qu’il est informé qu’il y a une situation de harcèlement psychologique, l’employeur doit agir et les moyens raisonnables qu’il prend doivent permettre de le faire cesser, car le résultat attendu est l’éradication du harcèlement psychologique dans le milieu de travail. L’amélioration de la situation n’est pas l’objectif poursuivi. Comme nous l’avons mentionné dans le présent ouvrage, il revient à l’employeur d’agir avec célérité dans cette matière pour justement atteindre rapidement l’éradication de ce phénomène dans son entreprise. Le harcèlement psychologique, sauf dans le cas d’une seule conduite grave, tire sa source du temps qui s’écoule par la répétition de la conduite vexatoire.

7.7 L’employeur a-t-il une obligation de nature préventive ?

Les dispositions de la loi impliquent nécessairement une action préventive de la part de l’employeur, qu’il soit un employeur de statut privé ou public. Ils sont tous tenus aux mêmes obligations. L’employeur a l’obligation d’agir en prenant les moyens raisonnables à sa portée. Par exemple, il doit préparer des directives internes comprenant des mesures appropriées et des mécanismes d’intervention adaptés et diligents, et ce, au moindre signalement donné en ce sens au sujet de quelque possible défaillance. Autrement dit, la prévention du harcèlement psychologique par l’employeur doit être active et non seulement réactive.

7.8 Quel est l’objectif de la loi en imposant des obligations à l’employeur ?

Les dispositions de la Loi sur les normes du travail qui interdisent le harcèlement psychologique n’ont pas pour objectif de punir l’auteur du harcèlement; elles visent à éliminer l’atteinte illicite à la dignité ou à l’intégrité des personnes qui en sont victimes. On a donc imposé à l’employeur l’obligation de prendre les moyens raisonnables afin de prévenir ou de faire cesser toute forme de harcèlement psychologique au travail. Ainsi, sa responsabilité est engagée lorsqu’un cadre ou un salarié sous sa direction s’adonne à une forme de harcèlement répondant à la définition prévue par les dispositions de la loi, et ce, sans égard à l’intention malveillante du harceleur. C’est en tenant compte du contexte et de la situation d’ensemble que les faits et gestes mis en preuve doivent être appréciés par le décideur.

7.9 À quel moment y a-t-il insuffisance de mesures de prévention ?

Il y a insuffisance des mesures de prévention, par exemple, lorsque la formation et l’information n’ont été fournies qu’à quelques salariés. En effet, l’idée même de la prévention exige que l’on informe tous les salariés visés par une politique de l’entreprise. Également, la complexité de la notion de harcèlement psychologique nécessite, pour une entreprise d’une certaine taille, d’expliquer à tout le personnel ce à quoi peut ressembler une manifestation de harcèlement psychologique. Ainsi, se contenter d’informer les salariés que le harcèlement au travail est interdit est trop laconique. L’employeur doit aller plus loin que de simplement transmettre de l’information. Il doit donner de l’information, des formations, diffuser la politique de l’entreprise, s’assurer que les salariés l’ont reçue, en ont pris connaissance, et l’ont comprise.

7.10 Quelles sont les exigences que l’employeur peut imposer à ses salariés pour prévenir le harcèlement psychologique ?

Les dispositions de la Loi sur les normes du travail prévoient que l’employeur a la responsabilité d’assurer à ses salariés un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. À défaut, il peut être tenu responsable des actes des salariés qui violent cette obligation. L’employeur doit donc formuler des exigences claires concernant le respect mutuel, tant sur le plan professionnel que sur le plan relationnel et d’informer les salariés que les conduites vexatoires ne sont pas tolérées, sans quoi sa responsabilité sera mise en cause. L’employeur peut aussi informer ses salariés que s’ils ne respectent pas ses demandes, ils sont susceptibles de se voir imposer des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. En effet, l’employeur peut congédier un salarié qui exerce du harcèlement psychologique ou sexuel au travail.

7.11 L’employeur est-il tenu de faire une enquête ?

Tout employeur doit jouer un rôle actif lorsqu’une plainte de harcèlement psychologique est portée à sa connaissance. Il lui revient, entre autres, de faire enquête lorsqu’une plainte ou un grief est déposé. Il doit faire enquête pour obtenir la version des faits des personnes en cause. Il doit aussi intervenir auprès du salarié qui démontre un problème de comportement ou lorsqu’il constate la présence d’un conflit, réel ou larvé, entre plusieurs employés. Il s’agit de l’exercice normal de ses droits de direction. Il ne peut, cependant, décider, sans mener d’enquête, qu’il s’agit d’un simple malentendu entre le salarié plaignant et son supérieur immédiat dans le cas d’accusations d’attouchements sexuels, d’agression, d’intimidation et de séquestration. L’aveuglement volontaire dont l’employeur peut faire preuve, dans ce cas, pour conclure à l’absence de harcèlement psychologique peut laisser croire qu’il a préféré étouffer l’affaire afin de protéger un employé-clé. Ce faisant, l’employeur ne respecte pas ses obligations légales.

7.12 Le fait de donner un mandat d’enquête à l’externe libère-t-il l’employeur de ses obligations légales ?

Un employeur ne prend pas les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique ni pour le faire cesser lorsqu’il a été porté à sa connaissance certains faits et qu’il ne prête pas foi aux déclarations du salarié plaignant ni à ses démarches pour dénouer une situation, surtout s’il ne lui apporte pas le soutien auquel il aurait été en droit de s’attendre, même s’il y a eu un mandat donné pour la tenue d’une enquête externe, et ce, dans le contexte où aucune mesure administrative ou disciplinaire n’est imposée au harceleur afin qu’il modifie son comportement. Ainsi, le fait de donner un mandat d’enquête à l’externe ne libère aucunement l’employeur de ses obligations légales en matière de harcèlement psychologique et sexuel au travail. En fait, comme nous l’avons indiqué il n’existe pas de réel moyen d’exonération lorsque l’employeur est informé d’une situation.

7.13 Peut-il y avoir exonération de responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement psychologique ?

En matière de harcèlement psychologique, il n’y a pas d’exonération de responsabilité de l’employeur possible pour des gestes commis par l’un de ses clients, fournisseurs, usagers, visiteurs à l’égard de l’un de ses salariés. Un tel moyen de défense n’existe pas, car il revient à l’employeur de tenir compte de l’environnement de travail de son entreprise lorsqu’il prend les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique. Ainsi, le fait qu’un salarié qui travaille chez un client soit harcelé par une personne qui représente ce client, salarié ou cadre, ne dispense pas l’employeur de ses obligations en vertu de la Loi sur les normes du travail. En effet, on ne retrouve aucune restriction en ce sens dans les dispositions relatives au harcèlement psychologique. Par exemple, lorsqu’une compagnie d’assurances agit pour l’employeur dans la gestion d’un régime d’assurance invalidité, elle ne peut harceler le salarié, au sens de la loi, sans que l’employeur soit tenu de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser une telle conduite lorsqu’elle est portée à sa connaissance.

7.14 L’employeur est-il responsable des gestes d’une tierce personne agissant dans son établissement ?

Par exemple, l’employeur n’est pas responsable des fautes commises par des médecins travaillant dans son établissement. Cependant, en vertu des dispositions de la loi, il a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour que cesse toute conduite de harcèlement psychologique après que celle-ci eut été portée à sa connaissance. Le harcèlement psychologique est une faute comportementale. L’employeur a donc l’autorité requise de même que l’obligation de faire cesser un comportement fautif à l’encontre de l’un de ses salariés, et ce, de la part de quiconque, qu’il s’agisse d’un autre salarié ou, encore, d’une tierce personne agissant dans son établissement. Par exemple, l’employeur a l’obligation d’intervenir si un médecin superviseur se sert des évaluations comme moyens ou comme outils de harcèlement psychologique. Il a ainsi le devoir de faire cesser ce type de faute comportementale au sein de son entreprise. L’employeur a la maîtrise du lieu de travail et il a un pouvoir par son droit de direction sur ceux qui y travaillent ou tout simplement sur ceux qui s’y trouvent. Nous référons aussi le lecteur à la section 4.18 du présent ouvrage pour le cas du harcèlement sexuel.

7.15 Quels sont les exemples de ce que constituent des moyens raisonnables ?

Il existe une très grande multitude de situations qui ont été qualifiées par les différents tribunaux comme étant des moyens raisonnables pris par l’employeur pour faire cesser le harcèlement psychologique; il s’agit par exemple :

• Le fait d’imposer une mesure disciplinaire au salarié harceleur;
• Le fait d’imposer une mesure administrative au salarié harceleur;
• Le congédiement du salarié par l’employeur peut être un moyen raisonnable pour faire cesser une conduite vexatoire;
• Le fait de ne pas appliquer la progression des sanctions puisque ce n’est pas une règle qui doit nécessairement être appliquée par un employeur lorsqu’il est confronté à une situation de harcèlement psychologique;
• Le transfert d’un salarié sur un autre territoire peut être un moyen raisonnable pour faire cesser le harcèlement psychologique;
• Le déplacement du harceleur d’une direction à une autre;
• Lorsqu’il ne prend pas parti pour l’un ou l’autre des salariés, mais qu’il pose des gestes et fait en sorte d’éviter qu’une telle situation ne se reproduise sur les lieux du travail.

Le choix de la mesure imposée doit reposer sur un certain nombre de critères objectifs en fonction de certains éléments. Par exemple, l’employeur doit tenir compte de la gravité des gestes, de la répétition et de la continuité de ceux-ci, des circonstances aggravantes et atténuantes, du refus exprimé ou non par la victime, des effets du harcèlement, du nombre de victimes, de la fonction du harceleur, de l’admission des faits et de la présence de regrets, de l’ancienneté, des effets de la drogue ou de l’alcool, du dossier disciplinaire, du contenu de la politique de l’entreprise, de la possibilité de réhabilitation, etc.

7.16 Qui est l’employeur visé par cette obligation ?

Le terme «employeur» doit être interprété et appliqué dans son sens élargi. L’employeur est l’entité globale (l’établissement ou l’institution) et cela comprend ses représentants autorisés aux fins du respect de ses obligations. En termes simples, quiconque fait effectuer un travail par un salarié est un employeur en vertu de la loi. En fait, celui qui assume la direction et le contrôle réel du travail d’une personne est un employeur au sens de la loi. La définition d’«employeur» ne réfère pas à une notion juridique délimitée, mais plutôt à une notion de subordination, «celui qui fait exécuter le travail», à une notion de pouvoir ou de direction plutôt qu’à une entité juridique. En somme, l’employeur est celui qui est le détenteur réel des pouvoirs de décider des conditions de travail, de diriger le travail, de maintenir l’emploi du salarié ou d’y mettre fin. Le principe d’unicité de direction au sein d’une entreprise implique que les manquements des autres salariés de l’employeur, et particulièrement de ceux qui exercent des fonctions d’autorité, sont, de ce fait, imputables à celui-ci. La loi ne limite pas la responsabilité de l’employeur en cette matière à l’égard de ses représentants, cadres ou dirigeants. Le harcèlement psychologique peut également être le fait de salariés. Un employeur qui est une personne morale ne peut faire de harcèlement psychologique comme tel. Il faut nécessairement une ou plusieurs personnes bien réelles pour agir de façon répréhensible.