Le harcèlement psychologique

1. Qu’est-ce que le harcèlement psychologique au sens des dispositions de la Loi sur les normes du travail ?
2. Qu’est-ce qu’une conduite vexatoire ?
3. De quelle façon apprécie-t-on la conduite vexatoire ?
4. De quelle façon se manifeste la conduite vexatoire chez une personne ?
5. Est-ce que l’on doit tenir compte, en matière de harcèlement psychologique, des caractéristiques personnelles d’un salarié ?
6. Quelle est la différence entre une situation conflictuelle et du harcèlement psychologique au travail ?
7. Est-ce que la notion de harcèlement psychologique vise toutes les interventions faites par un représentant de l’employeur auprès d’un salarié ?
8. Quels sont les cas d’application ne constituant pas du harcèlement psychologique ?
9. Quels sont les cas d’application constituant du harcèlement psychologique ?
10. Que signifie l’expression «une seule conduite grave» ?
11. Quels sont les droits du salarié en matière de harcèlement psychologique ?
12. Est-ce que le harcèlement sexuel est visé par la protection de la loi ?
13. Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?
14. L’employeur doit-il être proactif et adopter une politique pour contrer le harcèlement psychologique au travail ?
15. Qui peut faire l’enquête pour et au nom de l’employeur ?
16. Comment se plaindre de la présence de harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail ?
17. Quel est le délai pour déposer une telle plainte, et que doit contenir la plainte ?

6.1 Qu’est-ce que le harcèlement psychologique au sens des dispositions de la Loi sur les normes du travail ?

Il y a eu au fil des ans de nombreuses décisions rendues en cette matière, et il y a eu beaucoup d’écrits. Sans entrer dans les méandres de tous les détails, l’on peut affirmer que pour que les dispositions de la Loi sur les normes du travail sur le harcèlement psychologique s’appliquent, cinq critères doivent être satisfaits: 1) une conduite vexatoire; 2) qui se manifeste de façon répétitive; 3) de manière hostile et non désirée; 4) qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié; 5) qui entraîne un milieu de travail néfaste.

L’on peut aussi faire une tentative de résumer l’état actuel du droit de la façon suivante: l’on ne peut exiger que la conduite vexatoire se manifeste par des agissements eux-mêmes vexatoires. En effet, retenir une telle démarche pourrait écarter de l’analyse des éléments pertinents jugés anodins et occulter ainsi une situation de véritable harcèlement. Relativement au critère de la répétition, des gestes qui, au départ, sont anodins, plus ou moins graves, peuvent, à la suite de leur accumulation, produire les conséquences néfastes du harcèlement. De plus, il n’est pas nécessaire que les gestes qui constituent le harcèlement soient incessants.

Quant aux actes non désirés, ils font référence à des gestes non nécessairement hostiles, mais dont on peut aisément se passer. Par voie de conséquence, il faut considérer l’ensemble des circonstances pour conclure aux gestes non désirés, car le contexte, le milieu et la culture du travail comptent pour beaucoup dans l’évaluation de ce qui est acceptable dans un milieu de travail donné.

Également, il existe une distinction fondamentale entre l’atteinte à la dignité et l’atteinte à l’intégrité physique ou psychologique. La première ne commande pas la preuve de séquelles qui se perpétuent, au contraire de la seconde. Par conséquent, le fardeau de la preuve est différent dans une situation et dans une autre.

Un milieu de travail néfaste est donc un milieu défavorable pour le salarié, dans lequel il ne peut s’épanouir ni se réaliser. Il est créé non pas par le travail en soi, mais par les actions répétées qui constituent la conduite vexatoire, actions qui alourdissent le climat, lequel devient malheureux et inhospitalier.

Le décideur doit donc être prudent lorsqu’il apprécie les faits, car plusieurs situations, tels les conflits de personnalités, les malentendus, le stress et les conflits non réglés, peuvent être la source de plaintes de harcèlement alors que, en réalité, les faits ne remplissent pas les conditions nécessaires à l’établissement du harcèlement psychologique.

Enfin, dans le cas où une seule conduite grave est alléguée, la loi précise que la conduite reprochée doit avoir entraîné un effet nocif continu sur le salarié. Dans tous les cas, il suffit qu’un seul de ces critères ne soit pas rempli pour que la plainte soit rejetée.

6.2 Qu’est-ce qu’une conduite vexatoire ?

Pour qu’il y ait harcèlement, il faut que les interventions mises en preuve, envisagées collectivement, constituent une conduite vexatoire. Dans l’expression «conduite vexatoire», le mot «conduite» est difficile à distinguer d’un «comportement», donc il constitue souvent un synonyme. Il désigne une manière d’agir ou de se comporter, vu comme la résultante d’un certain nombre d’actions ponctuelles, comme dans les expressions «bonne conduite» et «mauvaise conduite». On peut y voir une connotation de durée.

L’on peut aussi affirmer qu’une conduite vexatoire se définit comme étant un comportement qui peut blesser quelqu’un, l’humilier, le contrarier, le peiner. Il est établi qu’une conduite vexatoire est la manifestation de gestes, de paroles, de comportements ou d’attitudes qui humilient ou blessent quelqu’un dans son amour-propre et qui lui causent des tourments.

6.3 De quelle façon apprécie-t-on la conduite vexatoire ?

La conduite vexatoire s’apprécie de façon objective en fonction de la personne raisonnable, normalement diligente et prudente, placée dans les mêmes circonstances

Le tribunal saisi d’une plainte pour harcèlement psychologique se doit d’apprécier les faits dans une perspective globale et à partir du point de vue objectif de la victime présumée, c’est-à-dire en se référant aux critères de la personne raisonnable, normalement diligente et prudente, placée dans les mêmes circonstances que celle-ci.

En cette matière, il n’est pas pertinent de s’interroger sur l’intention malicieuse du harceleur. Telle preuve n’est pas requise puisque le législateur n’a pas voulu punir le coupable, mais redresser la situation, tout comme en matière de discrimination. En matière de harcèlement psychologique, la responsabilité de l’employeur est objectivement engagée dès qu’un cadre ou un salarié sous sa direction s’adonne à une forme de harcèlement tel que défini par la loi, et ce, indépendamment de l’intention malveillante du harceleur.

Toutefois, en tout temps, le harcèlement psychologique doit être distingué des situations problématiques associées aux rapports sociaux conflictuels et aux phénomènes de victimisation ou de personnalité paranoïde. Ainsi, en ce qui a trait au conflit de personnalités, le harcèlement n’apparaîtra que si l’un des belligérants adopte une conduite vexatoire répétée et hostile mettant en cause l’intégrité et la dignité de l’autre et portant atteinte au milieu de travail de celui-ci.

Relativement au phénomène de victimisation, il se reconnaît au manque de gravité ou à l’exagération de la conduite vexatoire dénoncée, à l’absence d’hostilité réelle du harceleur présumé et à l’absence de volonté du dénonciateur de trouver une solution à la situation. En tout temps, l’exercice des droits de direction d’un employeur ne constitue un abus que si celui-ci agit de manière déraisonnable; cet abus ne peut être assimilé à du harcèlement que s’il remplit les critères essentiels de la définition prévue par la loi.

6.4 De quelle façon se manifeste la conduite vexatoire chez une personne ?

En matière de harcèlement psychologique en milieu de travail, la conduite vexatoire se manifeste par le caractère répétitif, hostile, non désiré des différents comportements, paroles, actes ou gestes, le critère d’appréciation de la conduite vexatoire étant celui de la victime raisonnable.

Cependant, ce critère n’est pas absolu pour ce qui est de l’appréciation de l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité de même qu’en ce qui a trait au milieu de travail néfaste. De plus, la preuve doit être appréciée de façon globale, en gardant une perspective d’ensemble de la situation. Il faut ajouter que la perception subjective de la victime demeure pertinente, mais non déterminante, tout comme l’intention malicieuse du harceleur, qui pourrait avoir un effet sur les dommages et intérêts punitifs, entre autres.

Enfin, la dignité fait référence au respect, à l’estime de soi et à l’amour-propre d’une personne. De façon générale, pour qu’il y ait atteint à la dignité, il n’est pas nécessaire qu’il y ait des séquelles définitives. Par ailleurs, quant à l’atteinte à l’intégrité psychologique ou physique, elle doit, en premier lieu, laisser des marques ou des séquelles et, en second lieu, occasionner un déséquilibre physique, psychologique ou émotif plus que fugace, sans qu’il soit nécessairement permanent.

6.5 Est-ce que l’on doit tenir compte, en matière de harcèlement psychologique, des caractéristiques personnelles d’un salarié ?

En matière de harcèlement, l’existence d’une conduite vexatoire doit s’apprécier de façon objective en fonction de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Les caractéristiques personnelles de la prétendue victime peuvent être prises en considération afin d’établir si celle-ci a subi du harcèlement psychologique; cependant, la théorie du «crâne fragile» doit être utilisée avec une grande prudence. En effet, les caractéristiques personnelles d’une personne ne doivent pas être la norme de référence pour conclure si, dans la société civile, la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que la prétendue victime avait considéré être victime de harcèlement psychologique. Face à une personne agressive, il faut analyser les faits à la lumière du critère fondamental de référence, soit celui de la personne raisonnable non agressive placée dans les mêmes circonstances que le salarié plaignant, notamment lorsque son agressivité est déraisonnable et non fondée.

6.6 Quelle est la différence entre une situation conflictuelle et du harcèlement psychologique au travail ?

Il faut faire la distinction entre une situation conflictuelle et du harcèlement psychologique. La différence principale entre ces deux situations est essentiellement la suivante: dans un conflit, les reproches sont connus et la communication est ouverte et directe, les deux parties sont en quelque sorte considérées sur un pied d’égalité, alors que dans une situation de harcèlement psychologique, il y a du non-dit et la partie qui attaque déprécie la valeur de l’autre partie en cherchant à la dominer et à la soumettre.

La personne qui harcèle une autre personne ne cherche pas à critiquer son travail, bien fait ou mal fait, mais plutôt à l’atteindre personnellement en vue, consciemment ou non, de la blesser, de lui nuire et de la dominer.

6.7 Est-ce que la notion de harcèlement psychologique vise toutes les interventions faites par un représentant de l’employeur auprès d’un salarié ?

La notion de harcèlement psychologique ne vise pas toutes les interventions faites par un représentant de l’employeur auprès d’un salarié. Un représentant de l’employeur est en droit d’exercer son rôle qui est de s’assurer que les salariés respectent les règles et usages en vigueur dans le milieu de travail et qu’ils fournissent une prestation de travail acceptable.

Ainsi, le fait de signaler au salarié, pendant de nombreux mois, les erreurs et omissions qu’il a commises et de lui indiquer les directives à suivre afin de se corriger ne constitue pas du harcèlement psychologique.

La notion de harcèlement psychologique ne doit pas être étendue à toute situation dans laquelle un employeur peut légitimement intervenir, conformément à ses droits de direction, dans la mesure où cette intervention vise le bien-être de l’organisation ou amène un salarié à agir correctement.

L’exercice discrétionnaire du droit de direction de l’employeur ne peut constituer un abus que si ce droit est exercé de manière déraisonnable, et cet abus ne peut constituer du harcèlement psychologique que s’il satisfait à tous les éléments essentiels de la définition prévue à la loi.

Le pouvoir de direction de tout employeur ne s’est pas estompé par l’adoption des dispositions concernant le harcèlement psychologique. Ainsi, lorsque ce pouvoir s’exerce correctement selon des règles bien définies, on ne peut le qualifier de harcèlement psychologique.

L’employeur possède un large pouvoir discrétionnaire lorsqu’il est question d’établir et de faire respecter toutes les procédures de travail, toutes les règles et tous les usages du milieu de travail, ainsi que pour évaluer le rendement des salariés. Il en va de même pour la vérification de la qualité du travail qui est effectué.

La loi n’a pas été adoptée pour empêcher un employeur de contrôler un employé ayant un mauvais rendement au travail ou un taux d’absentéisme élevé, ou encore qui fait fi des règles de l’entreprise. Cet article sanctionne des comportements qui vont au-delà de ce contrôle, qui sont arbitraires, abusifs et discriminatoires.

6.8 Quels sont les cas d’application ne constituant pas du harcèlement psychologique ?

Il existe une multitude de situations qui ont été qualifiées par les différents tribunaux comme étant des cas ne constituant pas du harcèlement psychologique. Ce sont par exemple les suivants :

• L’exercice normal des droits de direction;
• Des problèmes relationnels de la part d’un représentant de l’employeur à l’égard du salarié, en l’absence de preuve d’hostilité et de preuve de l’intention de porter atteinte à la dignité de celui-ci;
• Des problèmes de communication entre deux salariés et des conflits de travail;
• Les conditions de travail, les contraintes professionnelles difficiles et les changements organisationnels lorsqu’ils sont justifiables sur le plan économique ou technologique par l’entreprise et qu’ils touchent le personnel de façon non arbitraire;
• La performance des salariés, qui relève des droits résiduels de la direction, lorsque ceux-ci ne sont pas exercés de façon arbitraire, déraisonnable ou discriminatoire;
• Les critiques, de même que la surveillance d’un supérieur quant au travail exécuté par le salarié, malgré un ton parfois élevé et autoritaire;
• Le fait que la direction soumette des employés à une surveillance étroite, leur impose des mesures disciplinaires pour un motif valable, les oblige à satisfaire à des exigences propres à la nature des fonctions, etc. Tous ces exemples relèvent du droit de la direction. Ainsi, les événements prévisibles dans le cadre habituel des relations de travail, qui représentent l’exercice normal du droit de direction de l’employeur, doivent être distingués du harcèlement psychologique au travail;
• Un commentaire déplacé, ou encore une blague d’un goût discutable.

6.9 Quels sont les cas d’application constituant du harcèlement psychologique ?

Il existe aussi une multitude de situations qui ont été qualifiées par les différents tribunaux comme étant des cas constituant du harcèlement psychologique. Ce sont par exemple les suivantes :

• Les cris, les menaces, de même que les paroles et reproches formulés devant les collègues de travail, et ce, compte tenu de l’exercice abusif des droits de la direction;
• Des paroles, des gestes, l’utilisation d’un langage abusif, des cris et des critiques devant les clients et les collègues du salarié plaignant;
• La répétition de l’attitude agressive, vindicative et intimidante d’un représentant de l’employeur ainsi que ses propos dénigrants;
• Les menaces de congédiement et les appels téléphoniques de la part d’un directeur à ses subalternes, compte tenu de l’exercice abusif de son autorité;
• Des menaces et de l’intimidation ainsi qu’une agression verbale envers un collègue de travail;
• La répétition du manque de respect et de courtoisie;
• L’exercice abusif des droits de direction, l’attitude du supérieur, le non-respect des conditions de travail;
• Le harcèlement sexuel, le langage abusif et des propos inadmissibles, de même que l’adoption d’une attitude dégradante à l’endroit des femmes.

6.10 Que signifie l’expression « une seule conduite grave » ?

Quatre éléments sont indispensables pour conclure qu’une seule conduite constitue du harcèlement psychologique. Le plaignant a le fardeau de démontrer :

• qu’il s’agit d’une conduite vexatoire au sens du premier alinéa de l’article 81.18 L.N.T.;
• que cette conduite est grave;
• que cette conduite grave porte atteinte soit à sa dignité, soit à son intégrité psychologique ou physique;
• que cette atteinte produit un effet nocif continu pour lui.

L’on peut aussi mentionner qu’un seul événement grave qui produit un effet nocif continu peut constituer exceptionnellement une conduite vexatoire. Une attitude grave doit être évaluée en elle-même, même s’il n’y a pas d’autres écarts de conduite, pour déterminer si elle a produit un effet nocif continu. Une conduite est susceptible d’être évaluée en elle-même dès lors qu’elle apparaît manifestement hors de l’ordinaire et qu’elle est carrément inexcusable.

Il faut également constater une nocivité découlant de cette conduite grave, c’est-à-dire identifier à un moment donné dans le temps des conséquences fâcheuses résultant de cette conduite isolée. L’effet nocif continu renvoie à un diagnostic qui porte sur une certaine période de temps et non seulement dans l’immédiat ou à très court terme. Par voie de conséquence, il doit y avoir une preuve de cause à effet entre un incident unique et l’effet nocif.

6.11 Quels sont les droits du salarié en matière de harcèlement psychologique ?

Principalement, chaque salarié a le droit, dans son menu travail, de travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique. Ce droit a un corollaire: l’employeur doit prendre les moyens raisonnables afin de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique au travail. Les obligations qui incombent à celui-ci sont, dans les faits, des obligations de moyens.

Par voie de conséquence, non seulement l’employeur est tenu de prendre tous les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique au travail et y mettre fin, mais il doit aussi agir avec prudence et diligence. Si l’employeur manque à son devoir de fournir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement, il ne respecte pas toutes ses obligations, il engage nécessairement sa responsabilité et il sera ainsi tenu d’indemniser la victime.

De plus, l’adoption d’une politique de prévention et de gestion du harcèlement constitue une mesure d’exonération de l’employeur. Toutefois, il est tenu de l’appliquer correctement et rigoureusement. Ainsi, même en présence d’une politique qui remplit les critères d’efficacité recherchés, sa conduite est déterminante dans l’établissement des redressements. L’employeur est tenu d’agir dès qu’il a connaissance d’une conduite indésirable de la part d’une personne. Il ne doit pas attendre le dépôt d’une plainte officielle en harcèlement psychologique ni se réfugier derrière sa politique.

6.12 Est-ce que le harcèlement sexuel est visé par la protection de la loi ?

Avant 2018, la protection n’était pas prévue à même la loi, mais le harcèlement sexuel constituait alors, selon la jurisprudence applicable, une forme de harcèlement psychologique au sens de la loi. Maintenant que le législateur a inclus dans la Loi sur les normes du travail les dispositions relatives au harcèlement sexuel, il a voulu que le milieu de travail en soit totalement exempt. Tout employeur doit donc prendre les moyens raisonnables pour éliminer le problème de harcèlement et doit faire preuve de beaucoup de rigueur. Il est bon de noter que la notion d’acte non désiré, retenue dans la loi, tire son origine des décisions rendues en matière de harcèlement sexuel.

6.13 Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Par exemple, les propos dénigrants, blessants, humiliants, dégradants, à connotation sexuelle, les attouchements sexuels, le langage abusif, l’agression sexuelle par une personne en situation d’autorité, l’intimidation et la séquestration, des gestes à caractère sexuel, soit des gestes irrespectueux, constituent du harcèlement sexuel. Dans ce cas, il est primordial de bien documenter chaque situation de harcèlement au travail. Plus spécialement, une situation qui à première vue ne constituerait pas du harcèlement pourrait quand même se retrouver à la CNESST deux ans plus tard. Dans un cas de harcèlement, il est important de rencontrer les personnes impliquées rapidement et d’obtenir leurs versions.

6.14 L’employeur doit-il être proactif et adopter une politique pour contrer le harcèlement psychologique au travail ?

Désormais, tous les employeurs ont l’obligation légale d’adopter une politique de prévention en matière de harcèlement psychologique. La politique doit comprendre le traitement des plaintes, et elle doit aussi, entre autres, inclure un volet spécifique sur le harcèlement sexuel. Une politique appropriée doit notamment déclarer l’importance des enjeux, clairement décrire les comportements inappropriés, préciser l’approche de la tolérance zéro, et ce, en plus de prévoir une démarche claire et confidentielle pour le dépôt de la plainte.

6.15 Qui peut faire l’enquête pour et au nom de l’employeur ?

En plus d’adopter une politique, l’employeur doit la diffuser, et elle doit être accompagnée de formations, de discussions, de ressources, et d’un volet sanction en cas de non-respect. De plus, et au-delà de ces éléments, la politique doit prévoir et décrire le processus d’enquête. Elle doit prévoir le fait de mandater un professionnel compétent et impartial. Il existe plusieurs firmes spécialisées en la matière. Plusieurs conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) ou conseiller en relations industrielles agréés (CRIA), et plusieurs avocats offrent ce genre de service.

6.16 Comment se plaindre de la présence de harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail ?

Tout salarié, y compris le cadre supérieur, a le droit de déposer une plainte en raison de harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail. Il s’agit alors de s’adresser directement à la CNESST, à son conseiller syndical ou encore à un avocat.

6.17 Quel est le délai pour déposer une telle plainte, et que doit contenir la plainte ?

Depuis le 1^er juin 2018, le délai pour déposer une plainte est de deux ans, plutôt que de 90 jours, à partir de la dernière manifestation du harcèlement psychologique.

Il n’y a pas de forme particulière quant au contenu de la plainte. La CNESST fournit gratuitement le formulaire de plainte qui peut être utilisé. Celui-ci est disponible sur son site Internet. La CNESST fournit de l’aide et des renseignements pour chaque plaignant.