ABSENCE POUR MALADIE ET AUTRES ABSENCES
- Quelle est la protection dont peut bénéficier un salarié en cas d’absence pour maladie ou d’autres absences ?
- Quelles sont les modalités de la prise de ces congés, et quelles sont les obligations des parties ?
- Que se passe-t-il à la fin du congé ?
- Suivant cette période de 26 semaines, que peut faire l’employeur si le salarié ne peut reprendre le travail ?
- De quel autre congé rémunéré pour maladie, accident, violence conjugale ou sexuelle, ou encore pour raisons familiales, le salarié bénéficie-t-il ?
- Est-ce qu’il existe d’autres congés que le salarié peut prendre ?
4.22 Quelle est la protection dont peut bénéficier un salarié en cas d’absence pour maladie ou d’autres absences ?
Pendant une période de 26 semaines d’absence, l’employeur ne peut congédier, suspendre, ou déplacer un salarié qui s’est absenté pour un des motifs d’absence prévus par la loi, ni exercer à son endroit une mesure discriminatoire ou de représailles, ou imposer d’autres sanctions.
4.23 Quelles sont les modalités de la prise de ces congés, et quelles sont les obligations des parties ?
Un salarié peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel dont il a été victime.
Le salarié doit aviser l’employeur le plus tôt possible de son absence et des motifs de celle-ci. L’employeur, pour sa part, peut demander au salarié, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l’absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant de ces motifs.
La participation du salarié aux régimes d’assurance collective et de retraite reconnus à son lieu de travail ne doit pas être affectée par l’absence du salarié, sous réserve du paiement régulier des cotisations exigibles relativement à ces régimes et dont l’employeur assume sa part habituelle.
4.24 Que se passe-t-il à la fin du congé ?
À la fin de la période d’absence, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son poste habituel, avec les mêmes avantages, y compris le salaire auquel il aurait eu droit s’il était resté au travail. Toutefois, si le poste habituel du salarié n’existe plus à son retour, l’employeur doit lui reconnaître tous les droits et privilèges dont il aurait bénéficié au moment de la disparition du poste s’il avait alors été au travail.
4.25 Suivant cette période de 26 semaines, que peut faire l’employeur si le salarié ne peut reprendre le travail ?
Ce qui est mentionné précédemment concernant la réintégration du salarié n’a pas pour effet d’empêcher un employeur de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié si les conséquences, selon le cas, de l’un des événements visés par les cas d’absence prévus par la loi ou le caractère répétitif des absences constituent, dans les circonstances, une cause juste et suffisante.
4.26 De quel autre congé rémunéré pour maladie, accident, violence conjugale ou sexuelle, ou encore pour raisons familiales, le salarié bénéficie-t-il ?
Le salarié a désormais la possibilité de bénéficier de deux jours de congé payés, au cours d’une même année, pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ou pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de qui il agit comme proche aidant. Il faut noter que ce nouveau droit aux deux jours rémunérés n’est pas cumulatif, c’est-à-dire que le salarié bénéficie au total de deux journées rémunérées, et non pas de deux jours pour chacun des motifs énumérés dans la loi. De plus, le salarié qui ne prend pas ses deux journées de maladie ne peut exiger de la part de l’employeur que ce congé soit payé, monnayé, ou encore transféré à l’année suivante.
4.27 Est-ce qu’il existe d’autres congés que le salarié peut prendre ?
La loi prévoit divers congés que le salarié peut prendre, par exemple pour prendre soin d’une personne atteinte d’une grave maladie ou victime d’un grave accident. Il peut aussi s’absenter pour le décès ou la disparition de son enfant mineur ou d’un proche.
Il existe également des nouveautés: le salarié peut prendre un congé pour violence conjugale ou violence à caractère sexuel. Dans ce cas, le salarié doit aviser son employeur le plus tôt possible de son absence et des motivations de celle-ci. De plus, lorsque la durée de l’absence du salarié ou son caractère répétitif le justifie, l’employeur peut exiger de celui-ci des preuves justificatives. Selon la politique de l’employeur, un salarié doit justifier son absence par un certificat médical, une preuve de traitements ou de prise de médicaments, ou autrement. Évidemment, il y a des conséquences pour l’employeur, par exemple une diminution de la productivité, une augmentation de l’absentéisme, ou un affaiblissement du moral du salarié et des collègues de travail.
| À savoir ! |
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| La protection prévue par la loi ne s’applique pas à un salarié qui a fait l’objet d’une sanction ou dont l’emploi s’est terminé avant l’absence maladie. |
| À retenir ! |
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| Le salarié a l’obligation de collaborer avec l’employeur par exemple en lui remettant un billet médical complet ou encore en cas de demande qu’il subisse un examen médical. Le salarié ne peut refuser de collaborer, pourvu qu’il agisse de bonne foi, de manière raisonnable, et avec prudence. |
| Attention ! |
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| La protection prévue pour les différents types d’absences n’empêche pas l’employeur d’administrer son entreprise en procédant par exemple à un licenciement ou à une mise à pied, ou encore en procédant à un congédiement, à une suspension ou à un déplacement. Toutefois, il est interdit à l’employeur de le faire à cause de l’absence. |