Les règles applicables pendant l’exécution de la prestation en mode télétravail

1. Quels sont les principes directeurs régissant le télétravail ?
2. Le salarié a-t-il droit au respect de sa vie privée lorsqu’il exécute du télétravail ?
3. Le salarié a-t-il une obligation de loyauté pendant qu’il exécute son travail en mode télétravail, et si oui, quelle en est l’intensité ?
4. Quelles sont les modalités d’application du télétravail ?
5. Quelles devraient être les exigences de l’employeur relatives à l’organisation du lieu de travail du salarié chez lui ?
6. L’employeur peut-il exiger l’application d’un horaire de travail en mode télétravail ?
7. Qu’en est-il de la question relative à la charge de travail ?
8. Qu’en est-il des questions liées aux absences du salarié? L’employeur peut-il les contrôler, et si oui, comment ?
9. Comment l’employeur peut-il contrôler le travail exécuté en heures supplémentaires ?
10. Comment bien organiser les communications avec le salarié en mode télétravail ?
11. Comment communiquer efficacement en mode télétravail ?
12. Comment l’employeur peut-il assurer la gestion du rendement à distance ?
13. Comment appliquer à distance les normes d’éthique et de confidentialité en vigueur chez l’employeur ?
14. L’employeur peut-il exiger une certaine tenue vestimentaire de travail en mode télétravail ?
15. Pendant les heures d’exécution de sa prestation de travail, en mode télétravail, le salarié peut-il consommer du cannabis ou de l’alcool ?
16. Quelles sont les obligations des parties concernant le harcèlement psychologique en mode télétravail ?

4.1 Quels sont les principes directeurs régissant le télétravail ?

Il y a certains principes directeurs qui s’appliquent dans le cadre de l’implantation et du suivi du télétravail dans une entreprise et ces principes doivent être respectés, car la bonne mise en place du télétravail ne peut être assurée sans un minimum d’encadrement. Dans ce contexte, le salarié ne doit surtout pas percevoir et comprendre que le télétravail est un droit; il s’agit uniquement d’un privilège accordé par l’employeur et celui-ci devrait adopter une politique claire et, comme nous l’avons dit précédemment, désigner une personne responsable en charge de l’implantation et du suivi du télétravail. Non seulement le télétravail n’est pas un droit, mais il devrait être mis en place pour répondre à des besoins spécifiques et non être instauré de façon généralisée puisque sa mise en œuvre comme étant une solution à long terme peut être difficile d’application. Comme il s’agit d’un privilège, celui-ci ne peut être réalisé que si l’employeur donne son autorisation.

En fonction de ce que nous avons mentionné précédemment, le télétravail ne s’applique qu’à certains types d’emploi; il faut donc les déterminer. L’implantation du télétravail ne doit pas être perturbatrice pour l’efficacité des services de l’entreprise ni pour les autres salariés qui ne font pas de télétravail. Le résultat du télétravail pour chaque employé doit être mesurable quantitativement et qualitativement, et pour ce faire, des comptes rendus réguliers doivent être prévus. Comme nous l’avons mentionné dans le présent ouvrage, et sauf exception, un salarié ne peut être forcé d’effectuer du travail en télétravail.

4.2 Le salarié a-t-il droit au respect de sa vie privée lorsqu’il exécute du télétravail ?

En matière de télétravail se pose la délicate question de la préservation de la vie privée du salarié. Cette question a soulevé et soulève encore des débats, et est une source potentielle de litiges. Plus souvent qu’autrement, le télétravailleur exécute dans sa résidence la prestation de travail qu’il doit normalement réaliser dans l’entreprise de son employeur. Sans entrer dans les méandres juridiques de tous les aspects de la protection de la Charte québécoise des droits et libertés et du Code civil du Québec, il y a lieu d’indiquer que la Charte des droits prévoit le respect du droit à la vie privée, tandis que le Code civil prévoit, quant à lui, une possible renonciation à la vie privée. Ce même Code prévoit le droit de l’employeur de contrôler et de surveiller le travail du salarié. Dans le cas de l’exécution de la prestation de travail en télétravail au domicile du salarié, plusieurs questions se posent, par exemple: Qu’en est-il du droit de l’employeur de contrôler l’horaire de travail? Qu’en est-il du droit de l’employeur de visiter les lieux de travail? Qu’en est-il de son droit de contrôler et de surveiller la bonne exécution du travail?

Dans le premier cas, cela peut être exécuté de façon assez simple par des moyens électroniques. Dans le deuxième et le troisième cas, cela peut être plus compliqué puisque, pour s’introduire à l’intérieur du domicile du salarié, celui-ci doit y consentir. Idéalement, ce droit de l’employeur doit être indiqué dans le contrat de travail du salarié, à l’embauche.

La réponse aux questions serait inévitablement différente si l’employeur voulait imposer la visite sans le consentement du salarié alors que le contrat de travail est sans clause spécifique à ce sujet. Le même type de questions se pose en lien avec la surveillance électronique des communications que l’employeur voudrait faire, par exemple pour les courriels, les conversations téléphoniques, l’utilisation d’Internet, etc. Pour éviter toute situation litigieuse, il est impératif de coucher par écrit dans l’entente, ou dans la politique de télétravail, les clauses qui prévoient les mécanismes appropriés de contrôle et de surveillance. Nous référons le lecteur à la section 6 du présent ouvrage pour la réponse à ces questions, et à la liste des jurisprudences citées à la fin du présent ouvrage pour ceux qui voudraient pousser plus loin leurs réflexions.

4.3 Le salarié a-t-il une obligation de loyauté pendant qu’il exécute son travail en mode télétravail, et si oui, quelle en est l’intensité ?

C’est une obligation codifiée dans le Code civil du Québec qui s’impose à tous les salariés qui doivent agir avec loyauté envers leur employeur, et ce, peu importe l’endroit où ils exécutent leur prestation de travail. Ainsi, le fait qu’ils soient en exécution de leur prestation en mode télétravail ne change pas l’intensité de l’obligation. Le salarié ne doit pas, entre autres, faire usage de l’information reçue à titre confidentiel dans l’exécution de ses fonctions ou à l’occasion de son travail. Cette obligation fait notamment référence aux concepts d’honnêteté, à la bonne foi, et à la fidélité du salarié. L’obligation de discrétion et de confidentialité est une facette du devoir général de loyauté.

Cette obligation de loyauté du salarié commande naturellement de la part de celui-ci un comportement honnête, loyal, et il doit agir avec civilité envers l’employeur et l’entreprise. Cette obligation s’impose en deux temps, soit pendant l’exécution du contrat et pendant son prolongement. Or, même si tous les salariés sont assujettis à cette obligation, ils n’auront pas tous une obligation équivalente de loyauté envers l’entreprise.

Afin de déterminer l’étendue de cette obligation d’agir avec loyauté pour un salarié, il importe de prendre en considération un certain nombre de critères dont la nature et les termes du contrat, la nature de l’emploi et de l’entreprise, la durée du service, le niveau hiérarchique et le niveau et le type de responsabilités, la présence de liens privilégiés avec les clients et les renseignements confidentiels dont il dispose. Il revient aux parties d’en étendre ou d’en contenir la portée en fonction des paramètres juridiques connus et appliqués. Dans le cas du télétravailleur, il lui revient de prendre toutes les mesures de précaution nécessaires pour respecter en tout temps cette obligation fondamentale. Cette réalité est d’autant plus vraie que l’employeur n’est pas sur place. Il pourrait y avoir un manquement si, par exemple, le salarié prenait du temps pendant la période de travail pour visiter des sites Internet interdits ou s’il visitait régulièrement les médias sociaux.

4.4 Quelles sont les modalités d’application du télétravail ?

Lorsqu’il est question des modalités d’application du télétravail, l’on réfère plus spécifiquement et notamment aux éléments qui devraient faire l’objet du contenu de l’entente ou de la politique sur le télétravail. Les modalités d’application concernent, entre autres: le lieu de travail, les horaires de travail et les heures supplémentaires ainsi que les absences du salarié. Elles concernent aussi les mesures liées à l’éthique et à la confidentialité, aux différents modes de communication avec le salarié, la gestion du rendement de celui-ci, et les questions liées à la santé et sécurité au travail à domicile. D’un point de vue matériel, il faut mentionner les équipements utilisés, la sécurité et l’intégrité des données et de l’information. De façon plus spécifique, nous référons le lecteur à la section 4.13 du présent ouvrage concernant les éléments en lien avec le contenu même d’une politique sur le télétravail.

4.5 Quelles devraient être les exigences de l’employeur relatives à l’organisation du lieu de travail du salarié chez lui ?

Nous avons déjà fait mention de la question de l’endroit approprié pour qu’il y ait un bureau de travail à domicile et des questions ergonomiques liées à ce bureau. Dans la présente section, nous référons plus spécifiquement à l’organisation même du travail du salarié qui travaille en mode télétravail. Ce sujet soulève aussi la délicate question de «l’intrusion» de l’employeur dans la maison du salarié. Même si la demeure du salarié est inviolable, l’employeur peut, selon nous, imposer des règles relatives à l’aménagement du lieu du télétravail et il doit s’assurer qu’elles soient respectées pour éviter des problèmes, surtout si le salarié passe beaucoup d’heures en mode télétravail. Par exemple, avant d’accepter qu’il y ait dans un cas spécifique du travail en télétravail, l’employeur peut exiger dans une entente que le salarié vérifie la réglementation du travail à domicile dans sa municipalité et prendre les mesures appropriées en conséquence.

L’employeur peut indiquer dans l’entente qu’il est de la responsabilité du salarié d’aménager un endroit approprié pour loger l’équipement informatique et le mobilier de bureau, et qu’il revient au salarié de fournir un lieu de travail adéquat exempt de distractions ou d’interruptions pendant les heures de travail. Il faut aussi savoir que l’employeur n’est pas responsable des frais liés à la rénovation ou à l’amélioration du lieu du télétravail. Il faut aussi prévoir, le cas échéant, la possibilité ou non de recevoir des clients ou des tiers sur les lieux du télétravail. Du côté de l’employeur, il lui revient de s’assurer de la conformité du lieu de travail en lien avec les règles relatives à la santé et sécurité au travail, et il lui revient de fournir l’aide relative aux aspects ergonomiques de l’aménagement du poste de travail. Dans ce cas, il faut prévoir, dans l’entente, la possibilité d’inspections des lieux par l’employeur.

4.6 L’employeur peut-il exiger l’application d’un horaire de travail en mode télétravail ?

Lors de l’analyse de la question de l’horaire de travail, deux points peuvent être soulevés: le respect de cet horaire par le télétravailleur et la distance entre le lieu où s’exécute le télétravail et le port d’attache usuel du télétravailleur dans l’entreprise. Évidemment, il doit exister un lien de confiance entre les parties concernant cette question et l’exécution de la prestation de travail à distance. Dans tous les cas, il est évident que le télétravailleur doit respecter l’horaire de travail déterminé par l’employeur. Normalement, il s’agit du respect de son horaire normal et habituel de travail. Les parties doivent respecter, lorsqu’elles s’appliquent, les dispositions de la Loi sur les normes du travail, notamment celles concernant la semaine normale de travail de 40 heures. De plus, l’employeur n’a pas à payer du temps supplémentaire dans le cas du salarié qui travaille en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont impossibles à contrôler. Cependant, le simple fait de travailler en situation de télétravail ne fait pas en sorte que les heures du salarié sont incontrôlables. En effet, l’employeur peut prendre des moyens appropriés pour contrôler les heures de son employé, même à distance.

Dans chaque cas, il s’agit d’examiner si l’employeur peut ou non contrôler les heures, et ce, même s’il est difficile pour lui de le faire ou encore si l’employeur décide de ne pas dicter une marche à suivre pour permettre une plus grande flexibilité au salarié. Par mesure de prudence et de prévention nous recommandons fortement que la question des heures de travail soit déterminée et établie au préalable entre les parties par entente écrite. L’entente de télétravail doit comprendre le nombre d’heures ou de jours de travail alloué au télétravail par semaine, l’horaire prévu pour chacun des jours, soit l’heure du début et l’heure de la fin, les heures de disponibilité pour le télétravail, l’obligation de fournir le nombre d’heures travaillées à l’employeur selon les directives de l’entreprise, l’approbation et le traitement des heures supplémentaires. Évidemment, ce que nous venons de mentionner s’applique uniquement dans le cas où le salarié est payé au taux horaire et non pour celui qui reçoit un salaire hebdomadaire ou encore annuel.

4.7 Qu’en est-il de la question relative à la charge de travail ?

Les questions relatives à la charge de travail sont directement liées à l’application de l’horaire de travail et des heures de travail. Il faut que la situation soit très claire entre les parties concernant la question de la charge de travail, d’autant plus que l’employeur ne peut contrôler et surveiller de près le salarié qui exécute à distance sa prestation de travail. Cette situation doit être réglée dès le départ puisque pour le salarié, la transition entre l’entreprise et le domicile n’existe plus réellement et qu’il est facile de rester «accroché» à son cellulaire et/ou à son ordinateur. Il peut se produire assez facilement une espèce de confusion entre les heures de travail et les heures personnelles du salarié, c’est pourquoi le salarié doit s’imposer une routine, et les tâches, responsabilités, attentes, et les échéances doivent être très clairement établies par entente écrite. De plus, la routine du salarié doit absolument prévoir un horaire avec différentes étapes: pauses, diner, etc. Cet horaire devrait même être transmis au supérieur immédiat sur une base régulière.

4.8 Qu’en est-il des questions liées aux absences du salarié ? L’employeur peut-il les contrôler, et si oui, comment ?

Pour ce qui est des absences du salarié pendant l’exécution du travail en mode télétravail, les règles habituelles de l’entreprise relatives aux préavis, avis, et autorisations préalables s’appliquent de la même façon que si le salarié était en entreprise. Ainsi, si la politique de l’employeur ou la pratique dans l’entreprise est à l’effet que le salarié doit donner un préavis ou obtenir une autorisation avant de s’absenter; les mêmes règles continuent de s’appliquer. D’ailleurs, cet élément doit faire partie de l’entente entre les parties, ou encore doit découler de la politique adoptée par l’employeur pour le télétravail. En cas de manquement du salarié, l’employeur peut toujours utiliser son pouvoir disciplinaire.

4.9  Comment l’employeur peut-il contrôler le travail exécuté en heures supplémentaires ?

Il est établi que les heures qui doivent être prises en considération dans le calcul de la semaine normale de travail sont celles effectivement consacrées à l’exécution des tâches, celles occupées à la pause-café et, enfin, celles pendant lesquelles le salarié est obligé d’attendre sur les lieux du travail qu’on lui confie une tâche. Les heures supplémentaires correspondent à tout travail exécuté au-delà de 40 heures dans une période de sept jours consécutifs. Les dispositions de la Loi sur les normes du travail établissent une semaine normale de travail aux fins du calcul des heures supplémentaires, mais n’établissent pas un nombre maximum d’heures de travail par semaine. Il revient donc à l’employeur de limiter le nombre d’heures de travail. S’il ne le fait pas, le salarié peut consacrer le temps nécessaire pour l’accomplissement de ses tâches alors que, dans le cas où la politique quant aux heures supplémentaires est connue de lui et qu’il n’a jamais reçu d’autorisation pour effectuer du travail en temps supplémentaire, il ne peut en réclamer.

Aussi, le salarié dont on ne peut contrôler les heures de travail ne peut réclamer des heures supplémentaires. Dans le cas du télétravailleur, est-ce que ses heures de travail sont impossibles à contrôler? Nous ne le croyons pas. C’est pourquoi l’entente des parties, ou la politique de l’employeur, doit prévoir un maximum d’heures à accomplir par semaine, et elle doit aussi prévoir que pour effectuer du travail en temps supplémentaire, le salarié doit obtenir au préalable l’autorisation de l’employeur.

4.10 Comment bien organiser les communications avec le salarié en mode télétravail ?

L’une des clés du succès du télétravail est la mise en œuvre de l’organisation des communications. Ainsi, il faut dès le départ établir les règles à suivre en ce qui concerne les communications avec la personne en télétravail. Un protocole de communication doit être adopté par l’employeur. Ce protocole doit prévoir l’ordre d’importance des différents outils de communications utilisés par les parties. Il doit aussi prévoir la fréquence de la vérification des messages par le salarié, la nécessité de maintenir un environnement de travail propice à la communication, et enfin, la méthode des communications en cas urgence, qui rejoindre, etc. Ce protocole doit prévoir toutes les modalités de communication entre l’employé et le supérieur immédiat, de même que la question de la nécessité, des moyens, et des délais prévus pour répondre aux demandes transmises au salarié par l’employeur. Le protocole doit aussi prévoir les plages qui seront consacrées aux réunions, au débriefing, au suivi des dossiers, etc.

4.11 Comment communiquer efficacement en mode télétravail ?

En plus d’organiser les communications, il faut que le protocole adopté par l’employeur soit efficace pour le mode télétravail et, pour ce faire, il doit y avoir un plan de communication clairement défini. Ce plan de communication doit prévoir l’optimisation des heures de travail en télétravail. Le protocole ou l’entente adopté par les parties doit comprendre la validation des attentes de l’employeur, la planification des tâches quotidiennes, l’assignation du travail à faire ou la liste des dossiers à traiter de la même façon que l’organisation du travail qui se fait en entreprise. De plus, l’entente ou le protocole doit prévoir le moment où l’employé n’est plus accessible, c’est-à-dire les périodes où il est hors connexion. Pour communiquer efficacement, le plan doit définir les différents modes de communication à utiliser par les parties selon les différentes situations.

Évidemment, en télétravail certains modes sont à privilégier, soit par exemple les courriels, la visioconférence et le téléphone. Demeurent aussi les textos, mais ceux-ci sont peut-être moins concluants en termes de communication efficace. La communication efficace, qu’elle soit en télétravail ou non, passe toujours par une bonne préparation préalable, soit par la transmission de messages réguliers et structurés, par la transmission de l’ordre du jour avant une conférence ou une rencontre virtuelle et par la transmission de suivis écrits. L’organisation et la structure des communications augmentent grandement l’efficacité en mode télétravail. Évidemment, le plan de communication doit non seulement être remis et distribué à tous, mais il doit aussi être bien expliqué à toutes les personnes dans les différentes structures de chaque organisation. Il existe en librairie, qu’elle soit virtuelle ou non, une panoplie d’ouvrages sur l’art de la communication efficace et nous référons le lecteur à ces ouvrages spécialisés pour approfondir cette matière.

4.12 Comment l’employeur peut-il assurer la gestion du rendement à distance ?

Lorsque l’on fait référence à la gestion du rendement en télétravail, l’on parle évidemment de l’évaluation de la performance de la prestation de travail du salarié.

La confiance dans le salarié est un élément important concernant cet aspect. Ainsi, même si ce n’est pas évident de le faire à distance, l’exercice doit être fait. Quels sont les éléments que l’employeur peut utiliser pour faire la gestion du rendement à distance? Dans ce cas, il faut se référer au régime traditionnel d’évaluation de la performance par des éléments de mesures vérifiables quantitativement. Il s’agit dans les faits des mêmes éléments que ceux qui seraient utilisés si la personne était en prestation de travail dans son entreprise. L’on peut recenser les éléments de mesure suivants, soit: les objectifs de travail, les attentes de l’employeur, les résultats attendus, le respect des échéanciers fixés, la qualité de la prestation de travail. L’élément probablement le plus important, et vérifiable à distance, est le résultat. Le suivi de la gestion du rendement peut se faire soit par des rencontres virtuelles ou en personne, ou encore prendre la forme d’évaluations écrites. À cette étape, l’implication du supérieur immédiat du salarié visé est nécessaire. C’est à lui que revient l’obligation d’effectuer l’évaluation de la prestation de travail du salarié.

4.13 Comment appliquer à distance les normes d’éthique et de confidentialité en vigueur chez l’employeur ?

Les règles d’éthique et de confidentialité qui s’appliquent dans l’entreprise pendant les heures de travail s’appliquent également pour le cas de la prestation de travail du salarié accompli en télétravail. Il ne saurait y avoir de distinction entre l’exécution de la prestation de travail sur les lieux de l’entreprise ou à distance. Évidemment, le télétravail soulève souvent des inquiétudes en lien avec les questions d’éthique et de confidentialité des données. Dans ce cas, nous recommandons fortement que l’employeur adopte une politique précise concernant les normes d’éthique et de confidentialité de l’information pour le travail fait en télétravail. En plus des éléments usuels que l’on retrouve dans un code d’éthique et de confidentialité tels que les valeurs et principes éthiques, les conflits d’intérêts, l’énumération des actes dérogatoires, l’on doit retrouver une section traitant spécifiquement des modalités de l’utilisation et de la conservation des biens de l’employeur par le salarié en mode télétravail. Les mêmes principes s’appliquent si ce dernier utilise son équipement personnel.

La politique doit comprendre des mécanismes d’applications et de contrôles en lien avec la conservation de la confidentialité des documents et de l’information qui appartiennent à l’employeur. De plus, la politique doit indiquer les responsabilités du salarié quant à la préservation de la sécurité et de la confidentialité des données. Elle doit prévoir l’interdiction pour le salarié de laisser son ordinateur connecté au réseau de l’employeur sans surveillance, elle doit prévoir aussi l’utilisation de sites cryptés uniquement, l’interdiction de partager les mots de passe, l’obligation de vérification des antivirus des unités portatives, etc. Enfin, la politique doit prévoir les modalités d’application quant à la remise des biens et équipements et la destruction des informations et documents confidentiels.

4.14 L’employeur peut-il exiger une certaine tenue vestimentaire de travail en mode télétravail ?

Autrement dit, dans ce cas la question est de savoir si l’employeur peut exiger que le salarié s’habille d’une façon particulière lorsqu’il effectue une prestation de travail en télétravail. La première réponse à donner est non puisque le salarié qui exécute à domicile le travail en télétravail a le droit à sa vie privée. En effet, le salarié travaillant seul à son domicile ne peut être contraint de s’habiller d’une certaine façon puisqu’il n’est visible pour personne. Toutefois, la réponse est différente dans le cas où le salarié doit participer à des visioconférences ou à des rencontres en personne avec un client ou un collègue. Dans ce cas, le salarié doit avoir une tenue vestimentaire susceptible d’être considérée comme appropriée par l’employeur, les collègues de travail, les clients, etc. Si l’employeur a une politique sur la tenue vestimentaire et sur l’apparence personnelle, elle doit être appliquée même en télétravail. S’il n’y a pas de politique précise, cela ne change pas le fait que le salarié doit s’habiller de la même façon quand il est devant une caméra, avec un client, un collègue, etc. que quand il est au travail.

4.15 Pendant les heures d’exécution de sa prestation de travail, en mode télétravail, le salarié peut-il consommer du cannabis ou de l’alcool ?

Soyons direct, la réponse à cette question est non. Le salarié qui exécute sa prestation de travail à domicile n’a pas davantage le droit de consommer du cannabis ou de l’alcool pendant les heures de travail alors qu’il exécute sa prestation de travail. En effet, au travail, de façon générale, tous les employeurs appliquent le principe que le salarié ne peut faire usage d’une substance à effets psychoactifs notamment l’alcool ou la drogue, sous quelque forme que ce soit, incluant tout produit psychoactifcomestible, dans les lieux visés au travail et/ou pendant les heures de travail, y incluant souvent la période de pause et pendant le diner.

De plus, selon le principe de la tolérance zéro, le salarié ne peut se présenter inapte, ou le devenir, dans les lieux visés de l’entreprise et/ou pendant les heures de travail. Il en est de même en télétravail. La majorité, voire tous les employeurs appliquent maintenant ce principe de la tolérance zéro quant à toute forme d’usage de substances psychoactives, notamment l’alcool ou la drogue au travail pendant les heures de travail. Il en est de même pour le télétravail. Les répercussions peuvent être trop graves pour une entreprise qui permettrait une telle pratique. De même, si l’entreprise a une tolérance zéro pour la période du repas, la même règle s’applique en télétravail. Ces règles s’appliquent, selon nous, et ce, peu importe l’endroit de l’exécution de la prestation de travail, car il revient à l’employeur en tout temps pendant les heures de travail de prendre les moyens pour protéger la santé, la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychologique de ses salariés.

4.16 Quelles sont les obligations des parties concernant le harcèlement psychologique en mode télétravail ?

Il est bien établi que les moyens raisonnables qu’est tenu de prendre un employeur pour satisfaire aux devoirs que lui imposent les dispositions de la loi doivent être adaptés aux circonstances dans lesquelles il évolue, tel que le télétravail, par exemple. L’obligation d’un employeur en cette matière comporte deux volets. D’abord, il doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique. Cette obligation est généralement satisfaite par la mise en place d’une politique à cet égard et d’une procédure de plainte et d’intervention. Ensuite, il doit prendre les moyens pour faire cesser toute conduite constituant du harcèlement psychologique lorsque «portée à sa connaissance». Il faut bien comprendre qu’en mode télétravail, les mêmes obligations s’appliquent à l’employeur. Toutefois, peut s’ajouter dans ce cas la question de la cyberintimidation et du cyberharcèlement, soit l’utilisation des technologies de communication telles que les sites Internet, les sites de réseautage social, le courriel, la messagerie texte, la messagerie instantanée, ou tout autre moyen de communication électronique, pour harceler ou intimider une personne. Tout employeur devrait avoir prévu cet aspect dans sa politique pour enrayer cette possibilité.