La volonté des employeurs québécois hors Montréal d’embaucher des immigrants récents : une affaire de perceptions

En contexte de rareté de la main-d’œuvre, le recours aux personnes immigrantes constitue l’une des voies de solution pour les employeurs québécois de divers secteurs d’activité. Les statistiques récentes laissent cependant envisager une autre réalité, alors que le taux de chômage des personnes immigrantes, particulièrement celles admises depuis moins de 5 ans au pays, est largement plus élevé que celui de la population québécoise née au Canada[1] .

Dans ce contexte, une étude s’est penchée sur la volonté des employeurs québécois localisés à l’extérieur de Montréal d’attirer et de retenir des travailleurs immigrants récents, sachant que 73,9 % des nouveaux arrivants élisent domicile dans la région de la métropole (MIDI, 2017). Dans un premier temps, 2376 employeurs ont répondu à un questionnaire de recherche, puis 87 ont été rencontrés en groupes de discussion.

L’embauche de personnes immigrantes récentes : les perceptions des employeurs

Les résultats révèlent que 36,9 % des employeurs montrent un intérêt pour l’embauche de personnes immigrantes récentes, bien que seulement 23,8 % d’entre eux en aient effectivement embauché au cours des cinq dernières années. Ces derniers (82 %) se disent satisfaits de leur expérience.

Plus de la moitié des employeurs sondés (62,2 %) indique que les personnes immigrantes récentes constituent un atout en contexte de rareté de la main-d’œuvre. L’étude soulève toutefois un constat étonnant : les employeurs qui estiment rencontrer un problème de rareté de la main-d’œuvre ne montrent pas davantage d’intérêt pour l’embauche de personnes immigrantes. En groupes de discussion, ils expliquent cette situation par l’inadéquation entre leurs besoins et les qualifications des nouveaux arrivants.

Des contraintes organisationnelles pressenties

Les perceptions des employeurs à l’égard des personnes immigrantes récentes demeurent mitigées, alors qu’ils n’envisagent pas toujours leur embauche comme porteuse d’avantages, notamment en raison des nombreuses contraintes qu’ils appréhendent, notamment :

• le manque d’information, de temps et de ressources pour les recruter et les accueillir;
• la nécessité d’adapter les pratiques de gestion des ressources humaines à la réalité des personnes immigrantes récentes;
• les contraintes imposées par les ordres professionnels, notamment en matière de reconnaissance des diplômes;
• la capacité d’adaptation des nouveaux arrivants;
• les difficultés de communication.

Si la plupart des organisations sondées reconnaissent être soutenues par la haute direction, les participants aux groupes de discussion soulignent avec force la difficulté d’intégration des personnes immigrantes, ces dernières étant confrontées aux réticences de plusieurs des membres de l’organisation. Les supérieurs immédiats entrevoient leur embauche comme une surcharge de travail qui nécessite des efforts supplémentaires en matière d’accueil et d’intégration. Les collègues de travail entretiennent parfois des préjugés et ressentent une certaine injustice lorsque les personnes immigrantes reçoivent une attention et un soutien accrus de la part des gestionnaires. Qui plus est, les employeurs ont vécu des situations où la clientèle se montrait réfractaire à être servie par un employé d’une autre origine. Si d’emblée les employeurs se disent ouverts et intéressés à l’accueil de personnes immigrantes récentes dans leur organisation, les réticences exprimées dans le milieu de travail font en sorte de rendre leur embauche et leur rétention difficiles.

Les écueils associés aux caractéristiques régionales

Or, ce ne sont pas les seuls obstacles soulevés par les employeurs. Ils indiquent que leur capacité à attirer et à retenir des personnes immigrantes récentes est largement tributaire de l’intégration, dans la région d’accueil, de tous les membres de la famille de l’employé immigrant embauché : conjoint(e) et enfants. Il ne s’agit pas seulement d’attirer et d’intégrer convenablement une personne dans l’organisation, mais aussi l’ensemble de son cercle familial au sein d’une communauté qui dépasse les frontières de l’entreprise. Les employeurs se disent souvent peu outillés pour répondre à ce besoin de premier ordre.

Les employeurs estiment donc que leur capacité d’attraction et de rétention ne repose pas uniquement sur les ressources internes dont ils disposent, mais également sur les caractéristiques régionales.

Les groupes de discussion font ressortir que le milieu de vie est tout aussi important que le travail lorsqu’il s’agit, pour les candidats, de choisir ou de conserver un emploi. La localisation géographique s’avère un obstacle majeur alors que les personnes immigrantes choisissent de ne pas quitter les agglomérations urbaines, selon les employeurs rencontrés. Ils perçoivent en outre que les immigrants cherchent à s’installer dans les régions qui proposent différentes possibilités de carrière. Souvent hautement scolarisés, ils veulent progresser en emploi et chercheront à s’installer dans les régions où la croissance économique est marquée et où les entreprises sont en grand nombre. Plusieurs répondants soulèvent par ailleurs l’influence du transport en commun, qui pose problème sur deux plans : les lacunes à ce chapitre rendent difficile le déplacement des candidats pour les entretiens de sélection, en plus de les décourager à accepter les postes offerts, plusieurs ne possédant pas de voiture.

Quelques pistes de réflexion pour les CRHA

Les CRHA sont fortement sollicités pour répondre aux problèmes majeurs qui découlent de la rareté de la main-d’œuvre. Si l’une des solutions consiste à recourir aux personnes immigrantes récentes, les données de l’étude indiquent qu’il y a loin de la coupe aux lèvres pour les organisations. Le rôle des CRHA s’avère donc primordial en la matière.

Il s’agit de réfléchir aux divers moyens permettant de sensibiliser les parties prenantes aux avantages d’embaucher des personnes immigrantes récentes. Si la haute direction semble le plus souvent convaincue, il en va autrement des gestionnaires de proximité et des collègues de travail. Les CRHA peuvent alors déployer divers moyens pour :

• faire connaître la situation de l’entreprise en matière de main-d’œuvre à l’ensemble des membres de l’organisation;
• faire connaître la réalité des personnes immigrantes récentes;
• former les membres de l’organisation aux différences culturelles;
• définir les attentes envers les membres de l’organisation en matière d’accueil et d’intégration;
•  
• offrir leur soutien aux gestionnaires et aux membres de l’équipe de travail.

Force est d’admettre que les CRHA peuvent rarement agir seuls. Ils gagnent à coopérer avec les organismes voués au développement socio-économique pour travailler sur les perceptions des membres de la communauté et également pour faire part des améliorations à apporter au regard des caractéristiques régionales, améliorations qui ne sauraient profiter qu’aux personnes immigrantes récentes.

Références

Ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion (MIDI). 2017. Présence et portraits régionaux des personnes immigrantes admises au Québec de 2006 à 2015, 74 pages.

Statistique Canada. 2018. Caractéristiques de la population active selon le statut d’immigrant, données annuelles, Gouvernement du Canada. [En ligne].