Cet article rédigé en 2012 a été mis à jour en janvier 2025
La plupart du temps, nos enfants ont fréquenté la même garderie. On fait partie de la même ligue ou équipe de hockey amateur et on se croise inévitablement à l’épicerie et lors d’activités sociales.
La gestion des ressources humaines, en soi, requiert des habiletés relationnelles importantes. Qu’en est-il lorsque l’équipe à gérer est constituée de sœurs, de cousins, d’oncles et d’amis de longue date? Ce contexte particulier est le lot quotidien des gestionnaires qui travaillent en région éloignée. C’est pourquoi une préoccupation les habite lorsqu’ils acceptent un poste de gestion : voir possiblement leur réseau social s’effriter et perdre des relations précieuses. Cependant, pour la personne qui sait s’y prendre, voilà une occasion de tisser des liens profonds et sincères très enrichissants.
Être un gestionnaire efficace et crédible, particulièrement en région éloignée, repose sur un ensemble de compétences et de qualités relationnelles et émotionnelles qui favorisent la confiance et la coopération au sein de l’équipe. Il est essentiel de développer des stratégies qui non seulement renforcent la crédibilité, mais aussi maintiennent de bonnes relations avec les employées et employés, les partenaires et la communauté locale. Parmi ces stratégies, faire preuve de courage et d’intégrité, faire preuve d’empathie et de diplomatie, agir avec respect et communiquer efficacement.
D’abord et avant tout, être gestionnaire en région nécessite une bonne dose de courage pour assumer les décisions difficiles ou impopulaires et agir rapidement lorsque des écarts sont constatés. Il est plus difficile de recadrer les attentes avec un ami ou un frère qu’avec une personne employée avec qui l’on n’entretient pas de lien à l’extérieur du travail. La ou le gestionnaire peut être tenté de souhaiter secrètement que la situation se corrige d’elle-même pour éviter l’affrontement. Cependant, si elle ou il n’intervient pas, la situation risque de se détériorer; elle nécessitera peut-être une intervention et aura des conséquences plus importantes pour la personne employée étant donné que la distinction entre l’individu et le gestionnaire est généralement plus difficile à établir. La ou le gestionnaire doit donc veiller tout particulièrement à agir avec intégrité. Dans ce contexte, les valeurs véhiculées, les comportements et attitudes adoptés en société sont bien connus des personnes employées. Peu importe la situation dans laquelle la ou le gestionnaire se trouve, il est inévitablement associé à son rôle professionnel, là où les attentes sont grandes! Toute incohérence perçue entre les valeurs et le discours véhiculés au travail et hors du travail pourrait facilement être relevée et sa crédibilité pourrait en être affectée. Il lui faut donc agir en toute franchise et honnêteté, et dans le but d’améliorer les choses, pour gagner le respect de son équipe.
L’empathie et la diplomatie sont d’incontournables alliés au développement de relations solides et durables. Avoir la capacité de comprendre les perspectives et les émotions des autres permet de mieux répondre à leurs besoins et de résoudre les conflits de manière constructive. De plus, savoir aborder les situations délicates avec tact et diplomatie aide à maintenir un environnement de travail harmonieux et inclusif. Pour développer ces habiletés, la ou le gestionnaire peut prêter attention à ce que disent les membres de l’équipe, encourager la discussion afin d’avoir une compréhension approfondie des points de vue en posant des questions ouvertes. Il lui faut aussi déterminer les enjeux présents pour toutes les parties concernées et considérer l’ensemble du contexte.
Le respect, jusqu’au bout des ongles! Quelle qu’elle soit, toute intervention devrait préserver la dignité de la personne employée. Qu’on recadre les attentes à la suite d’un écart de performance ou d’un comportement déviant ou que l’on congédie une personne pour faute grave, celle-ci ne doit pas y laisser son amour-propre. Chacune et chacun doit être en mesure de sortir du bureau la tête haute. En respectant ce principe, on évite les dérapages. Ce qui ne signifie pas de ne pas dire les choses telles qu’elles sont. La ou le gestionnaire respectueux dénonce un geste ou un comportement sans pour autant discréditer l’individu. En agissant rapidement, avec intégrité et de manière juste et équitable, la ou le gestionnaire gagnera le respect de son équipe de travail.
Être à l’écoute de soi et des autres permet de détecter les situations nécessitant un correctif ou une intervention et d’éviter les situations explosives et les pertes de contrôle. Une situation tendue qui perdure engendre un flot d’émotions qui rend la communication efficace particulièrement difficile. Il est essentiel de savoir décoder les messages verbaux et non verbaux émis par son équipe de travail pour agir dès l’apparition des préoccupations ou des perturbations. En développant ses habiletés de communication, il lui sera possible non seulement clarifier ses attentes ou ses objectifs, mais elle ou il pourra aussi partager sa vision. Voilà un outil puissant de mobilisation!
En fondant toutes ses interventions sur ces quatre stratégies, la ou le gestionnaire établira avec son équipe des relations profondes et sincères qui le suivront aussi dans toutes les sphères de sa vie. À ce moment, elle ou il fera partie intégrante d’une équipe mobilisée et prête à fournir les efforts nécessaires à l’atteinte des objectifs.
Comment la ou le CRHA peut-il soutenir les gestionnaires dans ce contexte?
Même la ou le gestionnaire le plus émérite pourrait avoir besoin d’appui en pareille situation. La conseillère ou le conseiller en ressources humaines peut donc aborder directement cette situation avec le gestionnaire dès son entrée en poste et recenser avec lui les risques et le degré de stress que pourrait engendrer une telle dynamique. En reconnaissant les situations qui risquent de se produire et en déterminant avec le gestionnaire la façon la plus adéquate d’y faire face, avant même qu’elles se produisent, l’intégration des bonnes pratiques sera facilitée. Le gestionnaire qui obtient le soutien et les outils nécessaires dès son entrée en fonction court la chance d’obtenir de meilleurs résultats que celui à qui on offre son appui en temps de crise seulement.
En terminant, il faut rappeler que l’importance de ces relations ne doit pas être banalisée. Une ou un gestionnaire qui maintient un réseau social en santé est un être plus équilibré et qui s’accomplit davantage au travail.
Cet article rédigé en 2012 a été mis à jour en janvier 2025
