Mon père a été ouvrier toute sa vie. Il travaillait dans un environnement syndiqué. Il a aussi été délégué syndical. Ma mémoire me ramène quelques bribes de conversations sur les négociations et les stratégies du temps, mais aussi sur des expressions qui relatent bien la culture de l’époque notamment : « ti boss et grand boss ». Le ti boss étant le contremaître et le grand boss, le directeur de l’usine. La structure hiérarchique était importante et les « employés » (il n’y avait pas d’écriture inclusive à l’époque) respectaient les directives, sans argumenter.
C’est probablement l’une des raisons pour lesquelles j’ai intuitivement choisi la profession de CRHA. Pour avoir mon mot à dire. Pour pouvoir changer les choses, ou du moins les améliorer. Comme CRHA ou CRIA ne sommes-nous pas toutes et tous des agents de changement?
La profession de CRHA et de CRIA en est une où les compétences d’agilité et de capacité d’adaptation sont nécessaires et primordiales. Les changements se font à la vitesse grand V. Les CRHA et CRIA doivent être en mesure d’anticiper les changements à venir afin d’assurer la pérennité des organisations. Les relations de travail ne peuvent plus s’envisager de façon conventionnelle, alors que le dialogue était inexistant. La société change, on s’adapte et les changements se font pour le bien de tous.
Mon père est souvent surpris lorsque je lui explique tous ces changements. Je lui donne comme exemple celui que j’utilise souvent lors de mes interventions qui rencontrent de la résistance : « Lorsque j’étais petite, je me tenais debout derrière le siège du conducteur dans la voiture. Un jour, nous avons compris que c’était dangereux. Nous avons intégré la ceinture de sécurité et le siège d’auto pour enfants. Aujourd’hui, on sait que se faire ridiculiser au travail a un effet sur la santé mentale ».
Être une organisation socialement responsable n’est plus un choix volontaire. La judiciarisation des risques psychosociaux (apparue dans les années 20001) dans la modernisation de la Loi sur la santé et sécurité du travail fait en sorte que les organisations ne peuvent passer à côté de leur responsabilité sociale. La Loi sur le harcèlement psychologique reproduit la dichotomie entre une personne mise en cause et une personne victime et évite par conséquent l’analyse des contextes organisationnels2. En revanche, l’analyse des risques psychosociaux viendra plutôt permettre à l’organisation d’analyser, à la source, la situation d’une façon globale.
Comme CRHA et CRIA nous devons amener les organisations réactives et accommodantes à être génératrices de valeurs4 tant sociales que financières. L’un n’empêche pas l’autre.
Je souhaite que ce numéro de votre REVUE RH puisse vous inspirer à vous informer et à vous former sur les différents concepts d’aujourd’hui dans notre profession tant importante.
Bonne lecture.
