Cet article rappelle le rôle central qu’elles jouent dans notre profession afin d’accorder à ce rôle une place plus importante dans nos réflexions.
Les relations du travail, ça compte dans la gestion des ressources humaines
Depuis les trente dernières années, les relations du travail n’occupent plus la place qu’elles avaient autrefois, mais de grandes réflexions animent toujours notre profession. Elles sont parfois associées à une époque révolue ou à une approche axée strictement sur le droit du travail. Toutefois, elles pourraient être mises davantage à contribution dans le but de favoriser la transformation des organisations afin de contribuer à la prospérité du Québec. Cela suppose de dépasser les perceptions qui associent relations du travail avec immobilisme et rigidité. Revoyons alors le rôle central qu’elles jouent dans notre profession afin d’accorder à ce rôle une place plus importante dans nos réflexions.
Une pratique centrale au Québec
Le taux de syndicalisation au Québec est plus élevé que dans le reste du Canada ainsi qu’aux États-Unis1. En tenant compte de cet élément combiné au ralentissement de notre productivité, les relations du travail sont un levier inévitable pour transformer les organisations. Il ne se passe pas une semaine sans que l’actualité nous rappelle les répercussions des conflits de travail. Les perturbations économiques issues de la pandémie et exacerbées par la pénurie de main-d’œuvre ont mis un frein à des décennies de paix industrielle. L’année 2023 symbolise cette rupture avec une augmentation de 475 % du nombre de conflits de travail au pays2 par rapport à 2022. En tenant compte du nombre de personnes salariées concernées par ces conflits, il s’est perdu 6,5 millions journées de travail, du jamais vu depuis 19863.
L’ampleur de ces répercussions doit continuer à nous interpeller afin que nous donnions plus de place aux relations du travail dans la gestion des ressources humaines entre autres afin de promouvoir des pratiques positives. Bien que cela n’empêcherait pas tous les conflits, les risques d’en voir émerger seraient diminués. Le recours à des pratiques positives en relations du travail, comme le déploiement d’une communication en négociation axée sur la transparence ainsi sur les intérêts plutôt que les positions, vient assurément limiter les probabilités de conflits lorsque le contexte économique et social les favorise4.
L’incidence sociale des relations du travail
Au-delà des conséquences directes pour les organisations et les personnes qu’elles emploient, il y a aussi celles indirectes qui ne sont pas à sous-estimer. Dans une économie ouverte où l’interdépendance des secteurs n’a jamais été aussi forte, un conflit de travail qui concerne un petit groupe de personnes salariées peut entraîner des conséquences considérables. Prenons par exemple les enjeux à la base des conflits dans les secteurs ferroviaires ou portuaires. Leurs coûts ne représentent qu’une petite fraction des conséquences économiques qu’ont eue les récents arrêts de travail dans ces industries.
Maintenant que les pouvoirs publics ont moins d’outils pour intervenir et aider les parties à maintenir une paix industrielle depuis que la Cour suprême a « constitutionnalisé » le droit de grève en 2015, notre profession doit être en mesure d’appuyer la société et les gouvernements dans la recherche de solutions pour résoudre ces situations complexes.
Les relations du travail vont au-delà de la gestion des conflits
Cela étant dit, l’importance des relations du travail ne se limite pas à la résolution des conflits de travail. Près de la moitié des personnes salariées du Québec voient leur organisation du travail être balisée par leurs conventions collectives5. Cela a un effet sur notre capacité collective notamment à fournir des services publics, construire des logements et dynamiser notre économie. Les questions d’organisation du travail sont donc centrales dans le processus de négociation et se révèlent être l’un des leviers permettant à notre profession d’avoir une réelle influence sur la prospérité du Québec et au-delà.
Or, bien que central à notre profession, cet aspect tend à être méconnu. L’état des processus de promotion ou de sélection ancrés dans les conventions collectives en est un bon exemple. Encore aujourd’hui, il est accordé plus d’importance à l’ancienneté qu’aux compétences ou aux qualifications dans le recrutement interne. Autour de 70 % des conventions analysées par le ministère du Travail en 2019 et 2022 voient l’ancienneté être l’unique critère de sélection ou être le critère prédominant si les compétences ainsi que les qualifications sont suffisantes6. La profession possède donc un levier pour accroître la performance des organisations en favorisant davantage de bonnes pratiques de gestion de ressources humaines dans l’organisation du travail balisé dans le cadre normatif des conventions collectives.
À ce titre, les CRHA et CRIA pratiquant les relations du travail ont une riche expertise qui peut contribuer à redonner une place centrale aux relations du travail. Elles et ils évoluent autant dans des réalités du marché privé, que dans des systèmes complexes de relations du travail où ont lieu de grandes négociations politiques comme dans le secteur public ou l’industrie de la construction. Ainsi, la communauté des CRHA et CRIA peut mobiliser une pléthore d’expertises afin de donner plus de place dans ses réflexions aux relations du travail et avoir une influence significative sur la transformation de nos organisations et de notre économie au profit de tous.
