L’employeur doit naviguer dans un cadre législatif en évolution pour assurer la prévention du harcèlement psychologique, tout en conciliant les approches de gestion imposées par les différentes lois. Comment adapter et redéfinir le droit de gérance tout en encadrant le harcèlement psychologique de façon adéquate?
Droit de gérance
Le Code civil du Québec prévoit le lien de subordination caractéristique de la relation d’emploi, qui confère à l’employeur un pouvoir de direction (droit de gérance), tant dans les milieux syndiqués que non syndiqués. Dans un contexte syndiqué, ce droit est encadré par la convention collective.
Le droit de gérance de l’employeur lui accorde un pouvoir discrétionnaire et une liberté d’action, notamment pour établir des règles et des procédures de travail, évaluer la performance des personnes employées et contrôler la qualité de leur travail pour une gestion efficace (S.B. et Compagnie A.).
Jusqu’en 2019, l’employeur disposait d’une très grande discrétion dans l’élaboration de ses politiques. La politique était un outil parmi d’autres pour atteindre les objectifs en matière de prévention du harcèlement. Elle constituait une norme de gestion à caractère social, un simple instrument normatif; elle est aujourd’hui devenue une norme juridique, de source législative.
Tableau 1. lois visant les différents employeurs
Employeurs – Compétence provinciale
Depuis le 1er janvier 2019, tous les employeurs relevant de la compétence provinciale doivent avoir une politique de prévention du harcèlement, dont le contenu minimal est obligatoire depuis le 27 septembre 2024.
Pour se conformer à la loi, les employeurs ne peuvent plus se contenter d’énoncer des principes généraux et doivent maintenant aborder les mécanismes de prévention préconisés et détailler le processus de traitement des plaintes.
Tableau 2. Contenu obligatoire de la Loi sur les normes du travail
Ainsi, bien que le législateur permette à l’employeur d’exercer son droit de gérance en rédigeant lui-même la politique applicable dans son établissement, force est de conclure que les nouvelles balises imposées par la loi laissent peu de place à la créativité.
De plus, la Loi sur la santé et la sécurité du travail exige maintenant que l’employeur prenne des mesures pour protéger une personne exposée à de la violence physique ou psychologique sur les lieux de travail, incluant expressément la violence conjugale, familiale et à caractère sexuel.
Inclure la violence, notamment conjugale et familiale, dans la politique de prévention du harcèlement est, selon nous, une bonne pratique pour éviter la multiplication inutile des politiques et simplifier la démarche pour les personnes salariées.
Les pouvoirs d’enquête de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) limitent également le droit de gérance, en ce que l’inspecteur peut faire des recommandations quant à la modification de la politique par le biais d’un avis de correction, sous peine d’amende.
Employeurs – Compétence fédérale
Ces employeurs doivent adopter une politique comportant un contenu obligatoire légèrement distinct de celui imposé par le législateur québécois. Cette politique doit notamment décrire les rôles respectifs de chacun de ses destinataires, les procédures d’urgence applicables en cas d’incidents, les moyens de préserver la vie privée des personnes concernées ainsi que les mesures de soutien offertes.
Le gouvernement fédéral a restreint l’étendue du pouvoir de gestion en imposant l’élaboration de la politique de concert avec le partenaire concerné, qui est, selon le règlement, le comité d’orientation en matière de santé et de sécurité ou, à défaut, le comité local ou le représentant. En cas de désaccord, l’employeur prend la décision finale.
Ces employeurs doivent également produire des rapports annuels sur les incidents de harcèlement et de violence auprès du Programme du travail. Sur la base de ces documents, le ministre du Travail publie un rapport public recensant l’ensemble des incidents signalés.
Erreurs à éviter
Pour préserver son pouvoir de gestion, l’employeur doit veiller à ce que la politique adoptée renforce la culture collective de l’entreprise. Elle doit être adaptée aux besoins de l’organisation afin de promouvoir un climat de justice organisationnelle (Fall, 2014).
Une erreur fréquente consiste à copier-coller le modèle de politique fourni par la CNESST sans l’adapter aux particularités de l’entreprise.
Il est essentiel de mettre en œuvre la politique de façon proactive, en accord avec ses réalités et ses enjeux. Cela implique de définir les objectifs et d’anticiper les obstacles potentiels afin de répondre concrètement aux réalités de l’entreprise. Il faut donc faire une analyse des facteurs de risque et connaître la dynamique de la culture organisationnelle.
Une politique bien adaptée sera non seulement mieux respectée, mais elle contribuera aussi à l’efficacité des mesures de prévention en matière de prévention du harcèlement psychologique.
Références
Lois et règlements
- Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991.
- Code canadien du travail, L.R.C. 1985, c. L-2.
- Loi constitutionnelle de 1867, 30 & 31 VICT. C. 3 (R.-U).
- Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, LQ 2021, c. 27.
- Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1
- Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001.
- Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1.
- Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, LQ 2024, c. 4.
- Règlement sur les comités de santé et de sécurité du travail, RLRQ, S-2.1, r. 5.
- Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, DORS/2020-130 (GAZ. CAN. II).
- Articles de périodiques et livres
- Cardin, J.-R. (1964). Le règlement des différends touchant l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, y compris le renvoi. Relations industrielles/Industrial Relations, 19(2), 149-178.
- Fall, A. (2014). Justice organisationnelle, reconnaissance au travail et motivation intrinsèque : résultats d’une étude empirique. Relations industrielles/Industrial Relations, 69(4), 709-731.
- Gagnon, R. P. et Langlois Avocats. (2022). Le droit du travail du Québec (8e éd.). Éditions Yvon Blais.
- Hirigoyen, M.-F. (2017). Le harcèlement moral au travail (2e éd.). Presses Universitaires de France.
- Lapoire-Chasset, M. (2017). Dire le droit pour faire face aux risques psychosociaux et construire la santé au travail. Droit et Société, 96(2), 257-272.
- Mockle, D. (2022). Politiques directives et instruments de gestion. Dans Jurisclasseur Québec, Droit public - Droit administratif (fasc. 5, p. JADM-5.1 à JADM-5.3). LexisNexis Canada.
- JurisprudenceS.B. et Compagnie A, 2019 QCTAT 2444.
