De l’intention à l’action :  Les RH au service de la stratégie ESG

Les principes environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) sont devenus des priorités stratégiques et culturelles essentielles pour les organisations du monde entier. Des facteurs sociétaux tels que la pandémie, la « démission silencieuse » et la sensibilisation accrue aux enjeux sociaux poussent les entreprises à développer une stratégie RH centrée sur la durabilité.

Ces facteurs ont grandement fait évoluer le rôle de la fonction RH. Les responsables RH doivent désormais intégrer l'ESG dans les pratiques de gestion, développer une main-d'œuvre résiliente et inclusive et harmoniser les valeurs organisationnelles sur les aspirations des personnes employées et des parties prenantes.

Pourquoi se préoccuper de l’ESG?

Une enquête de Deloitte sur les générations Z et Y[1] a révélé que 55 % des gens tiennent compte de l'incidence durable d'une entreprise lorsqu'ils prennent des décisions pour leur carrière, alors que 17 % ont changé d'emploi pour des raisons environnementales!

De plus, les entreprises qui priorisent le bien-être font état d’un rendement des capitaux propres supérieurs de 2,2 à 5 % et produisent 50 % de CO2 en moins par dollar de chiffre d’affaires! [7,8] Les pratiques durables améliorent donc directement la performance financière en attirant et en retenant des ressources engagées, de même qu'en favorisant la fidélité de leur clientèle.

Quels beaux arguments offerts aux leaders RH pour encourager un engagement accru dans les décisions stratégiques de l’entreprise!

Pour cela, il est nécessaire pour les leaders RH de développer des compétences pertinentes, tant pour eux-mêmes que pour leurs équipes et pour l’ensemble de l’organisation. Plusieurs de ces compétences font d’ailleurs partie du Guide des compétences CRHA.[2]

Réflexion stratégique et sens des affaires.

Les leaders RH doivent maîtriser la façon dont les objectifs de durabilité s’intègrent aux priorités organisationnelles et renforcent la création de valeur à long terme, notamment en élaborant des initiatives qui ancrent la durabilité dans la culture et les valeurs de l’entreprise.

Compétences et connaissances « vertes »

En tant que gestionnaires de talents, les RH doivent attirer des profils dotés de compétences en durabilité tout en renforçant ces savoir-faire au sein de leurs équipes. Pour devenir des partenaires d’affaires crédibles, les CRHA | CRIA doivent approfondir leur compréhension de concepts clés tels que la réduction de l’empreinte carbone et la gestion de l’incidence sociale.

Gestion du changement et transformation culturelle

L’intégration d’objectifs durables nécessite une transformation de la culture et des valeurs de l’organisation. Les CRHA | CRIA doivent bien naviguer dans la gestion du changement, savoir comment motiver les personnes employées à adopter les nouveaux objectifs et encourager une culture axée sur la durabilité.

Collaboration, influence et engagement des parties prenantes

L’ESG dépasse les frontières fonctionnelles et organisationnelles. Par conséquent, les CRHA | CRIA doivent pouvoir collaborer et utiliser leur influence autant dans l’organisation qu’avec les parties prenantes et les décideurs externes.

Apprentissage continu

Il est crucial de rester à jour sur les pratiques exemplaires. Parmi les ressources incontournables figurent les rapports annuels des leaders de l’industrie, les études de cas d’organisations comme le Global Reporting Initiative (GRI)[3], le World Economic Forum (WEF)[4], et les recherches de grands cabinets-conseil[5,6,7]. Participer à des événements et formations proposés par des réseaux professionnels offre également une occasion d’adopter les dernières tendances et les plus récents outils en matière de durabilité.

Principales étapes pour réussir une intégration stratégique

Auparavant, la stratégie ESG était souvent limitée à une obligation de conformité touchant quelques secteurs particuliers, avec les RH cantonnées à un rôle de fournisseur de données. Pour en faire un véritable levier stratégique, les leaders RH doivent désormais adopter une approche structurée et cohérente afin de l’intégrer pleinement aux pratiques organisationnelles.

Ancrer les valeurs de durabilité

L'ESG doit être profondément intégrée à la mission et aux valeurs de l'entreprise. Ces valeurs de durabilité doivent être ancrées sur les plans culturel et stratégique de l'organisation et être portées par des « champions » qui diffuseront ces messages sans relâche à tous les paliers de l’entreprise.

Créer un comité multifonctionnel

La création d'un comité comprenant une représentation des finances, des opérations et d'autres fonctions pertinentes favorise la coordination et l'harmonisation avec les nouveaux objectifs organisationnels.

Harmoniser les responsabilités et les objectifs de tous

Toutes les parties prenantes doivent comprendre clairement les objectifs de l'entreprise et leurs responsabilités individuelles pour les atteindre. Cette intégration est facilitée en utilisant des leviers comme la gestion de la performance ou l'octroi de récompenses pour des contributions significatives aux efforts durables.

Intégrer l'ESG dans la stratégie des talents

Attirer et retenir des talents dotés des compétences nécessaires est crucial. Pour ce faire, les entreprises doivent promouvoir des programmes de développement axés sur les facteurs ESG, offrant des perspectives de progression dans les « emplois verts ». Les technologies modernes de recrutement facilitent des pratiques d’embauche inclusives et équitables, tandis que des formations ciblées renforcent l’engagement envers les objectifs durables de l’organisation.

Établir une gouvernance solide et transparente

Une gouvernance rigoureuse et une transparence accrue sont essentielles pour soutenir la nouvelle culture d’entreprise. Les RH doivent suivre, évaluer et diffuser par une communication exhaustive les progrès des initiatives en utilisant des indicateurs clés, tels que la diversité et l'engagement.

Conclusion

Adopter une culture ESG requiert une approche intégrée et holistique qui fortifie la résilience organisationnelle. Une stratégie RH-ESG doit aller bien au-delà d’un simple rapport annuel suivi d’une démarche de relations publiques; elle doit incarner les valeurs de l’entreprise et répondre aux attentes des parties prenantes de manière authentique.

Cela se traduit par des mesures concrètes qui intègrent les pratiques durables au cœur des organisations, attirant ainsi les talents, renforçant l’engagement et permettant d’obtenir un avantage concurrentiel substantiel en se positionnant comme des employeurs de choix.

Il est crucial pour les CRHA et les CRIA de maîtriser les compétences qui se rapportent à l’ESG dans ce contexte. Heureusement, plusieurs des compétences énoncées sont complémentaires à celles déjà requises pour agir efficacement comme partenaire d’affaires. L’ajout de compétences « durables » est donc une suite logique à l’évolution de notre rôle au sein des entreprises.