L’une des étapes primordiales au succès de cette démarche est de bien choisir sa ou parfois même ses méthodes pour la détermination des RPS. Oui! Vous avez bien lu SES méthodes. En effet, nous avons opté pour une combinaison d’entrevues dirigées en présentiel avec des groupes de volontaires et une corrélation avec les données du sondage d’expérience employé déjà existant à la Société des alcools du Québec.
Pourquoi avoir choisi les entrevues de groupe plutôt que seulement le sondage d’expérience employé pour cerner les RPS?
D’abord, pour avoir l’heure juste et des données plus exhaustives! En créant un espace sécuritaire favorisant la parole libérée, nous considérons que nous avons pris le pouls réel des équipes. De plus, ces rencontres en petits groupes de 4 à 8 personnes permettent de bien expliquer cette nouvelle démarche, de répondre aux questions de certaines personnes plus réticentes à s’exprimer librement et de positionner l’importance de la démarche et de la santé globale pour la SAQ. En tant que CRHA et CRIA, nous savons bien que de ne pas agir après avoir sondé son personnel peut entraîner de la démobilisation et parfois même du cynisme lorsque vient le temps de consulter de nouveau notre population organisationnelle. Le fait de tenir ces rencontres conviviales en personne permet également de préciser, en temps réel, le carré de sable sur lequel il sera possible d’agir suite à l’exercice. En spécifiant, par exemple, les conditions de travail sur lesquelles nous avons le pouvoir d’agir en respect des conventions collectives ou des priorités organisationnelles sans laisser miroiter de rapides changements. Ces entrevues sont également une manière de travailler de façon paritaire avec les différents syndicats de notre organisation. Des personnes représentantes de chacun des syndicats ont été formées à la démarche d’identification (INSPQ) des RPS afin que chacune des entrevues de groupe et l’évaluation des RPS qui s’en suit soient faites de façon paritaire. Nous voyons également un avantage considérable de mettre à contribution le personnel et les gestionnaires, d’entendre des exemples d’enjeux concrets vécus au quotidien. De ces rencontres, d’une durée de deux à trois heures, où l’on prend le temps d’écouter ce que les personnes rencontrées ont à dire, émergent souvent des pistes de solution qui peuvent ensuite être exposées lors de la présentation des résultats aux différents échelons hiérarchiques.
Comment le sondage d’expérience employé est-il utile à la démarche?
En parallèle, les données du sondage d’expérience employé en lien avec les différents indicateurs de RPS (12 indicateurs de la démarche de l’INSPQ, voir tableau ci-dessous) sont comparées aux données provenant des entrevues de groupe. Puisque les données recueillies dans le sondage touchent l’ensemble des divisions de l’organisation, nous pouvons par la suite décider d’appliquer une mesure corrective à l’ensemble de l’organisation ou bien de cibler certains secteurs en fonction des données. La tournée d’entrevues auprès des équipes SAQ se déroulant sur une période de deux à trois ans, cette corrélation de données nous permet de déployer beaucoup plus rapidement des pistes d’amélioration pour l’ensemble de l’organisation. L’objectif étant d’agir à court terme sur les RPS et de maximiser les facteurs de protection à la santé des personnes employées. Cette combinaison de techniques permet de ne pas attendre d’avoir rencontré tous les secteurs pour mettre en place des changements (par exemple, une charte organisationnelle pour circonscrire la charge de travail, une politique et des outils d’aide à la déconnexion, etc.).
Quelques observations à ce jour :
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Réactions très positives à la suite des rencontres
Pour chacun de nos groupes cibles, nous visions un échantillon représentatif à 10 % de la population totale du secteur. Dans un des groupes, nous avons toutefois eu de la difficulté à atteindre cette cible. Toutefois, la rétroaction positive récoltée à la suite des entrevues de groupe nous permet de penser que davantage de volontaires se manifesteront lors de la seconde ronde d’entrevues (cette démarche se faisant en continu) grâce à l’appréciation de la première expérience des personnes participantes.
En voici quelques-uns :
« J'ai tout aimé : la formule en petit groupe, les échanges, le lien de confiance qui s'est établi. »
« J’ai apprécié de pouvoir m'exprimer librement et de ne pas me sentir jugé. »
Ces commentaires largement positifs démontrent que les entrevues favorisent le bien-être des personnes rencontrées, effet qui est rare à la simple réponse d’un sondage!
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Méthodes favorisant la prise en charge des secteurs
La proximité avec le personnel et les gestionnaires dans la démarche (via communications, entrevues, présentations, etc.) permet une meilleure prise en charge des améliorations à apporter de la part des secteurs. Lors de la présentation des données synthèses, nous proposons des pistes de réflexion inspirées des pratiques exemplaires, mais c’est aux secteurs même de s’approprier et de coconstruire une partie des améliorations avec les talents qui le compose. D’autre part, l’organisation assume elle aussi sa part de responsabilité en mettant en place des initiatives à l’échelle organisationnelle afin de soutenir les secteurs.
De prime abord, on pourrait peut-être vouloir fuir cette méthodologie combinée puisqu’elle comporte un défi de taille : évaluer les RPS de l’organisation en entier dans un court délai. Toutefois, les avantages qu’elle comporte en valent la chandelle! De plus, en croisant les données avec le sondage d’expérience employé et en ciblant des échantillons dans l’ensemble des secteurs dès la première année, cela permet de mieux cibler les besoins et d’agir plus rapidement pour réduire les risques psychosociaux à la source.
Bonne évaluation de vos RPS!