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La technologie RH : Au cœur du changement organisationnel

Le marché du travail est au cœur du changement technologique. Les professionnels RH n’ont pas d’autres choix que de s’adapter pour demeurer des partenaires stratégiques des organisations. Les entreprises et les universités doivent accélérer le pas vers le développement conjoint de ces nouvelles compétences.
4 mars 2022
Catherine Côté, M. Sc, membre étudiant CRHA

De la fiction à la réalité

En général, on associe la technologie à des domaines professionnels issus des sciences naturelles. En revanche, de plus en plus d’organisations utilisent la technologie pour développer les compétences de leurs ressources humaines. On entend parler de la technologie un peu partout depuis plusieurs années, et le futur sera composé d’outils technologiques extrêmement puissants. Ça veut dire quoi concrètement pour les professionnels RH? Il ne s’agit pas d’utiliser des outils propulsés par l’intelligence artificielle dès demain, mais bien de les utiliser pour modifier les processus afin de les rendre plus efficients et efficaces. Il est donc primordial que ces professionnels développent des compétences pointues en la matière pour devenir une valeur ajoutée pour leurs entreprises. À cette fin, les organisations doivent offrir de la formation continue à leurs professionnels RH qui doivent d’ailleurs rester curieux et s’informer des différents outils disponibles.

Bien évidemment, cette révolution du travail va se faire par étape. Or, il est étonnant de voir que certaines organisations utilisent des outils propulsés par l’intelligence artificielle en RH alors que d’autres n’en sont pas encore à cette étape. Les professionnels RH doivent agir à titre de partenaires d’affaires de ces entreprises et être capables de comprendre le langage de leurs confrères des différents services. En ce sens, l’utilisation des données est une bonne façon de pouvoir quantifier l’apport de certaines pratiques RH pour le rendement d’une organisation. Par exemple, l’utilisation des indicateurs clés de performance est primordiale pour évaluer les processus RH et les différentes pratiques instaurées dans une entreprise. Par ailleurs, les SIRH sont aussi très utiles pour automatiser certaines tâches fondamentales comme le suivi des heures travaillées, mais peuvent aussi comporter de nombreux modules comme la gestion de la performance.

L’importance des données

Afin de rendre les ressources humaines stratégiques, plus que jamais les professionnels RH doivent commencer à recueillir des données sur leurs différentes activités. Tout le monde a déjà entendu parler du taux de roulement, mais il existe d’innombrables indicateurs afin de suivre nos pratiques, mais surtout de les évaluer. En ayant des chiffres stratégiques (non, le nombre de dossiers en attente n’est pas une donnée stratégique!), il sera encore plus facile de défendre non seulement l’importance des ressources humaines, mais aussi de bâtir une base de données pour le futur. En effet, c’est avec les données que des outils plus puissants pourront être utilisés dans quelques années.

La place de la technologie dans le cursus universitaire

Les universités jouent aussi un rôle essentiel. En effet, ce sont elles qui forment la relève et elles doivent s’adapter au marché du travail. Aussi, les universités doivent faire une plus grande place à la technologie dans leur cursus en RH. Les nouveaux diplômés doivent être prêts pour ce changement de paradigme et détenir des compétences associées aux différents outils technologiques disponibles et à l’utilisation des données. Heureusement, l’analytique RH est un séminaire offert dans le cheminement de la maîtrise en RH, mais qui, à mon avis, devrait être obligatoire. Cependant, il est important de garder en tête que le développement de programmes universitaires en la matière prend énormément de temps et de recherche, et actuellement, plusieurs universités travaillent dans ce sens. 

En conclusion, plusieurs acteurs font partie du changement et ont un rôle à jouer dans toute cette dynamique que les technologies RH opèrent au sein des entreprises. On en entend parler partout, mais restons réalistes, il faudra commencer par la base. Ce qui veut dire qu’il faudra réunir assez de données, de les faire optimiser grâce aux outils technologiques pour les faire parler et en tirer des analyses sur lesquelles reposeront des décisions d'affaires. L’utilisation des indicateurs est une bonne façon de commencer. 


Author
Catherine Côté, M. Sc, membre étudiant CRHA coordonnatrice RH et boursière de la Fondation CRHA Danone Canada

Source : Revue RH, volume 25, numéro 1 ─ JANVIER FÉVRIER MARS 2022