Le 13 mars 2020, notre vie a basculé. Nous avons tous pensé que cela allait être temporaire. Cette année-là s’est terminée et a fait place à une autre encore sous le signe de l’incertitude et de l’ambiguïté. L’année 2022 s’annonce tout aussi mouvementée, et nous sommes plongés dans le futur du travail qui est déjà là. Quelles actions les ressources humaines et les CRHA | CRIA doivent-ils poser aujourd'hui pour permettre aux organisations de bien tirer leur épingle du jeu et soutenir les employés qui contribuent à leur succès ?
2021 : une année riche en apprentissages
Tout au long de 2021, nous avons attendu avec impatience le repli de la pandémie. Les professionnels en ressources humaines ont guidé, conseillé, encadré sans relâche et de ce contexte, ils en tirent plusieurs apprentissages.
D’abord, ils comprennent que la gestion de crise constitue un élément crucial de toute fonction stratégique. Les CRHA | CRIA ont appris qu’il est important de déterminer rapidement quels sont les besoins les plus criants et comment réagir avec doigté afin d’atténuer les risques. Ils saisissent également l’importance d’adopter au sein des équipes RH des comportements agiles en vue de répondre aux besoins en constante évolution.
Ayant pris conscience qu’on ne communique jamais trop, ils ont constaté à quel point il est primordial de rester connecté avec les employés et de trouver des façons créatives de maintenir leur sentiment d’appartenance à l’organisation. Les nombreux mouvements d’employés leur ont démontré que rien n’est acquis.
On se souviendra aussi de 2021 comme l’année où les professionnels en ressources humaines se sont taillé officiellement une place de choix à la table des décideurs. La stratégie de talents est devenue la stratégie d’affaires. On le dit depuis des décennies, mais on constate désormais que les organisations ont véritablement commencé à écouter ce qu’ils ont à dire.
Pour relever les défis de 2021, les CRHA | CRIA ont dû puiser dans leur coffre à outils pour mettre à profit leurs habiletés en communication, leur capacité à innover, à s’adapter et à naviguer dans l’incertitude et l’ambiguïté, leur flexibilité, ainsi que leurs aptitudes en résolution créative de problèmes complexes.
Deux questions se posent maintenant : à quoi peut-on s’attendre pour 2022? Et les RH sont-elles prêtes à saisir l’occasion de jouer ce rôle stratégique et d’élever leur pratique?
2022 : des défis que les RH ne pourront pas ignorer
Les deux dernières années ont tout changé. Pour les entreprises. Pour les leaders. Pour les employés. Pour les RH. Maintenant que la poussière retombe, une chose est claire : le pouvoir s’est déplacé des entreprises aux employés, des profits à la prospérité mutuelle, du « moi » au « nous ».
Tandis que nous revenons peu à peu à nos responsabilités antérieures et continuons d’assumer celles découlant de la pandémie, les fonctions RH doivent plus que jamais travailler de pair avec les dirigeants pour relever les innombrables défis qui attendent les entreprises. La bonne nouvelle, c’est que les RH peuvent aborder 2022 fortes des apprentissages réalisés en 2021.
Harvard Business Review, Korn Ferry et McKenzie soutiennent qu’au nombre des défis auxquels les RH devront remédier figurent la réinvention, la rareté, la vitalité, la personnalisation et la responsabilisation. Et selon Human Resources Executives, ces défis complexes pourraient non seulement avoir un impact sur leur capacité à attirer et à fidéliser les talents, mais aussi à mettre en œuvre la stratégie d’affaires.
Années de perturbation par excellence, 2020 et 2021 auront été des années d’adaptation non planifiée; 2022 en sera une de réinvention délibérée. La pandémie nous a démontré que le travail peut se faire efficacement – souvent plus efficacement – en virtuel. Alors que la productivité individuelle est à la hausse, les leaders affirment que la culture, la dynamique d’équipe et la qualité des relations souffrent. Il faudra réinventer l’organisation du travail et expérimenter de nouveaux modèles. Il faudra également repenser la gestion de la performance et la mobilisation des employés, pour ne nommer que celles-ci, définies jusqu’ici en fonction d’un modèle de travail en présentiel.
Avec de tels bouleversements, les employés ont commencé à se poser des questions sur leur travail : pourquoi est-ce que je fais ce boulot ? Dans quel but ? Comment puis-je le faire mieux ? Plusieurs ont choisi de quitter leur emploi, de là l’expression devenue célèbre en 2021, « la grande démission ». Comme le taux de roulement demeurera élevé, la course pour attirer de nouveaux talents dans un contexte de rareté de main-d’œuvre sera féroce. Il faudra explorer une variété d’approches pour afficher les postes vacants et apporter un grand soin à l’embauche et à l’intégration de ressources à distance. L’inclusion sera le nerf de la guerre : des pratiques de recrutement inclusives permettant de puiser dans des bassins non traditionnels devront être mises en place et des exigences traditionnelles pouvant exclure des talents sous-représentés de manière disproportionnée devront être évitées. Pour pallier la pénurie de main-d’œuvre et répondre au besoin d’accroître la productivité, il faudra faire mieux avec les ressources existantes et miser davantage sur l’innovation et la transformation numérique.
Par ailleurs, les experts estiment que la guerre des talents fera place au marché des compétences. Développer de nouvelles compétences chez les employés pour que leur contribution demeure pertinente et durable, et mieux accompagner les leaders qui doivent gérer leurs équipes différemment sont deux pistes qui auront leur pesant d’or.
L’incertitude, le stress, la fatigue mentale, l’isolement, la détresse psychologique découlant de la pandémie ont fait en sorte que les employés se soucient désormais davantage de leur bien-être et s’attendent à ce que les entreprises soient plus humaines. Offrir soutien et flexibilité et être à l’affût des risques psychosociaux ne seront pas seulement les seules choses à faire du point de vue humain en 2022, ce seront les bonnes choses, point à la ligne. Les CRHA | CRIA devront s’assurer que leurs organisations mettent la vitalité, la bienveillance et le bien-être des employés à l’avant-plan. Cette nécessité se dessine alors que les autres acteurs de l’écosystème – gestionnaires, clients, fournisseurs – souffrent également d’épuisement collectif et de démobilisation.
Bersin affirme que 2022 sera l’année des employés, qui savent davantage ce qu’ils veulent. Les professionnels RH devront s’assurer d’apprendre à les connaître mieux pour leur offrir des expériences personnalisées authentiques qui sont significatives pour eux. Les entreprises qui s’adapteront auront ainsi une longueur d’avance dans l’attraction et la fidélisation des talents. L’analytique RH deviendra un outil encore plus incontournable.
Enfin, 2022 sera une année d’attentes claires, de suivis réguliers et de rétroaction continue. Les leaders devront repenser ce que signifie la responsabilisation, et les employés devront être aptes à prendre et à assumer leurs propres décisions. Les CRHA | CRIA devront répondre « présents » et offrir le soutien requis.
Comme on le voit, l’année 2022 sera extrêmement stimulante! Heureusement que les CRHA | CRIA pourront se reposer sur des compétences et des attributs personnels comme l’empathie, l’agilité, l’apprentissage continu et la résolution de conflits pour relever les défis avec brio.
Voir 2022 comme une opportunité plutôt qu’une menace
La tentation de retomber dans nos anciennes pantoufles et de faire comme si rien ne s’était passé sera forte. Les fonctions RH et les CRHA | CRIA devront saisir l’occasion de se réinventer pour être plus forts, de repartir différemment de façon durable et inclusive. Il sera plus que jamais valorisant de travailler en RH où nous avons accès à un laboratoire vivant où tout est à repenser. Certains CRHA | CRIA pousseront même l’audace de saisir l’opportunité d’évoluer et de se transformer. En ferez-vous partie ?