Télétravail : profiter des avantages du travail à distance en améliorant ses pratiques

Motivation

La plupart des professionnels en gestion des ressources humaines s’entendent sur le fait que la motivation du personnel est primordiale dans une entreprise. Le désengagement des travailleurs est très néfaste à la productivité et au taux de rétention. Il faut aussi abandonner les préceptes de l’organisation scientifique du travail de Taylor parce qu’il est devenu plus qu’évident qu’en 2021, l’engagement et le dévouement des travailleurs ne tiennent pas qu’au montant de leur chèque de paie. On doit les amener à adopter une motivation plus profonde, plus personnelle et « intrinsèque » selon la littérature (Forest et Mageau, 2009). Pour y arriver, cela exige une confiance réciproque entre les acteurs, et de l’autonomie accordée aux salariés et aux équipes. Selon Jacques Forest, CRHA, l’organisation du travail est un facteur primordial pour améliorer la motivation des travailleurs^[1]. Personne ne peut s’accomplir à son gré s’il ne peut pas décider comment faire efficacement son travail. C’est d’autant plus vrai s’il n’a pas les ressources nécessaires ou s’il croule sous les innombrables procédures et politiques mises en place par l’organisation.

Rôle

Les CRHA|CRIA sont en contact avec de nombreux acteurs dans l’organisation. Tel que mentionné précédemment, ils doivent optimiser l’organisation du travail pour permettre aux salariés de s’épanouir dans leurs fonctions. En milieu syndiqué, les parties patronale et syndicale doivent s’orienter conjointement vers l’optimisation du télétravail. En tenant compte de l’objectif, on peut mettre en place un horaire flexible, permettre un horaire comprimé pour faciliter la conciliation travail-famille, autoriser la segmentation des vacances et des jours de maladie, etc. Les responsables des ressources humaines ont aussi un rôle d’influence à jouer auprès de la direction. Les entreprises devraient constater une réduction des frais de déplacement, de location de bureaux et de plusieurs autres frais liés au travail en présentiel. On peut investir cet argent dans l’achat de logiciels pour le télétravail, dans la mise en place d’un programme de télémédecine, dans des activités de consolidation d’équipe à distance, etc. 

Réunions

L’un des aspects les plus importants dans le travail à distance, c’est sans aucun doute la communication. Il existe trois points principaux à évaluer pour maximiser la productivité de vos téléréunions. D’abord, la pertinence. Évidemment, une personne ne saurait être pleinement efficace si elle perd du temps dans une réunion inutile. Il va de soi que la fréquence est incluse dans le principe de pertinence. Il est primordial d’évaluer si une réunion virtuelle est nécessaire, y intégrer les personnes concernées et éviter de faire une réunion pour un message simple qui aurait pu être diffusé par courriel. Ensuite, le support utilisé doit être optimal selon les besoins et les participants doivent avoir accès et avoir été formés sur l’utilisation de la plateforme choisie. Le dernier critère, mais non le moindre, c’est l’autonomie. Pour que les collaborateurs soient sincèrement engagés, il faut leur laisser une marge de manœuvre. Par exemple, de suggérer des choix de plateformes, d’établir l’ordre du jour, de la répartition des tâches à venir, etc. Il est judicieux de prévoir un facilitateur qui peut accorder les droits de parole afin d’éviter la cacophonie et permettre une expression plus équitable des opinions en faisant participer les plus introvertis du groupe. Les études mentionnent qu’une équipe optimale pour un projet serait constituée de quatre ou cinq membres, le minimum étant de trois et le maximum de vingt avec une perte importante d’efficacité à sept équipiers.

Le nombre optimal de participants à un groupe serait de quatre à six selon J. Richard Hackman, professeur de psychologie à l’université de Harvard.^[2] 

Suivi

Les gestionnaires ne peuvent tout simplement pas réduire à néant toutes leurs communications avec leurs salariés sous prétexte du travail à distance. Il incombe aux gestionnaires d’assurer un certain suivi avec leur personnel. Un gestionnaire devrait donc avoir des échanges virtuels au moins quelques minutes par semaine pour prendre le pouls de son équipe. Il est souhaitable que ce dernier ait des compétences dans l’analyse du langage non verbal pour détecter un éventuel changement dans le comportement de ses collaborateurs. Pour implanter une méthodologie plus concrète, l’entreprise peut utiliser la méthode de l’humeuromètre^[3]. 

Selon l’une de chercheurs de l’Université Laval dans un sondage mené entre le 30 avril et 7 mai 2020, près de 50 % des travailleurs souffrent d’un degré élevé de détresse psychologique^[4]. 

Actions    

Dans un contexte où les travailleurs doivent travailler à distance avec très peu de contacts sociaux, il est encore plus important qu’à l’ordinaire pour l’employeur de préparer des activités à distance. Les possibilités sont aussi nombreuses que votre imagination. 

Il est important que les entreprises puissent aussi offrir un service médical à distance ou un programme virtuel d’aide aux employés en situation critique. Les conseillers en ressources humaines doivent assurer un suivi, avoir le pouls des employés des divers niveaux hiérarchiques. Il est possible de faire des entrevues vidéo, créer un sondage, vérifier les commentaires des employés par le biais d’une évaluation de type 360, il est aussi possible de faire certains constats grâce à un tableau de bord RH contenant des statistiques telles que le taux de roulement, le nombre moyen de jours d’absence par travailleur ou le nombre de dossiers d’invalidité. 

Pour conclure, la motivation et l’affiliation sociale des salariés sont des concepts qui se travaillent à long terme, un pas à la fois. Essayons de partager tranquillement une nouvelle vision, de mobiliser et conserver un lien social avec les employés qui sont le cœur de l’entreprise dans un contexte dirigé vers le savoir et l’expertise.

Références

• FLEURY, Élisabeth, Près de 50 % des travailleurs québécois en grande détresse psychologique. 4 juin 2020, Journal le Soleil
• Forest, Jacques et Mageau Geneviève. (2009). La motivation au travail selon la théorie de l’autodétermination. Revue psychologie Québec, vol.25, 5
• FOREST, Jacques, Les conséquences des différents types de motivation
• HÉBERT, Ariane. Stress et anxiété, stratégies et techniques pour les gérer, Éditions de Mortagne, 2020, 177 p. 
• MCSHANE, Steven, STEEN, Sandra, BENADOU, Charles, Comportements organisationnels, Comportements humains et organisations dans un environnement complexe, Chenelière éducation, 2013, 730 p. 
• PHILIPPON, Jean-Michel. Désengagement au travail, quand le baby-foot ne suffit plus!, Gereso Édition 2020, 245 p. 
• ROBACHE, Maxime. Mettre en place & manager le télétravail, Éditions Eyrolles, 2020, 212 p.