Comité innovation : pour une culture de gestion des talents

Dans le contexte de rareté de main-d’œuvre, nous pouvons aussi parler d’une pénurie des compétences. De nombreux outils sont disponibles pour bien évaluer les besoins et profils de compétences et de talents. Ces mêmes outils vous permettent d’évaluer les compétences et les talents de vos employés et la concordance de ceux-ci avec les profils recherchés. Il serait triste de ne pas y faire appel, car ils peuvent même vous aider dans votre planification de main-d'œuvre voire vous conscientiser sur le talent qui « dort » et que vous n’exploitez peut-être pas en ce moment. Vous pourriez être surpris des effets d’un déploiement de tout ce talent.

Plus que jamais, la culture de gestion des talents devient importante. Acquérir des compétences et des réflexes en leadership et en gestion est également primordial, non seulement pour les gestionnaires, mais tout autant pour les employés. La conscience de soi et bien se connaître aident autant les dirigeants que les employés. Bien gérer son talent n’est pas seulement le devoir des dirigeants, mais aussi celui des employés qui doivent être responsables de leur propre destin et être en mesure de bien cerner leurs forces et leurs faiblesses. Avec la montée en puissance des soft skills, nous sommes de plus en plus conscientisés que ces forces sont non négligeables à la performance de l’entreprise. Pour être en mesure de déployer ces compétences à tous les paliers de l’entreprise, il faut tout de même être en mesure de les définir clairement et d’assurer une mise en œuvre des pratiques qui mettront en lumière les forces de chacun pour que toute l’équipe puisse en bénéficier.

Lorsqu’on met de l’avant ce genre de pratiques et que l’entreprise les valorise à tous les échelons de son organisation, cela devient ancré dans la culture et vous bénéficierez de cette ouverture d’esprit pour faire des plans de carrière, offrir de la formation continue mieux ciblée, assurer une mobilité interne et donc, profiter des talents de chacun, tout en assurant la pérennité et la rétention des gens et des compétences développées. Enfin, plusieurs programmes ou processus internes peuvent être mis en place pour aider une organisation à coordonner et intégrer ce genre de culture d’entreprise. Toutefois, la base de la réussite de tout engagement à cet égard reste la détermination des talents et des besoins motivationnels de votre équipe.

Comment s'y prendre?

Il faut : 

1. Déterminer et valider vos besoins et les compétences nécessaires pour assurer la performance de votre entreprise.
2. Dresser le profil désiré.
3. Faire passer des tests à vos équipes et comparer les profils.
4. Analyser s'il est possible de remanier certaines tâches pour que vos employés travaillent avec leurs talents et non toujours en adaptation de leurs faiblesses.

« Chassez le naturel et il revient au galop! » Vous comprendrez que l’adaptabilité a ses limites et demande plus d’énergie que de travailler naturellement avec ses forces. Les coûts et le temps économisés dans un tel processus sont incomparables à une mauvaise embauche. Une mauvaise embauche n’est pas seulement la mauvaise personne dans le mauvais poste, mais c’est aussi une personne travaillant dans un environnement ne lui correspondant pas, ou travaillant pour un supérieur immédiat avec qui il n’a aucune affinité. Quand une personne travaille à un poste où elle exploite ses forces, dans un environnement qui la stimule et avec un supérieur en qui elle a confiance, vous augmentez la mobilisation et la rétention de cette personne. Elle se sentira valorisée, reconnue et travaillera avec ses forces, donc inévitablement se sentira elle-même plus compétente pour faire son travail. En somme, il s’agit de placer les personnes dans des contextes où elles pourront déployer toutes leurs compétences naturellement, sans forcer les choses!

Voici trois étapes pouvant être effectuées à l’aide de divers tests psychométriques, et cela rapidement et facilement, et qui pourront vous aider dans le déploiement d’une culture de gestion du talent :

1. Définir les traits de chaque personne et valider sa perception de ce qu’il lui faut comme compétences afin d’effectuer son travail :
   • Vous définirez l’environnement de travail dans lequel elle se sent bien, son style de leadership et ce qui la motive au travail.
   • Vous déterminerez la satisfaction de la personne face à son travail actuel.
   • Vous pourrez également établir la correspondance entre le poste et un candidat potentiel.
2. Connaître les préférences de communication des membres de votre équipe :
   • Vous obtiendrez le portrait de votre équipe et la description des styles de chacun.
   • Vous serez ensuite en mesure de discerner les forces et les défis de travail que votre équipe pourrait avoir.
3. Reconnaître le potentiel des personnes à développer certaines compétences :
   • Vous obtiendrez l’écart entre le profil recherché de compétences et le talent naturel de la personne.
   • Grâce à ces conclusions, vous pourrez aiguiller vos entrevues et vous doter d’un plan de développement.

Enfin, ces mesures vous permettront de mieux comprendre l’organisation humaine que vous accompagnez et vous pourrez améliorer l’efficacité, la motivation et la satisfaction au travail, en utilisant les renseignements révélés par ces tests sur le potentiel des personnes et l’environnement qui leur convient le mieux. 

De plus, vous pourrez vous appuyer sur des mesures objectives et validées afin de : 

• Comprendre les besoins motivationnels des membres de l’équipe et l’impact de leur comportement au travail afin d’améliorer la satisfaction générale au travail. 
• Sélectionner et affecter le genre de personne le mieux adapté à la fonction et à la culture de l’entreprise, ce qui améliorera votre taux de rétention. 
• Gérer et développer les compétences de façon réaliste en tenant compte des besoins motivationnels des personnes. 
• Fournir des moyens pour mieux diriger, communiquer et motiver les employés. 
• Établir des profils de performance uniques et évolutifs à chaque poste à l’aide des « profileurs de poste et de compétences ». Ces outils vous permettent de modifier vos profils de postes dès que des nouveautés ou des changements entraînent de nouvelles compétences ou des compétences différentes afin de saisir rapidement les besoins de formation ou de mobilité interne. 
• Développer un langage et une culture des talents dans l'entreprise. 

Références

• BUCKINGHAM, Marcus, et Donald Clifton (2008). Découvrez vos points forts. Montreuil, Pearson France, 287 p.
• Mercer (2018). Enquête 2018 sur les tendances mondiales en talents. 
• HANSEN, Drew (2 décembre 2011). « 5 Keys for Developing Talent in Your Organization ». Forbes.
   

Cindy-Lou Shapcott, M.adm., CRHA, Associée, Stratège en relève chez Ratelle, Avocats & notaires