Comme dirigeante d’organisation, je vous avoue que j’aimerais bien avoir une boule de cristal, afin de voir l’avenir, dans trois à cinq ans, et savoir quels seront les impacts de nos décisions de 2021 quant au télétravail post-pandémie, sur l’équipe, la culture organisationnelle, le sentiment d’appartenance et l’innovation.
Ce retour au bureau sera nécessairement différent du passé. Mais à quel point devra-t-il l’être? Si dans nos valeurs d’organisation, la flexibilité a toujours été importante, ma principale préoccupation est de faire le bon choix. Si on laisse pleine flexibilité, réussirons-nous à maintenir notre culture organisationnelle à distance, à la faire vivre à ceux en place de même qu’à ceux qui joindront l’équipe au fil du temps?
Même la science a de la difficulté pour le moment à nous guider, bien naturellement. Toutes les études sur le télétravail qui confirment la productivité concernent davantage la productivité individuelle, pas tant collective ni l’innovation. Qu’en est-alors en mode hybride qu’on sent émerger ?
Ce modèle semble en effet être un compromis intéressant. Mais est-ce justement ça, un compromis, basé sur la logique et le souhait de l’équilibre, sans être le modèle le plus porteur? Comment justifier de faire venir au bureau des employés deux jours semaine, pour s’asseoir derrière leur ordinateur, ce qu’ils savent désormais si bien faire de la maison? D’un autre côté, combien d’organisations – et d’employés – comptent sur la dynamique de groupe, la solidarité au sein des équipes comme un avantage concurrentiel distinctif et une raison de rentrer au travail chaque matin pour les gens?
Peut-être que la solution réside davantage dans la création d’événements pour venir au bureau, sans préétablir une fréquence; on réunit les équipes de projets pour le jalon important d’une initiative, on fait venir toute l’équipe pour une session de planification, de remue-méninges, de consolidation d’équipe. Ça aurait plus de sens peut-être. Mais est-ce là sous-estimer le pouvoir et l’impact des interactions et les amitiés qui se créent, les affiliations, qui semblent accessoires, mais qui nourrissent la collaboration et le climat de travail sain, si chers à tous?
Comme CRHA, il nous faudra guider les organisations dans ces choix, car nous seuls avons cette posture de savoir saisir les intérêts des employés et les enjeux des organisations. La « boule de cristal », c’est nous et je sais qu’on saura s’appuyer sur notre expertise et notre capacité de rassembler et d’influencer pour mener les organisations vers les meilleurs choix à l’avantage d’une nouvelle génération de collaborateurs et d’équipes de travail.
