La pandémie actuelle ainsi que les défis du travail à distance ont plus que jamais placé le leader d’équipe au cœur des enjeux de performance et de maintien du sentiment d’appartenance au sein de nos organisations.
Alors que la réalité des entreprises se transformait brutalement, les leaders d’équipe sont devenus la principale courroie de transmission entre les employés et la structure organisationnelle. Les bouleversements des derniers mois ont eu le mérite de révéler dans quelle mesure le développement d’une posture de leader d’équipe forte, apte à mobiliser le « nous-équipe », est essentielle à une bonne synergie organisationnelle.
La posture de leader d’équipe : caractéristiques et distinctions
Selon le modèle des Trois grands rôles de leader, utilisé entre autres par de grandes organisations telles Hydro-Québec, on distingue les fonctions de leader-superviseur, de leader-coach et de leader d’équipe. Si les deux premiers sont généralement bien connus des gestionnaires et des professionnels RH, celui de leader d’équipe, dans sa conception moderne, est souvent plus flou.
Alors que le rôle de leader-superviseur est centré sur la planification, l’organisation et la normalisation des tâches à exécuter et que celui de leader-coach se concentre sur la valorisation des potentialités individuelles, la posture de leader d’équipe se caractérise par le développement et la priorisation de l’entité équipe, ce que Phil Sandahl, CEO de Team Coaching International (TCI) nomme le « nous-équipe ».
La posture de leader d’équipe requiert que le leader envisage son équipe comme une entité à part entière, ayant des besoins, des aspirations et des habiletés distinctes des personnes qui la composent. En s’éloignant d’une vision transactionnelle de son équipe et en la considérant plutôt comme un système, le leader d’équipe amène ses collaborateurs à valoriser, développer et servir ce « nous-équipe », au-delà de leurs tâches opérationnelles respectives : la priorité des membres de l’équipe n’est plus l’atteinte des objectifs individuels, mais plutôt le succès global de l’entité équipe.
La posture de leader d’équipe au service d’un NOUS autonome et responsable
Toute relation humaine, qu’elle soit personnelle ou professionnelle, comporte une tension naturelle et constante entre les « JE » et le « NOUS » (cf. Vincent Pachès, Vie Sociale et Traitements, 2007/3, #95, p.22 à 25).
Cette tension est au cœur de la posture de leader d’équipe : celui-ci a la délicate responsabilité de donner la priorité au NOUS (le bien commun, plus grand que soi) sans pour autant négliger la satisfaction des besoins des JE (le sens individuel qui permet le passage à l’action).
À l’instar de notre anatomie humaine, la constante recherche d’équilibre entre ces deux pôles est ce qui fait du « JE-NOUS » une articulation qui permet à une équipe d’évoluer dans sa maturation et sa capacité à contribuer à l’organisation (cf. modèle ORSC™ de CRR Global).
L’objectif de la posture de leader d’équipe, dans sa conception moderne, est que le système équipe mature, devienne autonome et pleinement responsable de la création de valeur au sein de l’entreprise.
En permettant à ses collaborateurs de cocréer le devenir de leur entité, le leader d’équipe favorise l’apparition d’un cercle vertueux où les JE nourrissent le NOUS et en retour, le NOUS nourrit les JE.
Composantes-clés d’une posture de leader d’équipe porteuse de synergie
Le développement d’une posture de leader d’équipe forte passe par le fait d’amener son équipe à mieux collaborer en vue de mieux livrer. Miser sur la capacité à livrer de l’équipe ne suffit pas. Pour libérer le potentiel de synergie de l’équipe, le leader se doit le catalyser en renforçant sa capacité à collaborer.
Le modèle Appréciation d’équipe©, inspiré des travaux de chercheurs associés à TCI, offre aux leaders d’équipe des repères précieux pour y parvenir :
- Faire travailler l’équipe sur deux dimensions en parallèle :
- La capacité de l’équipe à livrer, incluant le renforcement de facteurs-clés tels l’alignement, le leadership d’équipe et des mécanismes de prise de décision efficaces.
- La capacité de l’équipe à collaborer, comprenant la confiance, l’ouverture à la diversité et l’aptitude à avoir des interactions courageuses constructives.
- Miser sur une approche de gestion centrée sur l’engagement et la responsabilisation, plutôt que de contrôle.
- Prendre de la hauteur de vue et conscientiser ses collaborateurs sur la primauté du « Nous-équipe ».
- Instaurer une dynamique de coresponsabilité et de co-protection dans l’équipe : chaque membre se sent responsable de l’atteinte des objectifs et chacun veille également à soutenir tout membre de l’équipe pouvant être en difficulté.
Le rôle des professionnels RH dans le développement de la posture de leader d’équipe
En raison de leur vision transversale des enjeux organisationnels et de leur grande proximité avec les leaders d’équipe, les professionnels RH ont un rôle important à jouer dans le développement d’une posture de leader d’équipe efficace.
À titre d’exemples, ils peuvent :
- Inciter les leaders à regarder leur équipe comme un tout, plutôt que de retenir les performances individuelles.
- Amener les leaders à consacrer temps et énergie au développement de la capacité de l’équipe à collaborer : projets transversaux, espace-temps pour cocréer le futur de l’entité, maillages interéquipes.
- Accompagner le leader et son équipe à prendre la mesure de leurs forces et limites en matière de capacité à livrer et à collaborer afin de mieux libérer son potentiel.
Prétendre par son seul pouvoir de gestion savoir répondre à l’incertitude et aux changements incessants est illusoire. En développant sa posture de leader d’équipe, le gestionnaire agit en catalyseur de la synergie d’équipe et ouvre ainsi la porte à l’innovation et l’agilité.
Pour aller plus loin :
« Teams unleashed » de Phil Sandahl et Alexis Philips
« Les outils de l’intelligence collective » de Michel Moral
« Coaching d’équipe » d’Alain Cardon
