Dans une décision novatrice rendue en 1987 (Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84), la Cour suprême du Canada a reconnu que le harcèlement sexuel est l'une des nombreuses formes de discrimination à l'égard des femmes et qu'il est interdit en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le jugement de 1987 de la Cour suprême était en effet en avance sur son temps et il est étonnant que près de trente ans plus tard, les femmes qui dénoncent des gestes de harcèlement ne soient toujours pas crues. Le mouvement #moiaussi de cet automne (2017) montre l’étendue de la problématique du harcèlement sexuel au travail et la pertinence toujours actuelle d’inclure le harcèlement sexuel au travail sur la liste des priorités au sein des organisations. Des responsabilités s’imposent au gestionnaire ou au représentant d’un employeur en matière de harcèlement sexuel au travail. Mais au-delà de ces responsabilités, quelles sont les pratiques de prévention qui peuvent être mises de l’avant?
Tout d’abord, il est pertinent de définir ce qu’est le harcèlement sexuel au travail, qui peut revêtir plusieurs formes. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse a publié une définition officielle à laquelle plusieurs jugements font référence :
« Il s’agit d’une conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, répétés et non désirés, et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à entraîner pour elle des conditions de travail défavorables ou un renvoi. » (Côté et Lemonde, Discrimination et Commission des droits de la personne, 1988, p. 21.)
Ces formes d’attention ou d’avances peuvent se traduire par plusieurs comportements, entre autres : des blagues sexistes ou des paroles grossières ; des gestes ou des attouchements à connotation sexuelle ; des menaces ou du chantage ; des propositions répétées ; l’affichage de matériel pornographique ; toutes formes de violence sexuelle, incluant l’agression sexuelle. Au contraire, un flirt amical et des blagues ou actions consenties ne seront pas considérés comme du harcèlement sexuel.
Il est intéressant de savoir que la jurisprudence en matière de harcèlement sexuel est à l’origine de l’identification des composantes essentielles de la notion de harcèlement psychologique au travail, car ce concept inclut la notion de harcèlement sexuel. Au Québec, la Loi sur les normes du travail fournit la définition suivante du harcèlement psychologique :
« Une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. » (Article 81.18, L.N.T.)
La Loi sur les normes du travail garantit aux personnes salariées le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et sexuel et oblige les employeurs à prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement lorsque celui-ci est porté à sa connaissance.
Un employeur peut aussi se retrouver devant une situation qu’il ne qualifierait pas de harcèlement sexuel, mais qui pourrait plutôt être de l’ordre des gestes criminels. En effet, dans les dossiers de harcèlement sexuel au travail, il peut arriver que certains gestes soient interprétés comme une agression telle que définie par le Code criminel.
À titre comparatif, le harcèlement criminel est une infraction dans le Code criminel canadien, qui vise à assurer la sécurité des personnes et à prévenir ou tenter de prévenir les crimes les plus graves commis lorsque les comportements harcelants dégénèrent. L’article 264 du Code criminel précise que les actes interdits sont les suivants : suivre une personne ou une de ses connaissances de façon répétée ; communiquer de façon répétée, même indirectement, avec cette personne ou une de ses connaissances ; cerner ou surveiller sa maison d’habitation ou le lieu où cette personne ou une de ses connaissances réside, travaille, exerce son activité professionnelle ou se trouve ; se comporter d’une manière menaçante à l’égard de cette personne ou d’un membre de sa famille.
Voici quelques exemples de manifestations de harcèlement sexuel au travail pouvant être interprétées comme étant des infractions au Code criminel : des attouchements non désirés, des menaces, des voies de fait, des appels répétés, des bousculades ou l’utilisation de la force physique ou de l’intimidation. Dans un cas de harcèlement criminel, la victime doit avoir un sentiment de peur face aux actions posées par le présumé harceleur. Les actes peuvent devenir criminels lorsqu’ils sont assez sévères et répétés dans le temps. La subjectivité du harcèlement criminel est liée à la façon dont la crainte est vécue par la personne harcelée, alors que ses effets ne sont pas visibles, mais plutôt ressentis. Bien entendu, chaque situation doit être examinée dans son contexte particulier.
La subjectivité du harcèlement criminel est liée à la façon dont la crainte est vécue par la personne harcelée.
Pour que des comportements soient considérés comme du harcèlement au sens de la Loi sur les normes du travail ou comme étant discriminatoires en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, ceux-ci n’ont pas nécessairement à être de nature criminelle. Qui plus est, le harcèlement psychologique en vertu de la Loi sur les normes du travail vise uniquement les cas de harcèlement en milieu de travail, tandis que le harcèlement criminel peut toucher toutes les sphères de la vie. Pareillement, le harcèlement discriminatoire ne se présente pas seulement en contexte d’emploi. Conséquemment, ces trois types de harcèlement ne requièrent pas une preuve similaire, mais la responsabilité d’agir de l’employeur est tout de même présente lorsque les évènements se produisent dans le cadre du travail, d’où l’importance de la prévention.
En ce sens, il faudra tout d’abord établir la position de l’entreprise en matière de harcèlement. Est-ce une priorité? Est-ce que la haute direction s’implique? Quel message souhaitons-nous envoyer à l’ensemble du personnel? Ensuite, il faudra se pencher sur le contenu d’une politique interne, tout en l’adaptant aux réalités de l’entreprise. Il sera essentiel que la politique aborde plusieurs points, tels que : les objectifs visés, les engagements de l'employeur, le champ d'application, des définitions claires et des exemples concrets, l’identification d’une personne-ressource, les rôles et responsabilités de chacun, la procédure pour informer l'employeur si un employé se sent victime de harcèlement, la nature des interventions de l'employeur et des procédures internes possibles, les délais, les sanctions possibles, la question de discrétion dans ce type de situation, la protection contre les représailles, etc. Le but étant qu’en situation de harcèlement, chaque personne interpellée dans la politique sache le plus précisément possible ce qui est attendu d’elle et à quoi elle peut s’attendre. La Loi sur les normes du travail ne précise pas ce que devraient être les moyens « raisonnables » utilisés par les employeurs, mais une politique interne est un premier moyen concret pour prévenir et contrer le harcèlement sexuel au travail. Ce mécanisme interne doit notamment permettre de traiter objectivement et rapidement les situations quand elles se produisent, afin de les faire cesser (GAIHST, Le harcèlement psychologique au travail : l’expérience des personnes non syndiquées, 2017, p.42).
Une fois la politique adoptée, il sera important de la diffuser. Pour ce faire, tous les moyens sont bons. Trop souvent, les entreprises ne font qu’afficher leur politique. Le document final peut être envoyé à tous les employés par courriel, remis en mains propres lors d’une réunion, affiché sur un babillard, mis de l’avant sur un site web, mis à la disposition des employés sur un portail interne, etc.
À elles seules, les politiques internes ne peuvent suffire à prévenir le problème. La formation en matière de harcèlement sexuel est l’outil complémentaire à une politique. Elle devrait être obligatoire et offerte à tous les niveaux. Celle-ci devrait par ailleurs être révisée périodiquement et présentée à tous les employés, afin de minimiser les risques pour l’entreprise. Une formation est l’occasion par excellence d’informer tous les employés de la position de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel au travail.
À elles seules, les politiques internes ne peuvent suffire à prévenir le problème. La formation en matière de harcèlement sexuel est l’outil complémentaire à une politique.
Les gestionnaires qui se sentent davantage à l’aise de parler de harcèlement au travail instaureront un climat de confiance, ce qui peut inciter les employés à parler de situations délicates avant que celles-ci ne s’enveniment. Un récent sondage réalisé par Angus Reid (2018) révèle que 72 % des répondants n'ont pas informé leur employeur des gestes de harcèlement sexuel vécus dans leur milieu de travail, entre autres parce qu’ils n’avaient pas confiance que l’employeur réagirait adéquatement et parce qu’ils craignaient des impacts négatifs sur leur emploi. Cette statistique montre l’importance pour les employeurs de faire preuve d’ouverture en matière de harcèlement sexuel. Il est primordial d’accueillir les personnes avec sensibilité, sans porter de jugement, et au besoin de les référer à des ressources pour obtenir du support. Lorsqu’une telle situation est portée à la connaissance d’un employeur, celui-ci devrait prendre le temps d’écouter les craintes et les besoins de l’employé qui se confie à lui afin d’évaluer quelles démarches pourraient être entreprises pour faire cesser la situation. Chaque cas est unique et nécessite une intervention adaptée aux particularités des évènements dénoncés et du contexte.
72 % des gens n'ont pas dénoncé du harcèlement sexuel vécu au travail.
(Angus Reid, 2018)
Les gestionnaires qui se sentent davantage à l’aise de parler de harcèlement au travail instaureront un climat de confiance.
Dans un jugement rendu en 1987, le juge Brian Dickson explique de façon éloquente l’importance du travail dans la vie d’un individu, citation qui met en lumière l’impact que le harcèlement sexuel peut avoir sur une personne et sur toutes les sphères de sa vie :
« L’emploi est une composante essentielle du sens de l’identité d’une personne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel. C’est pourquoi les conditions dans lesquelles une personne travaille sont très importantes pour ce qui est de façonner l’ensemble des aspects psychologiques, émotionnels et physiques de sa dignité et du respect qu’elle a d’elle-même. » (Brian Dickson [1987] 1 RCS 313, paragraphe 91.)
Selon le sondage d’Angus Reid (2018), six Canadiens sur dix suivent l’actualité entourant le mouvement #moiaussi et ce même nombre de personnes croit que le mouvement a modifié la façon dont ils perçoivent les relations entre genres dans un milieu de travail. Ce mouvement laissera assurément des traces dans la société et aura certainement un impact dans les organisations. En tant qu’employeur, il faut donc continuer à adapter notre perception, à être proactif et à agir rapidement, car le harcèlement sexuel au travail, ça ne fait pas « partie d’la job » !
Six Canadiens sur dix suivent l’actualité concernant le mouvement #moiaussi.
Pour aller plus loin
Pour plus d’information en matière de harcèlement sexuel au travail, visitez les sites web suivants :
- Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail : www.gaihst.qc.ca
- Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail : www.cnesst.gouv.qc.ca
- Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse : www.cdpdj.qc.ca
Références
- Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84.
- CÔTÉ, Andrée et Lucie Lemonde (1988). Discrimination et Commission des droits de la personne. Montréal, Éditions Saint-Martin, 141 pages.
- GAIHST (2017). Le harcèlement psychologique au travail : l’expérience des personnes non syndiquées.
- Angus Reid Institute (2018). « #Metoo: Moment or Movement? ».
- Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313.
