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Être des CHRA/CRIA 4.0 : pivot de la transformation

Comme toute profession, celle des CRHA et des CRIA évolue constamment et peut-être encore plus vite et plus globalement que plusieurs autres. Aussi, quand j’essaie de la définir aujourd’hui en 2017, je réalise que ce qui la caractérise le plus justement, c’est son sens de l’anticipation et sa capacité d’adaptation. Pourquoi?

1 novembre 2017
Marianne St-Pierre-Plamondon, CRHA

Un point de vue « affaires »

Il est loin le temps où le conseiller RH était confiné à son bureau en attente des commandes de la direction ou des demandes d’information des employés. Il est maintenant sur le terrain et à tous les niveaux de l’organisation. Il doit ainsi concilier les impératifs de rentabilité des dirigeants et la gestion efficiente et humaine de l’effectif.

C’est le rôle de partenaire d’affaires qu’il doit endosser avec toutes les conditions qui s’y rattachent. Impossible de se reposer sur des certitudes ou de tenir quoi que ce soit pour acquis. Le monde du travail est en transformation et le professionnel RH est le mieux positionné, véritable charnière entre la performance organisationnelle et le capital humain, pour anticiper le changement, préparer les gens à son implantation et les soutenir tout au long du processus pour atteindre les objectifs.

De là l’importance d’être présent à la table des décisions. Les entrepreneurs n’ont pas d’autres choix que de réagir très rapidement à la moindre fluctuation du marché, quand ils ne peuvent pas la prévoir, sous peine de péricliter. Valeur du dollar, ententes internationales, catastrophes naturelles, tous les pays sont tributaires de l’économie mondialisée.

Cette dimension « affaires » doit dorénavant faire partie du portfolio des CRHA et des CRIA. Ce n’est qu’à cette condition qu’ils pourront démontrer leur pleine valeur ajoutée et contribuer activement à la santé des individus et des organisations. Auprès des dirigeants, ils sauront introduire le volet humain, son potentiel, mais aussi ses limites, et auprès des employés, expliquer clairement les raisons du changement et ses exigences. Sans parler de tout ce qui suit, restructuration, développement des compétences, coaching des gestionnaires, mobilisation, recrutement, etc.

Toujours prêts… et vigilants

Peu importe le secteur d’activité, la position du professionnel RH est et sera de plus en plus stratégique et délicate. D’où l’importance d’une vigilance constante afin de détecter précocement tout ce qui peut influer sur le monde du travail. À cet égard, la formation continue des CRHA et des CRIA est primordiale et l’Ordre veille sans cesse à élargir le spectre des sujets traités de manière à anticiper les exigences auxquelles nos professionnels de demain devront faire face.

Actuellement, l’intelligence artificielle provoque un enthousiasme quasi généralisé. À n’en pas douter, elle sera bientôt, et elle l’est déjà jusqu’à un certain point, partie intégrante de toutes les sphères de la vie publique, privée, économique, politique, etc. Toutefois, je ne peux m’empêcher de garder une distance avec le phénomène, particulièrement quand je l’examine sous l’angle de la profession RH.

Oui, la technologie est très présente, et efficace, dans notre domaine et les avancées positives se multiplieront dans le futur. Mais il y a un aspect important que j’aimerais souligner. Ici encore le professionnel RH se situe à la frontière entre des intérêts le plus souvent divergents. D’un côté, les vertus et les avantages de la robotisation ou de l’automatisation semblent infinis, de l’autre, des humains craignent pour leur emploi ou doutent de leur capacité à travailler avec ces nouveaux outils. De part et d’autre, les espoirs et les craintes sont fondés. Peut-on les réconcilier? Beau défi pour notre profession, n’est-ce pas?

Conclusion

Anticiper – comprendre – traduire, un processus qui, selon moi, décrit assez bien le rôle du CRHA et du CRIA. Voir venir les transformations du monde du travail, les transposer dans son organisation et les rendre compréhensibles aux dirigeants comme aux employés pour leur permettre de s’adapter, une fonction sensible et déterminante que les leaders que nous sommes assumons et continuerons d’assumer pleinement, avec créativité et succès.


Author
Marianne St-Pierre-Plamondon, CRHA Associée Langlois avocats

Me Marianne Plamondon, MBA, CRHA, est associée chez Langlois Avocats à Montréal. Elle est spécialisée en droit du travail et de l’emploi, notamment en ce qui concerne l’interprétation et l’application des conventions collectives, la santé et sécurité au travail, le harcèlement psychologique, la protection des renseignements personnels, l’équité salariale, l’assurance-emploi et les droits et libertés de la personne. Elle est également intervenue dans le cadre de plusieurs dossiers liés aux rapports de travail collectif et individuel et aux litiges portant sur les congédiements sans cause juste et suffisante. Par ailleurs, elle a acquis une solide expérience devant les tribunaux civils, particulièrement en matière de non-concurrence prévue dans les contrats d’emploi et à l’obligation de loyauté.

De plus, Me Plamondon est régulièrement appelée à s’exprimer dans les médias sur différents sujets d’actualités liés aux enjeux en droit du travail et de l’emploi.


Source : Revue RH, volume 20, numéro 4, novembre/décembre 2017