Entre les baby-boomers qui planifient déjà leur retraite, les employés de la génération X qui rêvent aux postes à responsabilités tant promis et les milléniaux qui exigent des horaires flexibles et un cadre hiérarchique moins strict, les ressources humaines se retrouvent au coeur d’un melting-pot intergénérationnel où plus jeunes et plus vieux peuvent s’apporter beaucoup… à condition de savoir collaborer dans l’harmonie! Comment réussir à relever les défis qu’apporte ce choc des générations?
Un fossé à combler
Aujourd’hui, au sein des organisations, quatre générations de travailleurs se côtoient, se confrontent et collaborent. Chacune s’est construite sur des bases différentes : les babyboomers (1946 à 1965) et les X (1966 à 1971) favorisent les structures hiérarchiques, les performances, la stabilité. Les Y (1972 à 1992) ou encore les Z et les milléniaux (1993 et 2011) sont davantage attirés par le télétravail et la conciliation travail/famille. Ils entendent aussi donner un sens à leur carrière.
Aussi, trouver un juste milieu entre les aspirations des uns et des autres n’est pas une mince affaire. « La plupart des entreprises sont gérées par des baby-boomers et cela rend la situation plus complexe, dit Carol Allain, conférencier et formateur international. Le numérique, le travail en réseau et la flexibilité des horaires, ça ne s’inscrit pas dans leur logique. »
« Les baby-boomers voient la numérisation comme une perte de temps, renchérit Stéphane Simard, un consultant qui intervient auprès d’entreprises qui cherchent à mieux comprendre les nouvelles générations. Pour eux, c’est synonyme de Facebook (donc de niaiseries). La plupart n’en voient donc pas la pertinence. »
C’est un problème dans la mesure où le passage à l’ère numérique n’est pas une distraction en 2017, c’est une nécessité pour toutes les entreprises. Si les gestionnaires, issus de la génération du baby-boom, n’écoutent pas les plus jeunes et ne mettent pas le virage numérique au coeur des priorités, le retard accusé pourrait bien être irrécupérable.
Les équipes de ressources humaines peuvent jouer un rôle déterminant afin de créer des ponts entre les générations. Pour Alain Boissonneault, CRIA, directeur des ressources humaines chez Aliments Sunchef, tout passe par une communication ouverte : « On explique pourquoi on fait ça, quels sont les enjeux, quels avantages les employés en tireront… afin que tout le monde se sente concerné et imputable. »
Mobilité des travailleurs
À l’inverse des baby-boomers, qui passaient souvent toute leur carrière au sein d’une même entreprise, les jeunes générations sont très mobiles. De deux à quatre ans, c’est le temps qu’elles consacrent à un projet d’entreprise. « Maintenir les professionnels à l’emploi est un défi, confirme Alain Boissonneault. Les nouvelles générations bougent plus vite, il faut les nourrir avec des défis à long terme, sinon elles iront voir ailleurs… » Pour les attirer et les fidéliser, Alain Boissonneault conseille d’établir un plan stratégique avec des échéanciers à moyen terme. Ainsi, les plus jeunes employés pourront voir comment ils peuvent évoluer et contribuer au succès de l’entreprise. « Pour les Y et Z, le travail est une aventure, dit Carol Allain. En ce moment, 40 % des Y envoient des CV même s’ils occupent un emploi. Cette nouvelle génération aime le changement. Or, il faut le voir comme une force dans un monde en mutation. »
Le climat de travail avant l’argent
Le travail n’est plus au centre des préoccupations des nouvelles générations. « Auparavant, pour les employés, l’important était de réussir dans la vie, dit Carol Allain. Aujourd’hui, c’est réussir sa vie. » Le climat de travail a donc pris la première place des attraits d’un emploi. « L’ambiance doit être bonne avec les collègues, ajoute M. Allain. Si on arrive en retard, on ne veut pas de remarques désobligeantes. »
Aussi, pour Alain Boissonneault, il faut repenser la culture d’entreprise : « Chez Sunchef, nous amenons les travailleurs à être plus autonomes et à s’autogérer. Cela contribue à l’affirmation de soi, à ce qu’ils se sentent responsables face à leur travail et à ce qu’ils font. »
Oui, les professionnels RH font face à de nombreux défis afin de concilier les besoins des différentes générations. Mais pour Carol Allain, « tous ces changements sont très positifs. Même si les générations Y et Z apportent de nouvelles façons de travailler, dit-il, il ne faut pas rejeter tout ce qu’ont apporté les baby-boomers. Ce ne serait pas non plus une bonne idée de trop s’éloigner des valeurs de loyauté, de sacrifice et d’engagement des premières générations. »
La diversité générationnelle apporte toute une richesse aux organisations. Il suffit d’en profiter!
Un problème d’autorité
L’affrontement entre les générations tourne souvent autour de la notion d’autorité. Les ressources humaines doivent gérer à la fois le besoin de liberté des jeunes générations, mais aussi former les superviseurs à cette nouvelle méthode de travail.
Premier élément de friction : les plus jeunes reconnaissent davantage les compétences que l’expérience et l’ancienneté. « Un jeune ne respectera pas forcément son supérieur parce qu’il a les cheveux gris, explique Stéphane Simard. Pour lui, le respect repose sur le mérite et les compétences. Pour les autres générations au sein de l’entreprise, c’est un véritable choc ! »
Pour faire face à cette problématique, les professionnels RH doivent faire preuve de finesse. « La communication est la clé pour trouver un consensus entre générations, dit Alain Boissonneault. Il faut écouter leurs besoins et les faire participer. Pour les plus jeunes, on pourrait aussi encourager le mentorat pour les aider à se développer dans leur travail. »
Les baby-boomers sont d’ailleurs souvent ravis d’endosser ce rôle de mentor. « Ils voient en cette nouvelle génération leurs petits-enfants, dit Stéphane Simard. Ils sont donc habitués à interagir avec eux. C’est un peu plus difficile pour les X, car ils doivent gérer des enfants, des parents malades, des responsabilités… et s’adapter en plus à une nouvelle génération. »
