Harcèlement. Voilà un thème qui se retrouve de plus en plus souvent dans l’actualité depuis les derniers mois. Vous serez d’accord avec moi, dans un monde idéal, jamais un individu ne devrait se sentir harcelé. Le harcèlement n’est pas un comportement admissible dans notre société et les milieux de travail ne font pas exception. Toutefois, force est de constater que des situations de harcèlement surviennent. Il est estimé que le quart des travailleurs québécois ont déjà été témoins d’une situation de harcèlement en milieu de travail. Qu’entend-on exactement par harcèlement? Quoi faire pour l’éviter? Comment agir lorsque nous sommes témoins d’une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement?
En 2004, la notion de harcèlement psychologique a été ajoutée à la Loi sur les normes du travail (LNT). L’intention du législateur est claire, les dispositions relatives au harcèlement psychologique sont basées sur une approche préventive et non sur une approche curative. En ce sens, il appelle tous les employeurs du Québec à miser sur la promotion de bonnes pratiques de gestion permettant d’assurer un climat de travail sain et respectueux au sein des entreprises.
Entre avril et décembre 2015, sur les 2491 plaintes reçues par la CNESST pour harcèlement psychologique, 95 % ont été traitées sans nécessiter une intervention juridique. Cela porte à croire que plusieurs plaintes auraient pu être évitées si un meilleur travail de prévention et de prise en charge des situations à risque était fait.
Au sein des organisations, les CRHA et CRIA sont les professionnels les mieux outillés pour assurer la prévention et la gestion du harcèlement. Plus particulièrement, ils sont les piliers pour tout ce qui concerne l’enquête en matière de harcèlement psychologique. Très souvent, c’est le CRHA ou le CRIA qui assume le rôle de l’enquêteur lorsque l’employeur reçoit une plainte d’un employé. Toutefois, participer à un processus d’enquête est une expérience exigeante et qui peut être éprouvante pour les personnes impliquées. C’est pourquoi il est primordial que l’enquête soit menée dans les règles de l’art, avec respect et professionnalisme. En créant le Code de conduite en matière d’enquête interne à la suite d’une plainte pour harcèlement au travail, l’Ordre veut encadrer cette activité sous son aspect déontologique, dans un souci de protection du public. Ainsi, le Code établit les normes que doivent respecter tous les CRHA et les CRIA lors d’une enquête, qu’ils soient désignés par leur organisation ou mandatés à titre de consultants externes. Le Code constitue également un outil de référence pour les entreprises qui demandent une enquête et pour les travailleurs qui sont rencontrés au cours du processus.
Au-delà d’agir comme la personne de confiance et de s’assurer que les étapes clés sont respectées lorsqu’une plainte pour harcèlement survient, le professionnel RH a le devoir de veiller à la mise en place de saines pratiques de gestion au sein de nos organisations. Cela peut se faire par la formation des gestionnaires, l’inclusion de ce sujet dans les allocutions des dirigeants, la promotion d’un milieu de travail sein, la sensibilisation aux valeurs de l’entreprise ou encore par l’adoption d’un code de civilité.
Et comme souvent les actes ont davantage d’impact que les paroles, l’imposition de sanctions disciplinaires et le congédiement des individus ayant des comportements abusifs auront tôt fait d’envoyer un message clair à l’ensemble des employés et des cadres de l’organisation.
Avoir un environnement exempt de harcèlement, ce n’est pas seulement une obligation de la loi, c’est aussi le fondement qui permet d’établir un climat favorable tant à la productivité des employés qu’à la profitabilité des entreprises.
