Virage diversité : positionnez-vous comme employeur de choix

Les employeurs de choix ont compris l’importance que revêt le volet diversité pour demeurer dans la course et se positionner parmi les meilleurs. Quels sont leurs standards en matière de diversité? Que mesurent-ils pour comparer leur position? Voilà les principales questions auxquelles cet article tentera de répondre.

Une méthode éprouvée est le benchmarking, ou l’analyse comparative, qui consiste à utiliser un indicateur chiffré des meilleures performances recensées au moyen de l’observation des résultats d’entreprises qui ont le mieux réussi dans ce domaine.

Selon les régions du monde et les outils de benchmarking utilisés, les méthodes et les approches peuvent différer. Bien que la terminologie et les outils soient quelque peu différents, les principaux paramètres conceptuels de mesure portent notamment sur :

1. La justice sociale/l’équité/l’égalité
2. Les compétences culturelles
3. Le développement organisationnel
4. Le leadership
5. Le respect des lois en vigueur
6. La responsabilisation sociale

Un cadre mesurable

Le cadre de comparaison qui vous est proposé dans cet article est le résultat d’une recherche de balisage sur les meilleures pratiques en matière d’inclusion et de diversité ayant été réalisée par de nombreux experts internationaux et panélistes pendant une période de 20 ans. Il est composé de 13 catégories regroupées en 4 grandes sections, lesquelles servent à mesurer les principaux paramètres universels. Ce cadre s’applique tant à la moyenne et à la grande entreprise qu’aux organismes à but non lucratif, gouvernementaux et paragouvernementaux.

Voici les 4 sections du cadre, ainsi que les 13 catégories. Il est à noter que certaines de ces catégories peuvent être libellées différemment et ne pas être applicables selon le contexte organisationnel.

A) Les assises organisationnelles
Ce sont trois catégories fondamentales qui assurent le positionnement de la diversité au sein de l’organisation.

Vision, mission et plan d’affaires
Comprend l’articulation de l’approche organisationnelle en regard de la diversité et en quoi elle est imbriquée au plan d’affaires de l’entreprise.
Leadership et imputabilité
Regroupe toutes les initiatives du leadership organisationnel soutenant la diversité au sein de l’organisation.
Stratégies de déploiement
Explore les moyens utilisés par l’organisation dans l’atteinte de ses objectifs. Peut comprendre les structures en place, les ressources déployées, les comités et les réseaux attitrés au volet diversité, etc.

B) Les processus de dotation
Ces catégories permettent de mesurer les pratiques systémiques de l’organisation afin de s’assurer que l’ensemble des processus de dotation et des conditions d’emploi sont exempts de discrimination.

4. Recrutement, développement et promotion
5. Conciliation vie privée et travail
6. Description de tâche, classification, évaluation du rendement, rémunération
7. Formation et développement

C) Les outils de mesure et de communication
Ces catégories permettent d’assurer le maillage, le déploiement, l’atteinte des cibles et le suivi de la mise en oeuvre entre la haute direction et l’organisation.

8. Évaluations, mesure et recherche Évalue les différents outils de mesure, est à la fine pointe des tendances en matière de diversité, participe aux efforts de recherche en regard des meilleures pratiques pour le volet diversité, mesure l’atteinte des cibles et l’évolution de la culture organisationnelle.
9. Communication Évalue les plans de communication à l’interne ainsi que les différentes communications auprès du public (image de l’organisation, site Internet, publicité, communiqués, etc.).

D) Les clients, les fournisseurs et les responsabilités sociales
Ces catégories permettent de mesurer les pratiques et les politiques de l’entreprise en regard de la diversité en ce qui concerne sa clientèle, ses fournisseurs et ses actionnaires.

10. Relations avec les communautés et responsabilisations sociales
11. Développement des produits et des services
12. Stratégies de marketing et service à la clientèle
13. Fournisseurs de service

Des points de contrôle pour évaluer le degré de performance

Chacune de ces catégories comporte des points de contrôles permettant de vous mesurer par rapport aux entreprises ayant les meilleurs résultats.

À titre d’exemple de points de contrôle pour la catégorie Leadership et imputabilité :

Quelques indicateurs d’une faible performance :

• Les leaders voient les différences comme des contraintes plutôt qu’un potentiel d’enrichissement.
• Les leaders acceptent quelques responsabilités, en particulier celles qui concernent l’égalité.
• Les leaders ont besoin d’instructions et d’outils pour aborder le sujet de la diversité.
• Des mesures réactives sont prises pour gérer les situations difficiles dans un contexte de diversité.

Quelques indicateurs d’une meilleure performance :

• La diversité est au rendez-vous au sein du conseil d’administration et de la haute direction.
• Les leaders reçoivent du coaching en gestion de la diversité et en offrent aux autres.
• La gestion de la diversité est considérée comme une compétence essentielle du leadership.
• Les leaders sont des acteurs de changements en faveur de la diversité.

Comment favoriser l’engagement vers un positionnement souhaitable?

La mobilisation des décideurs est guidée par la rentabilité de l’organisation. Les entreprises prennent plus volontiers le virage diversité lorsqu’elles ont compris les risques et les enjeux de ne pas en tenir compte, tant à l’interne que pour leur clientèle.

Cibler les bénéfices et les avantages d’entreprendre le virage diversité permet de déterminer les actions à privilégier pour amorcer les changements qui s’imposent et vous positionner éventuellement comme employeur de choix.

Cette prise en compte est encore plus mobilisante pour les décideurs, directeurs et gestionnaires lorsqu’ils ont eux-mêmes déterminé les risques, les priorités et les actions à privilégier pour devenir un employeur de choix. Ils seront plus enclins à devenir les leaders et les acteurs des changements souhaités.

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Références bibliographiques :

• O’Mara, J., A. Richter, Ph. D, et 80 panellistes experts. Global Diversity and Inclusion Benchmarks: Standards for Organizations Around the World, 2014.
• Wilson, T. The Human Equity Advantage: Beyond Diversity to Talent Optimization, Jossey-Bass, 2013, 303 pages.
• Bereni, L. La transformation d’une contrainte juridique en catégorie managériale, lien pour accéder à l’article.
• Klarsfeld, A. International Handbook on Diversity Management at Work: Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment, Toulouse Business School, Université de Toulouse, France, 2010.
• Julie O’Mara and Alan Richter et 80 panélistes, Diversity Collegium