Tout professionnel de la gestion souhaite connaître les moyens afin de prendre efficacement des décisions. Comment y parvenir? L’analytique ressources humaines est une approche qui croît rapidement au sein des organisations. La voici présentée en cinq étapes faciles.
Tant les membres de la haute direction que les gestionnaires de premier niveau sont avides d’information de qualité, accessible rapidement et qui leur permet de prendre de meilleures décisions. Dans ce contexte, la direction des ressources humaines doit s’activer à répondre efficacement à ce besoin. Voici, en cinq étapes simples, une recette qui peut servir de base de travail dans le cadre des initiatives en analytique RH. Afin de faciliter la compréhension et de rendre les explications plus tangibles, nous présentons comment la mesure peut être utile afin de déterminer les employés à haut potentiel dans l’organisation.
Première étape – Déterminer les enjeux
Il est important de déterminer les enjeux qui sous-tendent le besoin de mesurer. Ici, les enjeux d’affaires de l’organisation ainsi que les enjeux relatifs aux ressources humaines prennent toute leur importance. Le projet d’analytique RH doit répondre à un besoin organisationnel, sinon il n’aura que peu d’impact.
Voici des raisons pouvant motiver le besoin de cibler les employés à haut potentiel de l’organisation :
- enjeux d’affaires : accroître le savoir-faire de l’organisation afin de maintenir son avantage concurrentiel;
- enjeux ressources humaines : augmenter la capacité à cibler les employés à haut potentiel de l’organisation dans le but de les développer, de les reconnaître et de les retenir.
Deuxième étape – Déterminer les clients internes et leurs besoins
Il s’agit de déterminer rapidement qui utilisera les indicateurs définis et le format que devra prendre l’information afin d’être claire et utile. On doit impliquer et sonder les acteurs concernés dès le début du processus afin d’aligner les travaux sur le besoin réel d’information utile à la prise de décision.
Voici des exemples de clients internes visés par un projet de détermination des employés à haut potentiel :
- haute direction : présentation graphique de l’inventaire des hauts potentiels de l’organisation (sous format matrice, voir figure 1);
- direction du développement organisationnel : information présentée par direction fonctionnelle permettant de pousser l’analyse en fonction des cotes de performance et de l’évaluation du potentiel;
- gestionnaires fonctionnels : information représentant l’équipe de travail et capacité de forer la donnée par individu.