Tout professionnel de la gestion souhaite connaître les moyens afin de prendre efficacement des décisions. Comment y parvenir? L’analytique ressources humaines est une approche qui croît rapidement au sein des organisations. La voici présentée en cinq étapes faciles.
Tant les membres de la haute direction que les gestionnaires de premier niveau sont avides d’information de qualité, accessible rapidement et qui leur permet de prendre de meilleures décisions. Dans ce contexte, la direction des ressources humaines doit s’activer à répondre efficacement à ce besoin. Voici, en cinq étapes simples, une recette qui peut servir de base de travail dans le cadre des initiatives en analytique RH. Afin de faciliter la compréhension et de rendre les explications plus tangibles, nous présentons comment la mesure peut être utile afin de déterminer les employés à haut potentiel dans l’organisation.
Première étape – Déterminer les enjeux
Il est important de déterminer les enjeux qui sous-tendent le besoin de mesurer. Ici, les enjeux d’affaires de l’organisation ainsi que les enjeux relatifs aux ressources humaines prennent toute leur importance. Le projet d’analytique RH doit répondre à un besoin organisationnel, sinon il n’aura que peu d’impact.
Voici des raisons pouvant motiver le besoin de cibler les employés à haut potentiel de l’organisation :
- enjeux d’affaires : accroître le savoir-faire de l’organisation afin de maintenir son avantage concurrentiel;
- enjeux ressources humaines : augmenter la capacité à cibler les employés à haut potentiel de l’organisation dans le but de les développer, de les reconnaître et de les retenir.
Deuxième étape – Déterminer les clients internes et leurs besoins
Il s’agit de déterminer rapidement qui utilisera les indicateurs définis et le format que devra prendre l’information afin d’être claire et utile. On doit impliquer et sonder les acteurs concernés dès le début du processus afin d’aligner les travaux sur le besoin réel d’information utile à la prise de décision.
Voici des exemples de clients internes visés par un projet de détermination des employés à haut potentiel :
- haute direction : présentation graphique de l’inventaire des hauts potentiels de l’organisation (sous format matrice, voir figure 1);
- direction du développement organisationnel : information présentée par direction fonctionnelle permettant de pousser l’analyse en fonction des cotes de performance et de l’évaluation du potentiel;
- gestionnaires fonctionnels : information représentant l’équipe de travail et capacité de forer la donnée par individu.
Troisième étape – Développer le plan de travail
Il faut maintenant définir les étapes de réalisation du projet d’analytique RH et sélectionner les stratégies et outils d’intelligence d’affaires. Cette étape est cruciale pour la réussite des travaux, puisque la disponibilité et la fiabilité de l’information de même que la capacité technologique font partie des principales barrières à la mesure au sein des organisations. Il faut s’assurer également d’évaluer convenablement les ressources humaines et financières qui seront requises pour mener le projet à bien.
Voici quelques étapes d’un plan de travail afférent à la détermination des employés à haut potentiel :
- défénir clairement le concept d’employé à haut potentiel et déterminer de quelle façon il sera mesuré;
- déterminer les sources de données utiles et fiables; par exemple, cote d’appréciation du rendement provenant du logiciel de gestion des talents, résultats des tests psychométriques, évaluation du potentiel par le superviseur immédiat;
- colliger les données à l’aide d’un outil d’intelligence d’affaires;
- analyser et organiser les données en fonction des besoins (par direction, par groupe d’emplois, etc.);
- présenter les données sous le format privilégié par les clients internes (tableau de bord);
- déterminer un protocole de mise à jour du tableau de bord.
Quatrième étape – Réaliser un projet pilote
À cette étape, après avoir sélectionné une direction ou une unité administrative, on travaille en collaboration avec les gestionnaires, ce qui permet d’obtenir leur rétroaction en temps réel et de réaligner la stratégie et l’approche au besoin. On obtiendra ainsi un premier succès et l’engagement d’un groupe interne de gestionnaires qui pourront agir comme des ambassadeurs lorsqu’on étendra les travaux au reste de l’organisation.
Dans le cadre du projet de détermination des employés à haut potentiel, on pourrait sélectionner la direction de la recherche et du développement. Celle-ci a un impact direct sur la différenciation du produit et représente une unité clé pour la haute direction.
Cinquième étape – Piloter la réalisation et assurer l’amélioration continue
Il s’agit maintenant d’étendre l’initiative à l’ensemble de l’organisation en assurant une communication constante. Il faut garder en tête que l’objectif ultime n’est pas la présentation de rapports, mais bien l’amélioration du processus de prise de décision. Contribuer à l’élaboration de plans d’action, faciliter la réalisation d’actions concrètes et contribuer à ce que l’initiative fasse partie de la routine de gestion des clients internes.
Voici des exemples d’applications pratiques du projet de détermination des employés à haut potentiel :
- capacité à mieux cibler et à développer la relève aux postes clés;
- amélioration du programme de développement des compétences;
- aptitude à gérer plus efficacement les risques de départ des employés à haut potentiel;
- amélioration du programme de gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre.
Bien que la recette soit simple, plusieurs barrières sont à franchir avant de maîtriser les complexités de l’analytique RH. Toutefois, la maîtrise de ces notions permettra au professionnel des ressources humaines de contribuer davantage à la réussite de l’organisation et de se positionner comme un partenaire stratégique incontournable.
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