Avez-vous un plan de carrière avec un plan de développement individuel bien défini pour le soutenir? Si oui, avez-vous complété avec succès les activités de ce plan de développement individuel?
Il y a fort à parier que vous ayez répondu par la négative à l’une ou l’autre de ces questions. Pourtant, ne devriez-vous pas vous soucier, d’une part, de votre propre cheminement de carrière au sein du service des ressources humaines et, d’autre part, tout au long de votre carrière professionnelle dans d’autres services ou entreprises?
L’outil privilégié pour vous soutenir dans cette démarche est sans aucun doute un plan de développement individuel (PDI). Mais qu’entend-on exactement par plan de développement individuel, et quelle est son utilité?
L’ABC d’un vrai plan
Commençons par bien définir ce qu’est un plan de développement individuel. Il s’agit d’un document qui décrit le plan d’action à mettre en œuvre pour combler l’écart entre les exigences de compétences d’un emploi actuel ou futur (le requis) et l’évaluation des compétences personnelles de l’individu en lien avec l’emploi (l’acquis).
Ce document, sous la forme d’une grille, se compose habituellement des éléments suivants :
- un ou des objectifs de développement (la raison pour laquelle on met ce plan en œuvre);
- l’identification d’une ou de plusieurs compétences (habituellement les compétences ciblées à développer ainsi qu’une force à consolider);
- un plan d’action comprenant des activités concrètes dans une séquence de réalisation;
- un calendrier de réalisation comportant un échéancier;
- les ressources requises/impliquées (humaines, financières, matérielles);
- des indicateurs de mesure de la réussite des activités;
- un état de la progression du plan à compléter lors des rencontres de suivi.
Évidemment, ce document, qui fait généralement l’objet d’une collaboration étroite avec votre gestionnaire, est élaboré à partir d’informations colligées de diverses façons : discussions dans le cadre de la rencontre d’évaluation de la performance, rétroaction, rapport de rétroaction multisource ou rapport d’évaluation psychométrique. Dans les faits, il faut prendre le temps de réfléchir sur les compétences qui mériteraient d’être développées afin d’améliorer votre performance, de demander une rétroaction à votre gestionnaire, à vos pairs, à vos employés… et de les confirmer, idéalement, avec votre gestionnaire afin de les intégrer dans votre plan de développement.
Bref, que ce soit pour corriger ou améliorer votre performance ou bien pour guider ou accélérer votre cheminement de carrière, le PDI demeure un outil indispensable afin de soutenir le développement de vos compétences.
70-20-10
L’une des conditions de succès d’un PDI efficace est la pertinence et la diversité des activités de développement prévues dans le plan. En effet, en vertu d’une formule reconnue en développement des compétences – à savoir la formule 70-20-10 – et appuyée par des études empiriques, un PDI efficace devrait se composer d’une répartition d’activités d’apprentissage optimale, soit :
- 70 % d’activités d’apprentissage dans l’action en milieu de travail;
- 20 % d’activités d’apprentissage par l’entremise de personnes significatives (gestionnaire, coach, pair, mentor, etc.);
- 10 % d’activités de formation formelle (programme ou activités de formation en classe ou en ligne, ateliers, séminaires, etc.).
Les 70 % d’activités d’apprentissage dans l’action en milieu de travail sont l’élément à retenir de cette formule. Que signifie, au juste, cette règle? En fait, elle consiste à intégrer des activités formatrices concrètes au cadre « normal » du travail ou bien des assignations spécifiques et stimulantes qui permettent de développer les compétences ciblées en fonction d’un cheminement de carrière.
À titre de professionnel en ressources humaines, vous connaissez l’importance de la formation. Alors, ne négligez pas les avantages et l’importance de vous développer et de gérer votre carrière… Bref, ne soyez pas un cordonnier mal chaussé.
Les activités d'un PDI efficace
70 % dans l’action en milieu de travail
+
20 % par l’entremise de personnes significatives (gestionnaire, coach, pair, modèle, etc.)
+
10 % de formation formelle (programme ou activités de formation en classe ou en ligne, ateliers, séminaires, etc.)
Source : Revue RH, volume 19, numéro 1, janvier/février/mars 2016.
