Berthelet : Grandir avec ses employés

Fondée en 1960, Berthelet n’était qu’une modeste entreprise spécialisée dans les produits et fournitures pour bouchers. Aujourd’hui, elle compte deux usines, environ 120 employés et elle est devenue un important joueur dans le secteur des aliments déshydratés et liquides. Comment grandir sans perdre de vue le bien-être de ses employés.

Au Québec, qui ne connaît la fameuse sauce BBQ St-Hubert? Mais sait-on que c’est grâce à Berthelet qu’elle a pu faire son entrée dans les cuisines québécoises sous la forme d’un sachet qui ne coûtait à l’origine que 9 cents? À l’époque, le fabricant de produits alimentaires déshy­dratés avait en effet approché René Léger, propriétaire et exploitant des trois rôtis­series St-Hubert Bar-B-Q à Montréal. Une fois l’entente conclue, Berthelet a déployé tout son talent pour fabriquer une version déshydratée de la fameuse sauce secrète qui agrémente le poulet rôti. Faisant équipe depuis quelques années, les deux entreprises ont bâti ensemble, en 1991, une nouvelle usine de production à Blainville, qui s’est ajoutée à l’usine Berthelet déjà en activité à Laval. L’entreprise, appelée Berthelet & Léger, dessert le marché grand public et fabrique, entre autres, les produits destinés aux supermarchés ainsi qu’aux dizaines de Rôtisseries St-Hubert du Québec, de l’Ontario et des provinces atlantiques. En 2007, la famille Berthelet a toutefois revendu sa participation au Groupe St-Hubert.

Active dans l’industrie des services alimentaires, le commerce au détail et dans le secteur industriel, Berthelet fabrique aujourd’hui plus de 1500 produits déshydratés (épices, bases pour soupe et sauces, poudres pour desserts, etc.), liquides ou semi-liquides (confitures, coulis de fruits, etc.).

Tâter le pouls

« Le climat de travail est très important chez Berthelet. C’est la raison pour laquelle nous sommes toujours à l’écoute de nos employés, afin de nous assurer que nous ne passons pas à côté de quelque chose d’important », affirme Dany Miville, CRIA, vice-présidente, ressources humaines. À l’emploi de l’entreprise depuis onze ans, elle a littéralement mis sur pied le service des ressources humaines.

Le service RH mise notamment sur un sondage périodique comportant une trentaine de questions, qui est rempli de façon anonyme. Ce sondage vise à mesurer la qualité de la supervision, de l’environnement, des évaluations, des valeurs de l’entreprise, etc. « Il nous permet de tâter le pouls sur le terrain, de savoir quelles sont les préoccupations de nos gens, souligne Mme Miville. Il nous fournit également le matériel de base nécessaire pour mobiliser nos ressources et bâtir un plan d’action visant à répondre aux besoins en coaching, en formation et en communication, notamment. »

À la suite de l’un de ces sondages, on a par exemple mis sur pied un comité d’intérêts communs afin de connaître les préoccupations quotidiennes des employés et de régler les problèmes au fur et à mesure qu’ils se présentent. « On travaille à trouver des solutions en veillant aussi bien aux intérêts des employés qu’en respectant les impératifs des gestionnaires », indique Dany Miville.

Les évaluations du rendement sont aussi des moments clés, deux fois par année, pour aller à la rencontre des travailleurs et garder le contact avec eux. Selon la vice-présidente, ressources humaines : « Pour s’améliorer et demeurer mobilisés, les gens ont besoin de savoir exactement ce que l’on attend d’eux. C’est pour cela que nous leur donnons des objectifs précis sur lesquels ils peuvent s’appuyer. »

Le coaching occupe aussi une place privilégiée dans la stratégie RH. Ainsi, lorsque les gestionnaires et les cadres font face à des situations complexes, on leur fournit les outils nécessaires, qu’il s’agisse de développement de la main-d’œuvre, de plans de relève, de difficultés en termes de rendement, de problèmes d’assiduité, etc.

« Le plan RH est intégré aux objectifs de l’entreprise et nous faisons partie des prises de décision au plus haut niveau. Le directeur général, Serge Racette, croit beaucoup en nous, et c’est ce qui fait toute la différence », assure Mme Miville.

Un programme de formation interne

L’an dernier, le service des ressources humaines a aussi offert à ses gestionnaires quinze heures de formation en gestion des ressources humaines, réparties sur neuf mois. C’est Dany Miville qui a conçu ce programme. « J’avais pensé faire affaire avec une firme externe, mais j’ai finalement préféré m’en charger moi-même, car je voulais mettre sur pied quelque chose de très personnalisé et d’adapté aux situations que nous connaissons chez Berthelet », mentionne-t-elle. Selon elle, bâtir cette formation lui a demandé trois mois de travail, mais l’investissement en valait la peine.

Pour y parvenir, Mme Miville s’est basée sur son expérience et a également utilisé les nombreuses ressources mises à la disposition des membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. « Les gestionnaires jouent un rôle essentiel au sein de l’entreprise : ils interagissent et mobilisent les employés, d’où l’importance de leur proposer une formation en gestion des ressources humaines. Et selon moi, la meilleure façon de susciter leur intérêt était de leur donner des exemples qui ressemblent à ce qu’ils vivent au quotidien et dans lesquels ils se reconnaissent, fait valoir Dany Miville. Les gestionnaires m’ont dit avoir beaucoup apprécié la formation, avoir pu se ressourcer grâce à elle. Ils avaient aussi du travail à faire de leur côté, des lectures, des exercices pratiques, et nous leur proposions des séances de coaching entre les sessions de formation lorsqu’ils en avaient besoin. »

La formation comportait aussi des mises en situation, durant lesquelles les gestionnaires étaient filmés. « Au début, ils se sont montrés un peu craintifs, mais les résultats ont été extraordinaires. En revoyant la vidéo, ils pouvaient prendre conscience de leurs faiblesses, du message transmis par leur langage non verbal, par exemple. Sur le terrain, les employés me demandaient : “Mais qu’est-ce qui se passe avec nos gestionnaires? Ils ont de l’écoute active, la communication s’est considérablement améliorée…” » « Cette expérience a été très formatrice et nous comptons lancer cette année une deuxième phase, d’une durée de trois heures. »

L’impact sur le recrutement

Dans l’industrie des produits alimentaires, le recrutement n’est pas chose aisée. Mais, selon Dany Miville, ce n’est pas le cas pour Berthelet. « Notre réputation est bonne dans le milieu : nous avons une belle culture d’entreprise familiale, les gens sont heureux chez nous et nous accordons beaucoup d’importance aux gestes de reconnaissance. »Elle mentionne également qu’en matière d’embauche, il faut aussi savoir se montrer créatif pour s’assurer de faire les meilleurs choix. « Par exemple, se réjouit-elle, lorsque nous avons recruté un technicien en recherche et développement, nous avons fait passer aux candidats des tests de dégustation à l’aveugle. Ils devaient ensuite nous parler du produit goûté. De cette façon, nous avons réussi à dénicher des perles rares! »

2 conseils pour développer une formation

Soyez à l’écoute de vos employés et attentif aux diverses situations vécues par les gestionnaires. Cela sera utile pour personnaliser la formation.

Investissez dans la formation et le développement des ressources humaines. Cette connaissance est au cœur de la réussite de l’entreprise.

Source : Revue RH, volume 19, numéro 1, janvier/février/mars 2016.