Quelles sont ces grandes tendances? La mondialisation bien sûr, les changements démographiques et la diversité croissante dans les entreprises, la gestion de la performance et du talent, l’équilibre travail/vie, le réseautage personnel, l’éthique et la responsabilité sociale des organisations…
Ces orientations générales serviront de toile de fond aux multiples sous-tendances qui influenceront la gestion des ressources humaines en 2010. Je pense en particulier à la dotation, qui sera le fer de lance de la reprise de nombre d’entreprises au cours des prochains mois.
Notamment, en cette année de redémarrage économique, les entreprises qui n’auront pas voulu ou pu conserver leurs travailleurs feront face à des défis d’attraction et de mobilisation importants.
Nous ne pourrons plus nous contenter de placer une offre d’emploi et d’espérer recruter la meilleure personne au bon poste! Tout le processus de dotation est dorénavant marqué par la nécessité de planifier d’abord la main-d’œuvre, incluant la gestion du talent. Surtout, il faudra nous assurer que les stratégies sont adaptées aux exigences de l’organisation et travailler en étroite collaboration avec nos gestionnaires clients pour élaborer un programme de planification du talent qui tienne compte des besoins actuels et futurs.
Notre stratégie devra en outre considérer la diversité grandissante des milieux de travail. Plusieurs générations se côtoient maintenant dans les entreprises, nous le savons; mais nous devons aussi faire en sorte que le personnel soit représentatif des origines diverses de la main-d’œuvre actuelle au Québec. Cela nous demandera l’effort d’aller chercher ces travailleurs par des moyens novateurs, sans attendre qu’ils s’adressent spontanément à nous.
Nous devrons garder en tête, surtout si l’organisation recherche des employés très spécialisés, que notre stratégie de recrutement devra être imaginative, concurrentielle et globale. Ainsi, pour optimiser nos chances de trouver le candidat idéal et d’atteindre la jeune génération, nous devrons également avoir recours aux nouveaux canaux de recrutement et de communication sur Internet, tels Twitter, Facebook, etc. Nous en profiterons bien sûr pour faire valoir la marque employeur de l’entreprise, incontournable maintenant pour se distinguer et attirer l’attention des candidats potentiels.
Notre plan devra prévoir par la suite un accueil et une intégration efficaces, qui nous permettront de conserver ces recrues parfois si chèrement acquises.
La dotation, c’est aussi la mobilité des employés – mobilité qui pourra être transnationale, mondialisation oblige –, leur perfectionnement et le développement de leur carrière, ne l’oublions pas. Ce sera souvent la seule façon de fidéliser et de motiver nos employés clés.
Tout cela, sans négliger la nécessaire évaluation de nos programmes, pratiques et initiatives. Car bien entendu, il nous faudra de plus en plus analyser l’impact de nos activités et la productivité de cette main-d’œuvre si essentielle.
La gestion de la personne…
En prenant, entre autres exemples, celui de la dotation, j’ai voulu attirer l’attention sur le fait que notre grand défi, en cette année 2010, sera encore et toujours de veiller à une meilleure gestion du capital humain dans son ensemble. C’est ainsi que nous contribuerons à la santé organisationnelle globale.
Mais au delà de l’organisation, je pense qu’un autre défi crucial sera de plus en plus de gérer la personne, dans sa complexité, et ce, sans perdre de vue les enjeux stratégiques de l’entreprise. Voir au bien-être, à la santé et à la qualité de vie au travail, gérer les conflits interpersonnels, soutenir la personne en situation de crise, et ainsi de suite.
C’est de cette manière que nous ferons sentir aux employés qu’ils sont importants pour l’organisation. Nul doute que le fait de relever ce défi en 2010 aura des retombées positives, notamment en termes d’attractivité, de mobilisation et de fidélisation de la main-d’œuvre.
Bref, nous devons donc rester à l’affût des tendances du marché, des stratégies et pratiques novatrices, de façon à accentuer notre rôle stratégique au sein des entreprises. C’est ainsi et seulement ainsi que nous parviendrons à prendre et à conserver notre place à la table de direction.
Alain Desgagné, CRHA, président du conseil d’administration
Source : Effectif, volume 13, numéro 1, janvier/février/mars 2010.
