Développer une culture de continuité pour la pérennité de l’organisation

Selon l’Indice entrepreneurial québécois du Réseau Mentorat, 65 % des entreprises employant plus d'une personne (cela représente environ 40 000 personnes) envisagent de vendre ou de passer la main, contre 20 % qui souhaitent la fermeture. C’est beaucoup trop de fermetures à venir.

Une entreprise doit être en mesure de traverser les époques, de résister aux changements, de prospérer malgré les défis et les changements de propriété.

La pérennité d'une PME repose sur la capacité de la personne dirigeante à planifier sa succession afin d’assurer une transition en douceur. Pourtant, beaucoup de chefs d'entreprise négligent cet aspect crucial, soit par manque de temps, soit par crainte du changement ou soit par difficulté à envisager leur départ.

L'aspect inévitable du transfert

En somme, le transfert d'entreprise est un processus inévitable auquel toutes les PME doivent faire face un jour ou l'autre. Cette phase est aussi fondamentale que la création de l’entreprise : elle fait partie du cycle de vie de l’entreprise.

En planifiant sa succession et en développant une culture de continuité et de transfert, la dirigeante ou le dirigeant peut mettre toutes les chances de son côté pour que le transfert se déroule sans heurts.

Il ne faut pas omettre que la continuité et la pérennité de l’entreprise relèvent aussi de la responsabilité des actionnaires. Pourtant, la tendance persiste à maintenir confidentielles ces questions et à négliger la planification. Pourquoi ce comportement? Parce qu’il n’est pas toujours facile d’affronter sa fin d’entrepreneur et de dirigeant d’entreprise. C’est une réaction humaine naturelle que de se protéger et se réfugier dans son ego, évitant ainsi d’envisager sa propre succession.

Les entreprises doivent mettre en place une culture de continuité.

La culture de continuité, c’est quoi?

La culture de continuité[1] est l’habileté que l’entreprise a à travers ses valeurs, ses pratiques, ses traditions et ses processus à assurer sa pérennité au fil des générations. Cela implique une vision à long terme, où l’accent est mis sur la durabilité et la transmission des savoir-faire, des valeurs et des pratiques de gestion. Cette culture favorise un transfert d’entreprise en douceur lorsqu’une nouvelle équipe de direction, issue de la famille fondatrice ou non, prend les rênes. En résumé, c’est la facilité avec laquelle une entreprise sera en mesure, génération après génération, relève après relève, à réussir le transfert et la passation des pouvoirs.

Objectifs de la culture de continuité

• Assurer une relève constante de l’entreprise.
• Développer des réflexes en matière de transition et de transfert d’entreprise.
• Amener les employées et employés, la relève et les cédants à assumer et à porter les différents chapeaux.
• Concentrer les efforts dans une direction commune.
• Assurer la compréhension qu’il s’agit d’une des responsabilités des actionnaires de penser à leur sortie.
• Assurer une gestion de l’ego et minimiser le secret du transfert à venir.

Au-delà de ces objectifs, il faut développer des réflexes internes et une acceptabilité du changement ET construire les compétences en gestion du transfert d’entreprise.

Développer une culture de continuité et de transfert

Développer une culture de continuité et de transfert ne se fait pas du jour au lendemain. Il s'agit d'un processus continu qui concerne l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise.

Voici quelques conseils pour vous aider à démarrer :

• Sensibiliser d’abord la dirigeante ou le dirigeant, ainsi que le personnel, à l'importance de la continuité et du transfert d'entreprise.
• Créer un plan de continuité qui définit les rôles et les responsabilités en cas de départ de la tête dirigeante.
• Déterminer des repreneurs potentiels au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.
• Mettre en place un programme de mentorat pour transmettre le savoir-faire et les compétences de la tête dirigeante aux repreneurs potentiels.
• Communiquer régulièrement sur l'avancement du plan de continuité d'entreprise.
• Se pratiquer et encore se pratiquer.
• Comprendre que c’est un processus continu qui doit constamment se réaligner avec les enjeux du moment, les gens qui y participent et surtout, en gérant les différentes émotions.
• Comme dans le développement des compétences, il y a plusieurs phases et il faut prendre le temps de planifier et de se donner la chance d’apprendre.
• S’entourer des bonnes personnes, avec le bon état d’esprit (autant chez les personnes en emploi que chez les repreneurs) pour avancer dans la bonne direction.

Conclusion

Développer une culture de continuité est un investissement stratégique pour assurer l'avenir de l’entreprise. C’est aussi une compétence qu’elle doit développer. C’est un processus qui peut être rapide ou long, selon l’habileté et la volonté de l’entreprise à apprendre. C’est le principe de l’organisation apprenante[2].

La culture de continuité se traduit par un alignement des valeurs solides, des pratiques efficaces et une transmission harmonieuse des connaissances d'une génération à l'autre. En d'autres termes, c'est le secret pour assurer la pérennité de l’entreprise et réussir son transfert, que ce soit à l'interne ou à l'externe, et de développer les réflexes liés au transfert.

En planifiant la relève, en transmettant les connaissances et en favorisant l'engagement du personnel, les conditions gagnantes seront réunies pour un transfert réussi.

Plusieurs ressources en transfert d’entreprise existent sur le marché[3], mais il faut se doter d’un plan d’action stratégique et l’implanter pour y arriver.