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L’application des lois et politiques RH : les défis particuliers dans un contexte de PME

Les gestionnaires, surtout dans les PME québécoises, sont constamment confrontés à des défis liés à l'application des politiques RH et à la conformité légale, impactant plus de 2,2 millions de travailleurs.
16 novembre 2023
Sandra Provencher, CRHA

Adopter et mettre en œuvre des politiques RH, tout comme appliquer les lois et normes en vigueur, représentent toujours certains défis pour les gestionnaires et tout particulièrement dans les PME. Au Québec, il y a 255 822 entreprises comptant moins de 499 employés. Celles-ci embauchent plus de 2,2 millions de travailleurs, représentant 86 % de tous les employés qui travaillent pour une entreprise privée![1] C’est donc dire que pour une large proportion des employeurs du Québec, les défis reliés à l’application des lois et politiques sont de tous les instants.

Débutons par le commencement, soit en répertoriant les principales lois et normes actuellement en vigueur au Québec. Plusieurs lois ont un lien direct ou indirect avec la gestion des ressources humaines. De façon générale et non exhaustive, en voici un aperçu :

  • Loi sur les normes du travail
  • Loi sur la santé et la sécurité du travail
  • Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
  • Loi sur l’équité salariale
  • Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, aussi appelée Loi 25
  • En plus de : Charte des droits et libertés de la personne, le Code civil du Québec et le Code du travail et de toutes les lois et normes de compétence fédérale.

Non seulement il s’agit de respecter et faire respecter ces lois et normes, mais également de rédiger et mettre en application des politiques conformes à celles-ci. Et ces lois « bougent » dans le temps. C’est-à-dire qu’elles sont modifiées régulièrement, voire préciser, afin de refléter les besoins de clarification de certains passages ou articles. Les gestionnaires de PME doivent être à l’affût de ces changements constants afin de les faire respecter en tout temps dans leurs organisations : c’est l’audit et la mesure à la conformité à implanter de façon récurrente. Il est de bonne pratique de mettre en place un mécanisme au moins annuel de vérification et correctif de la conformité aux politiques en vigueur dans l’entreprise par rapport aux lois et règlements qui ont cours dans la société. Afin d’illustrer sommairement un exemple, prenons le cas d’une politique relative au processus de recrutement dont il faudra valider si celle-ci respecte :

  • La Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (Loi 25), entre autres quant aux mécanismes de protection des renseignements privés recueillis lors du processus;
  • La Charte des droits et libertés, quant à l’aspect non discriminatoire du processus;
  • Loi sur la santé et la sécurité du travail, quant aux équipements de protection fournis par l’employeur dans le cadre de l’embauche;
  • Etc.

L’élaboration et la mise en œuvre des politiques de ressources humaines en PME nécessitent une attention particulière pour respecter les lois en vigueur, mais aussi pour refléter les valeurs de l’organisation. Les gestionnaires doivent maintenir une cohérence irréprochable entre les exigences formalisées dans les documents et celles véhiculées au quotidien tant au sur le plan des communications verbales qu’à travers les comportements et attitudes. Ceci est essentiel pour asseoir la crédibilité et la solidité de la marque employeur. Dans ce contexte, il devient crucial d'intégrer les règles et les comportements attendus dans un plan d’action visant explicitement à attirer et fidéliser les employés et employées au sein de l’organisation. « Attraction » et « rétention » ne sont pas de simples mots à la mode, mais bien des enjeux concrets vécus dans les PME depuis quelque temps.

Précisons également que les politiques RH permettent de :

  • Clarifier les attentes des gestionnaires.
  • Établir des règles d’équité.
  • S’assurer du respect des mesures de prévention ou de sensibilisation.
  • Mettre en perspective les normes de santé, sécurité et mieux-être au travail.

En conséquence, lors de la rédaction et la mise en application des politiques, on tient compte non seulement l’aspect « respect des lois et normes en vigueur », mais également de la vision stratégique de l’entreprise. Cela met en évidence la complexité des défis à relever. Bien comprendre les contextes économique et démographique dans lesquels évolue la PME et les mettre en lien avec la planification stratégique de l’entreprise permettront d’atteindre les objectifs mentionnés précédemment.

Les facteurs de réussite passent également par toutes les étapes de l’expérience employé. C’est un concept à la mode, mais tout de même critique dans le succès des entreprises. Qu’il s’agisse de processus d’accueil et d’intégration, de développement et de formation des ressources humaines, de rémunération, de plan de relève et de promotion, cet ensemble de leviers a une incidence significative sur l’adhésion du personnel à la vision et aux valeurs de l’organisation. Chaque personne doit ressentir un sentiment d’équité, tant sur le plan interne qu’externe, et qu’elle perçoive sa contribution comme étant importante pour le progrès de l’entreprise vers l’atteinte de ses objectifs. De plus, elle doit se sentir reconnue et valorisée, tout en constatant que l'entreprise investit dans le développement de ses compétences, et souligne ses actions et accomplissements.

En conclusion, les gestionnaires de PME rédigent et mettent en œuvre leurs politiques RH; ils et elles doivent porter une attention particulière à la conformité avec les lois et les normes en vigueur. Il est tout aussi essentiel de s’assurer que ces politiques reflètent et véhiculent la vision, la culture et les valeurs de l’entreprise. C’est là que résident les défis. Faire appel à un ou une spécialiste dans le domaine, un ou une CRHA, peut s’avérer être un soutien précieux dans le processus d’élaboration des politiques et dans l’accompagnement de leur mise en œuvre.

L’expertise des CRHA en matière d’élaboration et d’application des politiques RH

Les conseillers en ressources humaines agréés apportent une expertise cruciale dans l'élaboration des politiques RH pour les PME. Ils assurent la conformité des politiques avec les lois, tout en intégrant les valeurs et la culture de l'entreprise. Leur connaissance approfondie du droit du travail et des pratiques RH exemplaires permet de créer un environnement de travail équitable et motivant. Ils et elles jouent un rôle clé notamment dans la définition des objectifs RH, la gestion des talents et le développement organisationnel, contribuant ainsi à la pérennité et à la compétitivité de l'entreprise.


Sandra Provencher, CRHA Consultante en gestion Sandra Provencher, Consultante en Gestion

[1] Mon Guide RH, « Où en sont les PME en 2022? », Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.