Qu’est-ce la Loi sur l’équité salariale?
La Loi sur l’équité salariale crée plusieurs obligations pour les employeurs, notamment l’obligation d’effectuer un exercice initial d’équité salariale dans les quatre années civiles suivant l’année où l’entreprise a atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus. Par la suite, l’employeur doit évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans. Il est également dans l’obligation d’afficher les résultats de ces travaux afin de les rendre accessibles aux personnes salariées de son entreprise. La Loi sur l’équité salariale s’applique à toutes les entreprises, du secteur privé ou public, de compétence provinciale.
Puisque les entreprises sont appelées à évoluer, l’objectif de l’évaluation du maintien de l’équité salariale est de s’assurer que les personnes occupant des emplois typiquement féminins reçoivent toujours un salaire égal à celles qui occupent des emplois typiquement masculins de valeur équivalente dans une entreprise.
Quand faut-il effectuer le maintien de l’équité salariale?
Depuis les modifications législatives de 2019 à la Loi sur l’équité salariale, les employeurs doivent indiquer dans leur affichage tous les événements survenus dans l’entreprise et la date à laquelle ils ont eu lieu. Ils doivent ensuite vérifier si ces événements ont généré des écarts salariaux et, si c’est le cas, l’écart doit être corrigé à partir de l’événement qui l’a causé.
Ainsi, chaque événement doit être consigné et une évaluation doit être effectuée pour chacun d’entre eux.
Qu’est-ce qu’un événement?
Voici des exemples d’événements pouvant créer des écarts salariaux et pour lesquels une évaluation du maintien de l’équité salariale doit être effectuée :
- la création ou la disparition d'emplois ou de catégories d'emplois
- le changement de prédominance d’une catégorie d’emplois
- des modifications aux emplois actuels ou à leurs conditions
- la négociation ou le renouvellement d'une convention collective
- les révisions salariales
- un changement au sein de l'organisation, comme l'augmentation ou la réduction d'effectifs, une fusion ou une acquisition, la vente ou la cession d'une partie de l'entreprise, une modification à la mission ou aux activités de l'entreprise
- l'augmentation du salaire minimum ou une modification aux lois du travail
Êtes-vous au courant des modifications à la loi?
En 2019, la Loi sur l’équité salariale a été modifiée sur plusieurs points. Voici les principales modifications :
- L’évaluation du maintien de l’équité salariale ne doit plus uniquement considérer les emplois et leur rémunération à la date de l’évaluation, mais bien l’ensemble des emplois et de leur rémunération dans les cinq années qui précèdent la date de l’évaluation.
- Un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien doit désormais être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant causé.
- L’employeur n’est plus tenu de fournir un avis d’affichage. Cependant, il est encore tenu d’afficher les résultats et doit désormais indiquer les événements ayant généré des écarts salariaux.
- Un formulaire de plainte en ligne a été créé pour les personnes se croyant lésées dans leurs droits.
- L’employeur doit désormais conserver l’ensemble de la documentation ayant servi à effectuer ses travaux d’équité salariale pendant six ans (plutôt que cinq) ou jusqu’à ce qu’une décision soit rendue dans le cas d’une plainte ou d’une enquête.
- Certains employeurs ont maintenant l’obligation de mettre en place un processus de participation des personnes salariées lors de l’évaluation du maintien. Ce processus vise à recueillir les questions et les observations des personnes salariées ou des associations accréditées sur les travaux.
La déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES)
Tout employeur, dont l’entreprise est immatriculée auprès du Registre des entreprises du Québec et ayant déclaré avoir 11 personnes salariées et plus l’année précédente, doit produire annuellement une DEMES, et ce, jusqu’au moment où il atteste avoir réalisé l’exercice initial d’équité salariale dans son entreprise.
Par la suite, l’entreprise doit produire de nouveau une déclaration à la suite de la réalisation de l’évaluation du maintien de son équité salariale.
La DEMES est une obligation distincte de l’exercice initial et de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.
Vous pouvez accéder directement à la DEMES en ligne à l’aide de votre code clicSÉQUR.
Pour en savoir plus sur l’équité salariale ou pour vous aider à respecter vos obligations, vous pouvez consulter le site Web de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST)
Mise à jour le 11 janvier 2024
Aller plus loin avec un CRHA
Faire appel à un conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) pour le dossier de l'équité salariale facilitera assurément la gestion du dossier de l'équité salariale. Un CRHA s'assurera que vous vous conformez aux lois et à toute la réglementation réduisant ainsi le risque d'amendes ou de sanctions pour non-conformité. Les CRHA ont une connaissance approfondie des méthodes d'évaluation de l'équité salariale. Ils vous aideront à planifier, organiser et exécuter le processus d'évaluation de manière efficace et dans les délais impartis.
Un CRHA peut également jouer un rôle crucial dans la communication du processus d'équité salariale aux membres du personnel, en expliquant les raisons des rajustements salariaux le cas échéant, ce qui peut contribuer à maintenir un climat de travail positif.
En résumé, l'accompagnement d'un CRHA pour le dossier de l'équité salariale aidera votre organisation à se conformer aux exigences légales, à maintenir une culture d'entreprise équitable et à réduire les risques liés aux litiges tout en bénéficiant de l'expertise pour mener à bien cette initiative.
