Dans toutes les régions de la province, les organisations cherchent de la main-d’œuvre. Le vieillissement de la population, le départ à la retraite des baby-boomers, les faibles taux de natalité des dernières décennies ont eu raison de la population active : elle est en sérieux déclin.
Au même moment, nos entreprises fleurissent, notre économie se développe, nous exportons, nous devons offrir plus de services à la population vieillissante et produire plus des produits qu’elle consomme. C’est tout un casse-tête.
Et bien qu’on parle de cette fameuse pénurie de main-d’œuvre depuis l’an 2000, force est de constater que nous avons manqué le bateau sur le plan de la préparation. Alors que faire?
Les entreprises ont plusieurs options, mais il n’y a pas de solution magique. Il faut s’ouvrir à toutes les clientèles, de toutes les générations et de toutes origines : les personnes retraitées, puis les personnes de la population active qui sont autochtones, en situation de handicap ou immigrantes, sans compter celles pouvant être recrutées à l’international. La concurrence dans la chasse aux talents est forte, donc il faut savoir se démarquer, même quand vous allez les chercher directement à l’étranger, parce qu’à la fin des deux ans du contrat fermé, vous voudriez qu’ils restent chez vous.
Si nous visons une diversité de profils pour combler nos besoins en main- d’œuvre, nous devons aussi avoir une diversité de stratégies d’attraction ainsi qu’une offre d’avantages sociaux et de conditions de travail diversifiée.
Par exemple, il est possible qu’on attire et fidélise :
- les personnes retraitées grâce à des horaires de travail qui leur permettent de voir leurs petits- enfants et de profiter du chalet, en faisant en sorte qu’elles ne paient pas trop d’impôt, en reconnaissant leurs acquis et en ne microgérant pas trop;
- les personnes en situation de handicap grâce à une politique souple de télétravail, à des espaces accessibles ou à des arrangements particuliers selon leur handicap;
- les femmes, les Autochtones, les immigrants et immigrantes et leurs enfants de deuxième génération grâce à des politiques salariales équitables, un environnement de travail respectueux où les gestionnaires donnent l’exemple en ne tolérant pas de propos et de comportements dénigrants, discriminatoires ou carrément racistes. Tous ces gens voudront être payés à leur juste valeur et occuper un poste à la hauteur de leurs compétences et de leurs aspirations. Pour les personnes immigrantes recrutées directement à l’étranger par une firme spécialisée, vous devrez également faciliter leur établissement et leur intégration sociale par le biais d’organismes communautaires locaux;
- les jeunes grâce à des mesures sûrement très variables. Pour certains et certaines, ce sera le salaire, les vacances, la flexibilité dans les conditions de travail qui les retiendront, tandis que pour d’autres, ce seront les valeurs d’équité et de développement durable ou la mission de l’entreprise.
Ce qu’il faut retenir de ces exemples, c’est que la situation exige de la flexibilité, de la réflexion et des changements organisationnels, parfois importants.
Dans le jargon d’aujourd’hui, nous appelons cela équité, diversité et inclusion (EDI). C’est-à-dire qu’en contexte de diversité du personnel, on doit mettre en place des mécanismes où tout le monde peut avoir des chances égales d’accéder aux opportunités, mieux connus sous l’expression « traitement équitable ». Le personnel veut également sentir qu’il est respecté et entendu, qu’il peut participer aux solutions, qu’il peut soulever des suggestions d’améliorations et que ses compétences sont utilisées et reconnues à leur juste valeur, ce qui comprend l’occupation de postes décisionnels. C’est ce qu’on appelle l’inclusion.
Il s’agit d’une nouvelle philosophie : offrir une expérience candidat et une expérience-employé où ils et elles sont traités comme des clients et clientes à satisfaire. C’est un changement de paradigme important.
Acceptez de ne pas être parfait, et pratiquez l’humilité et la transparence.
Alors que devez-vous faire en tant qu’entreprise?
En quelques mots, vous devez être enclin ou encline à vous remettre en question, préparer votre entreprise et accompagner surtout le personnel en place. Voici quelques pistes :
- La haute direction doit saisir l’importance de faire une réflexion stratégique, de s’engager dans une démarche globale, de présenter un positionnement clair et de dégager des ressources pour l’accomplir.
- Une fois cela fait, vous pouvez commencer à réaliser un diagnostic pour établir vos enjeux et vos priorités selon votre contexte organisationnel.
- Tout au long de cette démarche, vous aurez intérêt à déployer une stratégie de communication pour expliquer ce que vous faites dans celle-ci et pourquoi afin que les membres du personnel en place la comprennent et y adhèrent.
- Donnez le mandat aux ressources humaines, mais prévoyez d’autres instances, dont certaines qui seront plus sur le terrain, comme un comité consultatif composé de membres du personnel pour faire remonter des préoccupations et trouver des solutions.
- Il est très pertinent d’adopter une politique pour rendre formels les grands principes et les objectifs poursuivis par votre démarche : rendre votre entreprise équitable et inclusive afin d’attirer et de fidéliser le personnel dont vous avez besoin.
- Il faudra revoir vos pratiques pour répondre à des besoins et attentes diversifiés, les rendre équitables et inclusives. Peut-être se cachent-ils dans vos façons de faire des éléments qui nuisent à l’embauche ou au maintien d’un climat de travail sain et respectueux des personnes immigrantes. Faut-il revoir vos pratiques de recrutement pour les rendre plus équitables? instaurer ou réévaluer votre politique de télétravail? repenser votre système de vacances? offrir des horaires flexibles? des avantages sociaux à la carte? bonifier votre manière de repérer la relève?
- Toutes les strates de l’organisation devraient participer à des formations, des activités formelles ou informelles de sensibilisation au développement des compétences d’intelligence émotionnelle en contexte de diversité. L’objectif est de fidéliser le nouveau personnel en offrant un environnement de travail respectueux de la différence.
- Dans la mesure du possible, invitez les gens dans votre démarche, et développez des indicateurs qui vous aideront à mesurer vos succès.
En résumé, soyez disposé à remettre en question vos pratiques, à communiquer ce que vous faites et pourquoi, à exprimer votre positionnement par une politique, à sensibiliser les employées et employés et les gestionnaires pour que la diversité de votre nouveau personnel soit vue comme une valeur ajoutée.
Rappelez-vous qu’il s’agit d’une démarche qui s’étale sur un long laps de temps. Une démarche qui se forge souvent par des essais et erreurs. Acceptez de ne pas être parfait, et pratiquez l’humilité et la transparence.
Brigitte Lavallée, CRHA, est Fondatrice d’Aventuranza Communication et R2e Management
