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Mes employés se font constamment solliciter pour un nouvel emploi, que faire?

Selon une étude, les raisons qui incitent les employés à changer d’emploi sont la perspective d’une augmentation de salaire, les perspectives d’avancement et la possibilité de travailler à distance de façon permanente.
8 septembre 2022

La rareté de la main-d’œuvre, amplifiée par la pandémie de COVID-19, continue de frapper tous les secteurs économiques au Québec. Dans ce contexte, les personnes salariées sont d’autant plus difficiles à retenir qu’elles ont l’embarras du choix. Comment, dès lors, encourager ces employés à rester?

Une récente étude auprès de plus de 500 travailleurs au Canada et menée par Robert Half, un cabinet de solutions en gestion des talents, révèle que 31 % des répondants envisagent de changer d’emploi au deuxième semestre de 2022. Pourquoi? En premier lieu, c’est la perspective d’une augmentation de salaire qui séduit 58 % des répondants. Les perspectives d’avancement au sein de l’entreprise (37 %) ainsi que la possibilité de travailler à distance de façon permanente (33 %) sont aussi des facteurs décisifs.

Annie Lebeau, CRHA et directrice des services ressources humaines et légales chez Axxel RH, rappelle que certes le salaire motive, mais à très court terme. « Si les entreprises s’assurent de proposer des rémunérations proches du marché, je crois que les valeurs, l’atmosphère, la vision pèseront davantage dans la décision des employés de rester ou non », estime-t-elle.

Les valeurs promues par l’entreprise sur les réseaux sociaux ou ailleurs doivent ainsi être en accord avec ses pratiques internes. « Si ce n’est pas le cas, cela peut créer une atmosphère de cynisme chez les employés qui ne retrouveront pas ce qui les avait attirés dans l’entreprise au départ », ajoute Annie Lebeau.

« Parfois, les projets ou les missions sont découpés en de nombreuses tâches et il est important de rappeler aux employés l’impact et le sens de leur travail à plus grande échelle », suggère de son côté Stéphane Simard, CRHA et conférencier.

Adopter une approche personnalisée

Pour Stéphane Simard, il est devenu nécessaire de s’intéresser plus attentivement à l’humain. « Les gestionnaires doivent, autant que possible, savoir où et comment les employés trouvent satisfaction au travail », explique-t-il. Pour cerner de telles attentes, il peut être judicieux de faire réaliser des tests à l’aide d’outils tels qu’EnviAB, créé par Stéphane Simard, pour reconnaître les clés de l’épanouissement professionnel individuel et collectif des employés. D’autres comme IRP, PerformanSe et CentralTest offrent aussi de belles possibilités.

« Spontanément, les personnes s’engageront davantage au travail dans la mesure où celui-ci répond à leurs attentes, c’est ce qu’on appelle l’engagement discrétionnaire », souligne Stéphane Simard. Une fois ces besoins déterminés, l’idéal est de faire régulièrement le point avec les personnes salariées afin d’évaluer leur satisfaction.

Les besoins diffèrent également en fonction des générations. Par exemple, les générations X et Y rechercheront en priorité l’accès à un horaire adapté et à des possibilités d’avancement et de formation au sein de l’entreprise, selon une enquête d’EnviAB menée auprès de 2550 répondants. Face à ce constat, les stratégies sont multiples, telles que le remboursement des frais de formation, la mise en place d’un programme de mentorat ou de jumelage dans l’organisation ou encore la rotation des postes.

Communiquer régulièrement

De manière générale, la communication formelle et informelle entre les gestionnaires et les employés doit être régulière. « Il peut s’agir de réunions matinales, de rencontres individuelles ou d’activités en équipe, mais le plus important est que les gestionnaires soient en mesure de connaître les motivations de chaque personne », explique Annie Lebeau.

« Ce n’est pas parce que nos employés se font solliciter par d’autres employeurs qu’ils vont nécessairement les écouter, mais il faut anticiper et rester présents », ajoute Annie Lebeau. Ce suivi serré, qui s’oppose à la microgestion, permettra de tisser un lien de confiance, et ne doit pas devenir un moyen de contrôler le rendement. « Au contraire, il vaut mieux opter pour une stratégie d’approche par objectif afin de laisser l’autonomie nécessaire aux personnes qui la demandent, que ce soit en télétravail ou en mode hybride », affirme la conseillère.

Stéphane Simard rappelle que les gestionnaires ont un rôle important à jouer, autant dans la gestion des opérations à court terme, comme les budgets, les échéanciers, les livrables, que dans le développement des ressources humaines à moyen et à long terme, soit les compétences et les responsabilités. « Tant qu’un employé grandit, il n’aura pas le goût d’aller ailleurs », conclut-il.

Pascaline David est journaliste à l’agence 37e AVENUE.