Candidat ou employé coupable d’une infraction pénale ou criminelle: comment réagir?

Candidat ou employé coupable d’une infraction pénale ou criminelle: comment réagir?

À quoi un employeur devrait-il penser avant de congédier, de refuser d’embaucher ou d’autrement pénaliser une personne qui a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle?

La Charte des droits et libertés de la personne, à son article 18.2, interdit de prendre des mesures pénalisantes contre une personne du seul fait que celle-ci a des antécédents judiciaires. Cette protection s’applique dans 2 situations: l’infraction n’a pas de lien avec l’emploi ou la personne a obtenu un pardon. Avant d’agir, l’employeur devrait vérifier ces 2 éléments.

Existe-t-il un lien entre l’infraction et l’emploi?

Pour prendre une mesure pénalisante à l’égard d’un employé ou d’un candidat qui a des antécédents judiciaires, l’employeur doit établir l’existence d’un lien entre l’emploi et l’infraction.

L’objectif de cette condition, prévue à l’article 18.2 de la charte, est d’éviter la discrimination des délinquants basée sur des préjugés. L’analyse de l’employeur doit donc se fonder sur des critères objectifs.

Les éléments suivants pourront être pris en considération[1]:

• La gravité de l’infraction et les circonstances de sa perpétration;
• Le risque de récidive et la sécurité des employés ou de la clientèle;
• La vulnérabilité de la clientèle et la vocation de l’entreprise;
• L’autonomie et les responsabilités de l’employé;
• Le degré d’honnêteté et d’intégrité requis par l’emploi;
• Les conséquences sur la crédibilité de l’entreprise.

Un pardon a-t-il été accordé pour cette infraction?

Il est interdit à l’employeur de prendre une mesure pénalisante contre un candidat ou un employé lorsque ce dernier a obtenu un pardon pour l’infraction.

Cependant, il existe 2 exceptions répertoriées en jurisprudence qui permettent à l’employeur de congédier ou de refuser d’embaucher une personne qui a obtenu un pardon pour une infraction criminelle ou pénale:

• La décision de l’employeur est fondée sur un ensemble de considérations factuelles et non sur la seule présence d’un casier judiciaire[2];
• L’existence des antécédents judiciaires empêche les déplacements du candidat ou de l’employé vers un pays qui ne reconnaît pas le pardon[3].

Un pardon est une décision administrative qui rend inaccessibles les informations du casier judiciaire d’une personne ayant été déclarée coupable d’une infraction, mais qui a déjà purgé sa peine et qui démontre qu’elle respecte maintenant les lois.

En 2012, bien que l’expression «suspension du casier judiciaire» ait remplacé le terme «pardon», c’est toujours ce dernier terme qui est employé dans la charte.

On peut donc parler du pardon accordé par la prérogative royale de l’article 748 du Code criminel, ainsi que de la réhabilitation prévue par la Loi sur le casier judiciaire. D’autres réhabilitations de nature administrative peuvent également être assimilées à un pardon, comme celle prévue par la Loi sur les jeunes contrevenants.

Et après?

À la lecture de la jurisprudence, on comprend qu’un employeur a tout intérêt à conserver des traces de sa démarche. C’est sur ce support matériel qu’il pourra appuyer sa preuve pour tenter d'établir qu’il existe un lien objectif entre l’infraction et l’emploi en vue de justifier le refus d’embaucher ou le congédiement.

Maîtriser ses obligations est également un atout pour l’employeur. À ce titre, SOQUIJ propose une formation de 2 heures sur la gestion des risques de discrimination en milieu de travail, laquelle est reconnue par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.