Amplifier la performance durablement

Alors que la recherche d’un équilibre entre la performance et la santé est plus présente que jamais, comment peut-on encourager la pleine contribution sans mener à l’épuisement?

Les spécialistes en développement organisationnel de Normandin Beaudry croient que la gestion du talent nécessite de mettre en lumière les préférences naturelles de chaque personne pour la propulser durablement vers son sommet personnel. C’est grâce à une approche d’amplification de la performance que tout le monde peut être sur son X et contribuer de façon optimale.

La solution

Pour gérer par les forces, deux intrants de gestion sont incontournables :

1. Un profil de compétences à jour qui concorde avec la mission, la vision et les valeurs de l’organisation
2. Un profil détaillé SuccessFinder[2] (PDSF) qui énonce les préférences naturelles d’une personne

Les gestionnaires ont l’habitude de communiquer les attentes de gestion. Or, la carte énergétique présentée ci-dessous tient compte des préférences naturelles pour organiser le travail et explorer les possibilités de développement avec audace et énergie. Et c’est ce qui rend cette combinaison de données pertinente à la gestion par les forces, c’est à dire les compétences relevées par Normandin Beaudry et les préférences personnelles mises de l’avant par SuccessFinder.

Pour comprendre la carte énergétique, prenons l’exemple de Jeane Untel qui occupe un poste de direction. 

À la gauche de la carte énergétique sont précisées les attentes de l’organisation déclinées en huit compétences comportementales.

Du côté droit, on retrouve l’impact énergétique lorsqu’une compétence est très sollicitée : est-ce exigeant, satisfaisant ou énergisant?

L’interprétation des résultats se résume en deux points :

1. Plus Jeane est exposée à des situations complexes et a la possibilité d’agir librement pour prendre des décisions, plus elle sera motivée et énergisée (compétences énergisantes : discernement, agent de changement).
2. Pour préserver son énergie, elle aura avantage à s’entourer de personnes qui seront en mesure de gérer les parties prenantes pour susciter l’engagement (compétences exigeantes : communication, influence).

La valeur distinctive de notre solution

Toujours avec l’objectif de soutenir un niveau de contribution optimal et durable dans le temps, la performance amplifiée se définit par :

• des gestionnaires à l’aise d’engager des conversations managériales d’impact sur l’organisation du travail et le développement, et
• des personnes qui connaissent leur potentiel d’excellence et qui l’utilisent au quotidien.

Pour atteindre la performance amplifiée décrite ci-dessus, la carte énergétique est l’intrant de départ qui permet d’explorer comment une personne peut être sur son X en tenant compte des attentes de gestion et de ses préférences naturelles.

Voici trois exemples de conversations facilitées par la carte énergétique :

1. Clarifier les attentes

   La clarification des attentes est un moment propice pour utiliser la carte énergétique. Le profil de compétences est la « pièce maîtresse » pour communiquer les attentes. Les compétences précisent les comportements attendus pour performer, elles amènent clarté et cohérence. Et plus un gestionnaire est capable de relier cette information aux priorités d’équipe, plus son impact sera grand.

   Lorsque les attentes sont clairement définies et comprises, la personne a les bases pour se sentir autonome et compétente. À l’opposé, des attentes ambiguës peuvent générer du stress inutile avec deux scénarios possibles. La personne pourrait :

   • éviter de prendre des risques et réduire au minimum sa contribution
   • déployer beaucoup trop d’efforts par rapport à ce qui est attendu

   La communication des attentes évite ce jeu « d’interprétation ».

2. Passer des attentes à l’entente

   Une fois les attentes bien comprises, il faut tenir compte de l’impact énergétique d’une compétence et faire le choix de gérer par les forces. En partant des compétences les plus et les moins sollicitées au quotidien et de leur impact énergétique, on donne de la profondeur aux conversations managériales.

   Au-delà des attentes, on ouvre la discussion en considérant la personne par rapport au poste qu’elle occupe. D’ailleurs, on observe de plus en plus la personnalisation des emplois dans l’environnement VICA (volatile, incertain, complexe et ambigu). Les descriptions d’emplois types font désormais place à des précisions annuelles sur le rôle, les responsabilités et les attentes spécifiques. La personnalisation des emplois (ou job crafting) nécessite d’avoir de la clarté sur les compétences attendues et les préférences naturelles de chaque personne[3].

   On y voit un échange prometteur sur l’influence qu’une personne peut avoir sur l’expression de son leadership, puisqu’elle se retrouve au cœur de son aventure inspirante^MC!

   Passer des attentes à l’entente, c’est être flexible dans la personnalisation des emplois pour s’assurer qu’une personne puissent être sur son X à 80 % de son temps. Cette entente réduit les risques d’épuisement et renforce la pleine contribution de façon durable[4]. C’est aussi de convenir du minimum requis et d’organiser le travail selon les forces complémentaires des membres de l’équipe.

3. S’adapter et se développer avec audace et énergie

   Une organisation résiliente est la somme des personnes qui acceptent de sortir de leur zone de confort pour s’adapter en continu. Plus une personne est sur son X, plus elle a l’énergie et l’audace d’explorer malgré tout l’inconfort présent.

   Au quotidien, une personne a le choix d’apprendre, d’intégrer et de devenir une version plus polyvalente d’elle-même. La carte énergétique de Normandin Beaudry aide à fixer des objectifs de développement hautement personnalisés qui tiennent compte à la fois du niveau de maîtrise d’une compétence et de son impact énergétique.

   Ce que l’on observe auprès de notre clientèle est écrit noir sur blanc : plus les objectifs sont personnalisés et l’accompagnement est présent, plus le développement se fait dans l’action. Accorder de l’importance aux préférences naturelles dans la conservation managériale motive une personne à trouver des occasions de se mettre au défi, d’être accompagnée, d’apprendre et de se redéfinir dans un contexte de travail lui-même en changement. C’est ce réflexe qui crée une véritable culture d’apprentissage et de performance.

Une solution pour augmenter la productivité

En considérant la personne au cœur de son aventure inspirante^MC et en l’accompagnant, on favorise un engagement durable. Rappelons que le manque d’occasions et de défis pour se développer et progresser demeure la première cause de départ dans les organisations canadiennes[5].

Remettre la gestion par les forces au cœur des pratiques managériales permet d’accélérer l’adhésion au changement et la cadence d’exécution, si importantes à la productivité des organisations canadiennes.