Aujourd’hui, pour assurer sa pérennité, une organisation doit se montrer à la fois :
- attirante, pour recruter de nouveaux talents;
- bienveillante, pour les fidéliser;
- cohérente, pour les mobiliser;
- proactive, pour continuer de se démarquer.
La pandémie s’est ajoutée à ces défis importants, ce qui a causé une surcharge mentale chez les employés, et pour certains, des perturbations émotionnelles importantes. Les ressources en santé mentale sont surexploitées, ce qui retarde grandement la prise en charge. Pour que les employés puissent obtenir l’aide dont ils ont besoin, l’employeur aurait intérêt à prendre un pas de recul pour s’assurer que son offre de soutien psychologique couvre tous les angles morts. Il a également tout intérêt à élargir sa vision tout en assurant une cohérence à travers les programmes offerts afin d’optimiser l’expérience employé et de continuer de se démarquer.
Afin de prodiguer des conseils avisés, les spécialistes de Normandin Beaudry suivent de près l’évolution du marché, effectuent en continu la vigie des options disponibles et proposent une vision intégrative des différents programmes en place, pour assurer une offre complémentaire et compétitive, chez nos clients.
Investir en santé mentale : quelques données à l’appui
Plusieurs employés ont de la difficulté à accéder à des professionnels puisqu’ils se butent à des délais de prise en charge inhabituellement longs. Selon Statistique Canada, plus de 50 % des personnes qui occupaient un emploi en 2021 affirmaient vivre avec une incapacité découlant d’un problème de santé mentale, une hausse de 6,2 points par rapport aux deux années précédentes.
Avec la pénurie de main-d’œuvre qui sévit partout au Canada, les organisations ont tout à gagner à mettre en place des mesures de soutien pouvant contribuer à faire diminuer le taux d’absentéisme, tout en démontrant aux employés l’importance qu’elles accordent à leur bien-être mental.
Selon les données 2021 de notre enquête remun, 94 % des organisations ont un programme d’aide aux employés et à leur famille (PAEF) en place et 46 % offrent un service de télémédecine. On peut prévoir que ces statistiques ne feront qu’augmenter; les organisations devraient donc envisager d’adopter une approche plus holistique quant à leur offre de soutien si elles souhaitent se démarquer du marché et optimiser l’expérience employé à coûts raisonnables.
Soutenir les employés tout au long du spectre de la santé mentale
Le spectre de la santé mentale démontre que l’état d’un individu peut vaciller entre un bien-être mental optimal et une détresse psychologique, passant du « vert » au « jaune-orange » et au « rouge » selon les événements de vie et les obstacles auxquels l’individu fera face. Ce concept dissocie en quelque sorte le bien-être psychologique de la présence ou non d’un diagnostic.
(Référence [inspiration]) : Association canadienne pour la santé mentale)
Les employés d’une organisation se situent partout sur ce spectre. Il faut donc penser à toutes les possibilités au moment d’évaluer et de bonifier l’offre de soutien en santé psychologique. Par exemple, il est recommandé d’offrir aux employés des outils de sensibilisation et de prévention pour favoriser un état de bien-être optimal tout en proposant du soutien par l’intervention à court, moyen et long terme, pour ceux qui auront à traverser une période de vulnérabilité ou de détresse psychologique, à un moment ou un autre de leur parcours.
Assurer une offre de soutien psychologique exhaustive
Au moment d’évaluer l’étendue des programmes et des ressources en place pour la santé psychologique, l’employeur doit d’abord analyser la couverture du régime d’assurance collective (types de professionnels, pourcentage de remboursement, maximum remboursable, etc.) et se demander si l’offre répond aux différents besoins des employés, peu importe où ils se trouvent sur le spectre. L’idée ici est d’analyser les écarts pour viser la complémentarité dans l’offre de soutien psychologique aux employés et à leur famille.
Deux critères primordiaux doivent être intégrés à la réflexion : la diversité et l’accessibilité.
La diversité dans les modes de consultation et les types de professionnels
Les modes émergents de consultation en virtuel, autoguidée (thérapie cognitivo-comportementale en ligne) ou en libre-service (bibliothèque sur le bien-être, questionnaire santé, etc.) permettent entre autres de diversifier l’offre, mais aussi de favoriser une prise d’action plus rapide et des délais plus raisonnables. Ils rejoignent également une population qui ne serait pas nécessairement prête à s’investir dans un processus de consultation « traditionnel », mais qui a tout de même besoin d’explorer des solutions et des outils.
La diversité, cela consiste aussi à rendre accessibles plusieurs types de professionnels, comme des psychothérapeutes, des psychoéducateurs, des ergothérapeutes, des psychologues, des travailleurs sociaux, des sexologues, etc., qui pourront traiter un plus grand éventail de besoins et de problématiques.
Il pourrait donc être opportun de revoir les types de professionnels couverts par le régime d’assurance collective. Cependant, en cas d’ajout de professionnels, il est grandement recommandé de s’assurer que cette profession soit régie par un ordre professionnel pour assurer la protection de l’employé.
L’accessibilité passe par une offre intégrée et par l’abordabilité
Bien que ce ne soit pas toujours LA meilleure solution pour l’organisation, une offre intégrée de type « guichet unique » permet de faciliter l’accès aux soins et de remédier aux cloisonnements de l’intervention. L’employé n’a plus à se demander où aller pour obtenir du soutien; il sera aiguillé à travers son parcours et on lui présentera les meilleures ressources en fonction de son besoin.
Pour faciliter l’accès aux soins en santé psychologique, il faut également s’assurer que la couverture offerte favorise le rétablissement de l’individu.
Que ce soit par l’intermédiaire du régime d’assurance collective ou de l’offre d’un fournisseur de soins, l’employé devrait pouvoir obtenir du soutien jusqu’à la résolution de la problématique. Plusieurs employeurs ont d’ailleurs revu la conception de leur régime, en haussant les maximums remboursables et le pourcentage de remboursement pour les services de soutien psychologique.
On observe aussi une tendance chez les fournisseurs à privilégier une approche cliniquement appropriée plutôt qu’un modèle d’heures par individu, par année. Cette option, qui n’est pas nécessairement plus coûteuse, donne la marge de manœuvre nécessaire aux professionnels pour résoudre la problématique dans une optique à court terme.
De plus, il ne faut pas oublier l’importance de couvrir également la famille immédiate de l’employé, pour ainsi favoriser la paix d’esprit et la performance de ce dernier.
En terminant, bien que les ressources financières puissent être limitées, il en tient aux employeurs de faire des choix judicieux qui soutiennent l’ensemble des employés à travers le spectre de la santé mentale. Ils se doivent de mettre en place des solutions pérennes tout en gardant en tête le critère de diversité et l’importance de faciliter l’accès aux soins.
