Redéfinir la rémunération globale

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Si une lente transformation s’est opérée au cours des cinq dernières années environ, la plupart des employeurs comprennent maintenant que l’augmentation annuelle auparavant décrite comme une augmentation « au mérite » n’est pas suffisante pour récompenser les employés et stimuler leur rendement. Comme les budgets d’augmentation au mérite se sont établis à 4 % ou moins au cours des dix dernières années, il n’a tout simplement pas été possible d’offrir aux employés à rendement élevé une augmentation au mérite intéressante. Compte tenu des pressions supplémentaires causées par la hausse de l’inflation, les employeurs se voient forcés de revoir la façon dont ils rémunèrent les employés.

Pratiquement tous les secteurs d’activité sont aux prises avec une multitude de défis liés à la rémunération de base, notamment :

• L’augmentation du salaire de départ offert aux nouveaux employés a rendu nécessaires les rajustements en interne pour atténuer la compression et assurer l’équité salariale.
• Les employés doivent composer avec l’incidence réelle de l’inflation. Bien que, par le passé, les employeurs aient généralement évité de rajuster les salaires en fonction de l’inflation, bon nombre d’entre eux, s’appuyant sur les leçons tirées de périodes de conjoncture semblable, mettent maintenant à l’essai des mesures temporaires pour offrir un répit aux employés, par exemple des allocations ou des primes.

L’importance des mesures incitatives à court et à long terme dans le programme de rémunération globale s’est également accrue. Les employeurs ont normalement recours aux mesures incitatives à court terme pour récompenser les réalisations annuelles des employés. Quant aux mesures incitatives à long terme, elles sont habituellement conçues pour encourager les employés à se concentrer sur des objectifs pouvant s’étendre sur plusieurs années. De plus, étant donné l’importance des mesures incitatives à long terme pour accroître la fidélisation des employés, on constate que certains employeurs permettent à leur main-d’œuvre d’y accéder plus rapidement. Les avantages sociaux sont un autre aspect de la rémunération globale qui peut avoir une incidence sur la satisfaction des employés.

Les préférences des employés sont très variées, surtout si la main-d’œuvre comprend autant des baby-boomers que des membres de la génération Z. Si vous n’offrez pas à vos employés la possibilité de choisir des avantages sociaux qui s’harmonisent avec leurs besoins et avec l’étape de la vie où ils sont rendus, il est temps de le faire.

Délaisser la rémunération au rendement au profit de la rémunération axée sur les compétences

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Vous avez probablement déjà entendu parler de la « rémunération au rendement », qui consiste à évaluer le rendement des employés et à récompenser l’atteinte de certains objectifs liés à leur travail. Cependant, de nombreuses organisations modifient leur façon d’embaucher des employés, de les rémunérer et de leur offrir des promotions, passant d’une approche axée sur l’emploi à une approche axée sur les compétences. Selon elles, un modèle de rémunération axée sur les compétences constitue une façon plus appropriée de rémunérer les employés afin d’attirer, de perfectionner et de fidéliser les talents essentiels.

Cela dit, de nombreuses organisations ne disposent pas encore d’un cadre leur permettant de connaître les compétences qu’elles doivent posséder pour prospérer, ce qui représente une difficulté. Bien sûr, la plupart des entreprises ont une idée des compétences de base dont elles ont besoin. Elles les expriment souvent comme la « capacité à s’adapter au changement, à faire preuve de créativité, à travailler en équipe… » Cela n’est toutefois pas la même chose que de connaître précisément les compétences qui sont nécessaires dans chaque équipe ou service en vue d’atteindre les objectifs fixés. Parallèlement, il est important de déterminer les compétences requises dans l’ensemble des services pour permettre à l’organisation de bâtir des équipes agiles capables de mener à bien les projets importants et de répondre aux besoins d’affaires.

Sur le plan de l’élaboration d’une approche de rémunération axée sur les compétences, bien des entreprises n’en sont qu’à leurs balbutiements. Les éléments à mettre en place sont nombreux, et il est certainement temps de s’atteler à la tâche.

La rémunération globale est plus importante que jamais pour attirer et fidéliser des employés talentueux, ce qui signifie que vos connaissances et votre expertise sont essentielles au succès de votre organisation.