Des programmes de bien-être au travail qui fonctionnent : créer des stratégies de bien-être efficaces

Les programmes de bien-être du personnel ont récemment fait l’objet de critiques. Certaines de ces critiques peuvent être justifiées, notamment le fait que des initiatives de bien-être isolées et décousues ont peu de chances d’avoir une incidence significative sur la santé et le bien-être des employés[1]. Ces critiques mettent en évidence une vérité plus large, à savoir que proposer des initiatives de bien-être isolées n’équivaut pas à disposer d’une stratégie de bien-être.

Élaborez un programme de bien-être adapté aux besoins précis de vos employés.

Lorsque vous abordez le bien-être de manière stratégique, vous découvrez d’abord ce dont vos employés ont besoin ou ce qu’ils trouveront utile, puis vous déterminez ce que vous devez leur offrir. Par exemple, vos employés peuvent ne pas être intéressés par des cours de yoga ou un programme de gestion du diabète, mais être motivés par des conseils financiers.

C’est pourquoi une stratégie de bien-être est essentielle. Elle permettra de savoir quelles mesures de soutien et initiatives sont pertinentes, comment elles doivent interagir entre elles dans le cadre d’un programme de bien-être global et comment mobiliser le personnel. Le problème réside en partie dans le fait que certaines organisations ne se posent pas une question simple avant de mettre en place leur programme de bien-être : « Pourquoi proposons-nous ces mesures de soutien et ces initiatives? »

Le bien-être est un parcours individuel – chaque mesure de soutien ou initiative ne conviendra pas à tous les employés. Cependant, lorsque vous créez votre programme de bien-être en tenant compte des besoins uniques de vos employés, vous augmentez les chances qu’ils trouvent un sens aux initiatives que vous proposez. Cela contribue à créer un impact. Il ne s’agit pas toujours d’ajouter de nouveaux éléments à votre programme de bien-être. Parfois, il s’agit de mettre en valeur et de communiquer ce que vous avez déjà, afin que vos employés puissent voir comment cela répond à leurs besoins personnels en matière de santé.

Les organisations investissent dans une stratégie de bien-être pour de nombreuses raisons. Tout d’abord, elles se soucient de leur personnel. Des employés en bonne santé sont plus heureux, plus motivés et ont plus d’énergie à consacrer à ce qui leur tient à cœur. La mise en place d’une stratégie de bien-être efficace est également une question de bon sens : les entreprises ont besoin d’employés en bonne santé pour atteindre leurs objectifs. Et pour mettre en place une stratégie de bien-être efficace, il faut aller au-delà des solutions ponctuelles et déconnectées.

Voici quatre étapes pour commencer :

1. Examiner les données.

   Examinez vos offres actuelles en matière d’avantages sociaux et de bien-être, et la manière dont vos employés les utilisent. Les données démographiques peuvent indiquer des tendances telles qu’un nombre croissant d’employés ayant de jeunes enfants ou approchant de la retraite. Tenez compte des risques pour la santé qui peuvent avoir augmenté au fil du temps, comme la hausse des médicaments contre le diabète ou des congés d’invalidité pour cause de maladie mentale. Cela permettra de déterminer quelles initiatives en matière de bien-être auront le plus d’impact.

2. Intégrer le bien-être dans votre culture d’entreprise.

   Réfléchissez à la façon dont le bien-être peut soutenir les objectifs de votre organisation. Une stratégie de bien-être qui stimule votre organisation devrait être liée à toutes les initiatives RH de votre entreprise, comme la santé au travail ou la DEI. Par exemple, si vos objectifs en matière de ressources humaines incluent la création d’une culture centrée sur la famille tout en augmentant le bien-être général, étudiez les possibilités d’aménagements de travail flexibles, d’avantages liés à la fertilité ou de politiques de congés. Une approche globale et stratégique tient compte de l’intégration entre le programme de bien-être, les avantages sociaux de base et d’autres facteurs qui soutiennent la santé de l’organisation et créent une culture cohésive.

3. Aligner les données sur les priorités.

   Munies de données et d’objectifs clairs, les organisations peuvent déterminer ce qu’il faut faire pour réussir. Par exemple, une organisation peut vouloir réduire le nombre d’employés ayant besoin d’un congé d’invalidité, et les données indiquent qu’il y a un nombre élevé de demandes d’invalidité liées à la santé mentale. Dans cet exemple, l’organisation pourrait revoir ses mesures de soutien en matière de santé mentale tout en s’attaquant aux problèmes liés au milieu de travail qui peuvent être à l’origine d’un stress excessif pour les employés.

4. Une communication intentionnelle.

   Votre stratégie n’aura aucune incidence sur vos employés s’ils n’en sont pas informés. Une bonne pratique consiste à transmettre régulièrement des renseignements pour aider vos employés à évaluer et à cerner les problèmes de santé mentale. Il n’est pas nécessaire de toujours utiliser le courriel. Vous devrez peut-être faire preuve de créativité pour atteindre vos différents groupes d’employés d’une manière pertinente et efficace. Un flot ininterrompu de courriels n’attirera pas nécessairement l’attention d’un employé. Vous devez vous assurer que vos communications ont un but, un appel à l’action clair ou une offre de soutien. La mesure de soutien doit être liée à quelque chose dont les employés comprennent l’incidence sur leur vie quotidienne. Si vous ne pouvez pas répondre à ces critères, n’envoyez pas votre message.

Les spécialistes en santé et rendement de HUB International consultent des employeurs de toutes tailles et de tous secteurs pour aider les organisations qui sont prêtes à développer des stratégies de bien-être et de gestion des absences et de l’invalidité.

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