Le rôle primordial de la culture des employés dans les avantages sociaux

L'expression « culture organisationnelle » est peut-être galvaudée, mais la culture - et le lien qu'elle génère entre l'employeur et l'employé - fait désormais partie intégrante du recrutement, de la fidélisation et de la mise en place d'avantages sociaux appropriés pour susciter une loyauté à long terme.

Quelle est l'importance de la culture et des liens au sein d'une organisation? Ils peuvent faire une grande différence dans l'intérêt des candidats et la satisfaction des employés vis-à-vis d'un employeur :

• Mentionner la culture dans les offres d'emploi augmente l’intérêt envers l'annonce (67 %).[1]
• Près d'un quart des employés déclarent qu'ils quitteront leur emploi s'ils ne sont pas satisfaits de la culture de leur entreprise.
• En fait, 40 % des employés canadiens refuseraient l'emploi idéal si la culture de l'organisation ne leur convenait pas.[2]

La culture et la connexion sont des éléments importants dans l'élaboration d'une stratégie d'avantages sociaux basée sur la Qualité de l’expérience employé, ou QEX. Cette approche met l'accent sur l'expérience que les employés ont avec l'organisation et sur la façon dont les avantages sociaux peuvent améliorer la qualité de ces expériences.

Le pouvoir des bons avantages pour soutenir la culture des employés en milieu de travail

L'importance de la culture et de la connexion est amplifiée par son rôle dans l'expérience des employés avec les avantages sociaux. Grâce à la technologie et à l'analyse de données, les employeurs doivent comprendre les besoins de leurs employés, en particulier les besoins spécifiques de chaque employé.

Les dirigeants peuvent bénéficier de la compréhension des éléments qui composent la culture de leur organisation et de la simple reconnaissance de ce qu'est réellement leur culture. Par exemple :

• Les cultures « bienveillantes » mettent l'accent sur un environnement familial et offrent des avantages centrés sur la famille. Par exemple, une telle culture pourrait couvrir les coûts des traitements de fertilité, des services de maternité de substitution et de l'adoption, ainsi qu'une augmentation du congé parental complémentaire.[3]

• Les cultures « axées sur l’apprentissage » mettent l'accent sur le développement personnel et celui des employés, par le biais de l'éducation, de plans de développement, d'évaluations cohérentes des employés, de remboursements des frais de formation et de congés sabbatiques.

• Les cultures « haute performance » ont pour objectif de fournir de la valeur dans les délais et les budgets impartis, que ce soit aux clients, aux clients internes ou aux fournisseurs. Ces cultures favorisent les avantages solides, faciles à choisir et simples.

Ces exemples ne s'excluent pas mutuellement, et il existe bien d'autres types de cultures d'entreprise que ceux énumérés ci-dessus, comme une culture « axée sur une cause » ou une culture « axée sur l'équipe ». Dans tous les cas, la culture repose souvent moins sur un lien émotionnel avec l'organisation que ne le pensent les dirigeants.

Une idée fausse très répandue est que les employés aiment leur travail, l'entreprise et sa marque, mais souvent les employés sont plus liés à leurs équipes et à leurs coéquipiers qu'à l'organisation elle-même.

Il est important de comprendre la différence. Les organisations devraient se concentrer sur des stratégies qui renforcent le lien avec les équipes ou le modifient avec des avantages qui tiennent la promesse de QEX.

Tout mettre ensemble

En fin de compte, les organisations devraient examiner la culture de leurs employés en milieu de travail et déterminer ce qui la rend ainsi, plutôt que d'imaginer que leur culture est quelque chose qu'elle n'est pas. Elles devraient également façonner les avantages avec empathie de manière à renforcer leur culture et leur lien avec les employés.

Ce qui est plus important que d'identifier une culture comme « bonne » ou « mauvaise », c'est de comprendre ses fondements - et surtout, de savoir si la culture s'aligne sur les valeurs et la stratégie commerciale de l'organisation.

Voici quelques bonnes pratiques pour évaluer et renforcer la culture :

1. Les organisations devraient évaluer leur culture et voir dans quelle mesure elles sont en phase avec les employés. Cela peut nécessiter une évaluation honnête de ce que les dirigeants croient que leurs cultures sont et ce qu'elles sont réellement.
2. Grâce à l'analyse et à la collecte de données telles que des sondages et des groupes de discussion, les organisations doivent comprendre où en sont les employés sur le plan professionnel et personnel. Cela devrait permettre de déterminer la nature et la force de leur relation avec l'entreprise et d'orienter les avantages qui renforcent le lien.
3. Les organisations devraient envisager de se comparer à d'autres organisations qui ont favorisé des cultures similaires, ce qui peut aider à identifier les avantages qui s'alignent sur la culture de l'organisation et améliorent les liens.

Les spécialistes des avantages sociaux de HUB International conseillent les employeurs de toutes tailles et de tous secteurs sur tous les aspects de la planification et de la gestion des programmes d'avantages sociaux.

Consulter l’article source sur hubinternational.com