Chaque année, les ressources humaines d’une entreprise sont confrontées au phénomène d’absentéisme de la main-d’œuvre. Les conséquences sont nombreuses aussi bien sur le plan financier qu’organisationnel. Notons que toutes les absences n’interviennent pas dans le cadre de l’absentéisme. En effet, certaines absences (p. ex. formations, congés payés, maternité, etc.) sont prévisibles et s’appuient sur des droits sociaux. Les absences « non prévisibles » telles que les accidents de travail, les arrêts pour maladie, les maladies professionnelles, les accidents survenus en dehors du milieu de travail et les absences injustifiées nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, elles doivent être rigoureusement surveillées pour limiter les pertes patronales.
Avant de nous pencher sur le sujet des absences abusives pour cause d’invalidité, nous souhaitons vous faire part d’un extrait issu de la Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) concernant les droits des employés en matière d’absentéisme : « Les travailleuses et travailleurs doivent parfois s’absenter de leur travail en raison de certains événements de la vie. Ils ont droit à ces congés et leur lien d’emploi est protégé pendant leur absence. Ces congés peuvent être avec ou sans salaire. » Néanmoins, toute absence d’un salarié non justifiée ou à caractère abusif peut être réprimée par l’employeur.
* Le contenu du présent texte n’est fourni qu’à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique ou une opinion de quelque nature que ce soit.
Les raisons pour lesquelles vous pouvez confirmer la véracité de l’incapacité d’un employé à travailler
En règle générale, vous donnez toujours le bénéfice du doute à l’employé lors d’un arrêt de travail. Toutefois, lorsque son absence se prolonge, vous pouvez être amené à vouloir vérifier la légitimité de cette absence.
Il est bon de rappeler les deux cas de figure auxquels vous faites généralement face et pour lesquels vous avez des raisons de douter de la légitimité de l’absence du salarié.
Le premier cas de figure est lorsque l’absence d’un salarié est motivée par un événement qui est survenu sur son lieu de travail ou qu’elle découle d’une maladie professionnelle. Dans le cadre du prolongement de cet arrêt de travail, vous pouvez avoir une raison de remettre en question la véracité de la condition du salarié s’il n’a pas de motif raisonnable. Prenons l’exemple d’un accident de travail qui s’est révélé être faux. Cela signifie que l’employé absent prétend avoir eu un accident sur son lieu de travail alors qu’en réalité, un tel accident n’a jamais eu lieu. Parfois, l’accident de travail s’est bien produit et a fait l’objet d’un diagnostic médical justifiant son arrêt de travail, mais ce dernier a été prolongé de façon injustifiée. Ainsi, si vous avez un motif raisonnable pour remettre en question l’absence du salarié, vous pouvez demander l’ouverture d’une enquête en filature.
Le second cas de figure est lorsque l’employé est absent en raison d’une maladie ou d’un accident survenu en dehors du travail. Si vous avez un motif recevable, vous pouvez procéder à une enquête afin de vérifier si le prolongement est indu, ou si l’événement ne s’est jamais produit.
Dans ces deux cas de figure, l’enquête va tenter de démontrer que l’incapacité de l’employé de travailler n’est pas légitime. Prenons l’exemple d’un employé qui prétend devoir se déplacer avec une canne et être incapable d’emprunter des escaliers ou de soulever des objets lourds. Dans ce cas, l’enquête en filature intervient pour vérifier la condition du salarié et auquel cas démontrer qu’il effectue des gestes et des faits contraires à ses déclarations.
Les prérogatives dont vous devez vous prémunir pour réaliser une enquête en filature
Tout d’abord, vous ne pouvez pas enquêter sur un employé sur la base de simples doutes. Comme il a été évoqué précédemment, vous devez au préalable fournir des motifs raisonnables. En l’absence de ces éléments, la preuve pourrait être rejetée par toute instance.
Il convient de rappeler que le droit du travail est un droit fondé sur les faits. Ainsi, chaque décision rendue est propre aux faits rapportés. Voici quelques pistes pouvant mener éventuellement à avoir un doute raisonnable :
- L’employé ne se présente pas à ses divers rendez-vous médicaux.
- La discordance entre les douleurs et pathologies rapportées par l’employé et ses activités.
- La dénonciation d’un collègue, d’un voisin, ou de toute autre personne.
Une enquête doit apparaître comme un moyen nécessaire pour vérifier les faits et gestes de l’employé. En soi, cette dernière porte atteinte à la vie privée. C’est pour cela qu’elle doit être utilisée dans des circonstances exceptionnelles et de manière la moins intrusive possible. Ainsi, les preuves doivent être recueillies dans des lieux publics ou autour de la résidence de l’employé, de manière à être visibles du grand public.
Lorsqu’une enquête en filature fait état du caractère abusif de l’absence de l’employé, vous disposez de plusieurs recours contre l’employé.
Lorsque le rapport de la filature révèle un caractère abusif et mensonger de l’employé, la décision finale vous appartient. Vous pouvez vous orienter vers les organismes compétents pour faire valoir vos droits. Voici quelques exemples de décisions que vous pouvez prendre :
- Contester les faits auprès de la CNESST afin de réduire les coûts liés à l’arrêt du salarié.
- Congédier l’employé.
Rappelons que le lien de l’emploi est fondé sur la confiance. Lorsque celui-ci est rompu, le congédiement de l’employé est une possibilité.
En conclusion, vous disposez d’outils pour vérifier la légitimité de l’absence de l’un de vos salariés. Lorsque vous sollicitez les services de filature, il est important que les critères définis par la jurisprudence et la législation soient respectés afin que les preuves découlant de la filature soient recevables.
Pour en savoir plus sur les manières de réduire l’absentéisme au travail, communiquez avec nos experts.
