Si les seuls facteurs déterminants du succès étaient les compétences techniques, il serait facile de composer une équipe gagnante. Les gestionnaires n’auraient alors pas à tenir compte de la personnalité de leurs employés, de leur attitude ni de leur aptitude à collaborer et à communiquer. En réalité, l’ensemble de compétences attribuées au savoir-être d’un employé a plus de valeur que son niveau de savoir-faire. En effet, selon des recherches (2016), le savoir-être est à l’origine de 85 % des réussites professionnelles, alors que 15 % seulement sont attribués au savoir-faire. Disposer d’un bon savoir-être non seulement favorise une carrière, mais contribue également à l’atteinte des objectifs de l’entreprise de façon plus rapide et harmonieuse.
Le marché du travail de l’avenir repose sur le savoir-être
Selon une étude récente menée par Airtasker (2019), 57 % des employeurs affirment que leur premier facteur de licenciement est lié à des problèmes d’attitude, et 41 % à des conflits de personnalités. De plus, selon le rapport du World Economic Forum (2020) [PDF], les compétences du savoir-être (résolution de problèmes complexes, résilience, flexibilité et initiative) représentent une grande partie des compétences qui gagneront en importance d’ici l’année 2025. Pourquoi? Principalement parce que l’adoption croissante des technologies de communication et d’automatisation au cours de la dernière décennie, qui s'est accélérée pendant la pandémie de COVID-19, a rendu les qualités du savoir-être essentielles en milieu de travail. Après tout, la meilleure façon de mener à bien la transition vers le numérique est d’investir dans du personnel plus curieux et plus flexible. De plus, alors que la technologie et l’IA remplacent les humains dans plusieurs tâches, les individus possédant des compétences que la technologie ne peut remplacer continueront d’être en demande.
On ne naît pas leader, on le devient
Les compétences comportementales et les capacités interpersonnelles (ou « soft skills » en anglais) sont difficiles à mesurer et pleines de nuances. Elles peuvent inclure des compétences « abstraites » comme l’intelligence émotionnelle, l’écoute active, la créativité et la motivation. C’est pourquoi certains croient que les compétences liées au savoir-faire sont les seules compétences « enseignables »; mais ce n'est pas vrai. Un individu peut très bien les développer.
Pour un gestionnaire, il est également possible d’y accorder une importance globale accrue, ainsi que d’en favoriser l’essor et l’assimilation chez ses employés. Pour ce faire, voici quelques stratégies qui peuvent être adoptées :
- L’embauche de candidats motivés
Prenez une longueur d’avance! Recherchez des candidats qui font preuve d’une volonté d'apprendre. Après tout, il est difficile d’enseigner à une personne une compétence si elle n’est pas intéressée ou si elle n’en voit pas l’utilité. - L’évaluation comme point de départ
La détermination des compétences à développer peut notamment être faite par le biais de plateformes numériques. Contrairement aux observations entre collègues ou aux entretiens, ces types d’évaluation sont plus objectifs et peuvent fournir des données mesurables utiles pour le plan de développement de vos employés. - Des outils pertinents et stimulants
Assurez-vous de fournir des ressources inspirantes! Un contenu ennuyant ou désuet n’est pas motivant. Misez sur des informations à jour, des thèmes variés, des instructeurs communicatifs et des supports de qualité. - Le coaching par la simulation
Le savoir-être s’acquiert par la pratique. La simulation de situations difficiles, les scénarios de résolution de conflits et autres pratiques permettent à vos employés d’affiner leurs compétences et d’apprendre de leurs erreurs. - L’apprentissage continu
Lorsque l’apprentissage continu est valorisé, que des incitatifs sont mis en place et que de la formation est accessible en tout temps, vos employés sont plus motivés et plus autonomes dans leur développement. De plus, une culture du développement continu contribue à améliorer leur moral, l’atmosphère générale ainsi que la rétention du personnel.
Ne remettez plus à demain la promotion du savoir-être dans votre milieu du travail et gardez à l’esprit que, pour que de nouvelles compétences perdurent, elles nécessitent une formule flexible et adaptée.
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