Prendre la décision de mettre fin à un emploi est rarement simple. Les émotions sont vives, les répercussions nombreuses et la gestion de la transition s’avère délicate. Pourtant, lorsqu’un plan d’action bien pensé est mis en place, cette étape difficile peut se transformer en occasion de mieux accompagner l’humain, de préserver le climat de travail et de maintenir une image organisationnelle forte.
Nous vous présentons ici les principales conditions de succès à considérer lors de la gestion d’un licenciement, pouvant aussi mener à la mise en place d’un programme de transition de carrière :
Un plan de changement structuré
Avant toute chose, il est essentiel de définir clairement la réorganisation à venir : les postes qui seront abolis, la façon dont les tâches seront redistribuées et la séquence des étapes prévues. Si plusieurs licenciements sont envisagés, il est généralement préférable de les regrouper, afin d’éviter un climat d’incertitude prolongé au sein des équipes restantes. L’objectif est de limiter les zones grises et d’instaurer une cohérence dans l’action.
Une communication réfléchie
Une communication réussie repose sur la clarté, la cohérence et la préparation. Il est important d’anticiper les personnes qui seront informées, la séquence de communication et les messages à communiquer. La planification d’une cascade d’informations contribue à garder le contrôle du discours et à éviter que l’information ne circule de manière confuse ou anxiogène. Moins il y a d’ambiguïté, plus le processus sera vécu de façon constructive.
Une préparation rigoureuse de l’intervention
L’annonce elle-même mérite une attention toute particulière. Qui sera présent? Le gestionnaire? Le partenaire RH? Un consultant externe? Lorsque c’est possible, il est toujours préférable de privilégier l’annonce du licenciement en personne. Le message doit rester simple, bref, humain et factuel. Il est également important d’avoir préparé un plan de transition : est-ce qu’un accompagnement est offert? À défaut d’un programme officiel, peut-on proposer des références utiles, des ressources d’employabilité, ou encore soutenir la candidature de la personne dans son réseau professionnel?
Du soutien pour les gestionnaires
Les gestionnaires vivent aussi ces moments avec un certain stress. Certaines personnes peuvent se sentir déstabilisées, coupables et peu outillées pour faire face à ce genre de situation. Il est essentiel de leur offrir du soutien, de préciser les rôles et de les préparer à l’intervention. La présence de deux personnes lors de l’annonce permet aussi de mieux gérer les réactions émotionnelles et de soutenir à la fois l’employé et le gestionnaire.
Un suivi humain et cohérent
Une fois l’annonce faite, il ne faut pas sous-estimer l’importance du suivi. Tant auprès de l’employé concerné – qui n’a souvent pas tout assimilé lors du premier échange – que de l’équipe restante, qui peut vivre un choc, de la frustration ou de l’incompréhension. Il importe d’établir une communication interne claire et d’offrir de la disponibilité pour répondre aux questions dans les heures et les jours qui suivent.
Vous trouverez ici un aide-mémoire vous permettant de prendre confiance et ainsi de permettre une gestion humaine et respectueuse du changement.
En conclusion
Gérer un licenciement de façon adéquate et mettre en place un programme de transition efficace, ce n’est pas seulement un geste de bonne foi : c’est aussi un moyen de démontrer que l’on place les personnes au cœur de ses décisions, même dans les moments difficiles. Cela demande du courage, de la planification, de l’écoute et de l’empathie. Mais surtout, cela permet de sortir de la logique purement transactionnelle pour offrir un accompagnement plus humain, plus juste et plus durable.
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