La mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale

• Droits d’auteur
• Avis d’utilisation
• Introduction
• Quelles sont les étapes de mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (CTVP)?
• Analyse de la situation de l’organisation en matière de CTVP
• Former un groupe de travail multidisciplinaire ou multiservice
• Faire l’analyse de la situation, incluant les attentes, les avantages, les défis et les solutions
• L’élaboration et l’implantation
• Le suivi et l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures
• S’assurer de bien avoir fait les trois étapes précédentes
• Conclusion
• Pour aller plus loin
• Références

Introduction

La méthode de développement d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (ci-après appelée CTVP) exposée ici s’appuie sur plusieurs démarches expérimentées et soutenues par des spécialistes en gestion des ressources humaines (Tremblay, 2019, 2012), incluant celles que proposent le ministère de la Famille et des Aînés (MFA)^[1], Emploi-Québec ainsi que des organismes américains, et celle que Walrave (2010) a formulée pour le télétravail, mais adaptée ici à la conciliation. Nous avons consulté un grand nombre de sources et de guides et en avons fait une synthèse tout en indiquant les sources premières. 

Quelles sont les étapes de mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (CTVP)?

La démarche proposée ici comporte de nombreux objectifs, dont la recherche de la cohérence, de l’efficience et de l’efficacité d’implantation d’un projet de conciliation travail-vie personnelle et familiale. Tel que l’illustrent les tableaux ci-dessous, la démarche que propose ce guide comporte trois grandes étapes : 

1. L’analyse de la situation de l’organisation; 
2. L’élaboration et l’implantation;
3. Le suivi et l’évaluation du projet.

Étape 1 ─ Analyse de la situation de l’organisation en matière de CTVP

Former un groupe de travail multidisciplinaire ou multiservice

Le projet d’implantation d’un programme de conciliation travail-vie personnelle et familiale, ou la mise en œuvre de nouvelles mesures, ne devrait pas impliquer seulement un petit groupe de personnes. L’introduction d’une politique de conciliation ou de changements pouvant toucher l’organisation du travail nécessite la participation de tous les représentants afin de permettre la supervision, le partage des tâches, l’entraide, la discussion et la mise en commun des expertises au profit du projet.

L’équipe sera idéalement composée d’un représentant de la direction générale, d’un chef de projet, de responsables de divers services dont celui des ressources humaines, de techniciens en informatique, de juristes, de représentants syndicaux et même de quelques employés. Tous ces acteurs joueront un rôle très important tout au long du processus d’implantation des nouvelles mesures ou du nouveau programme de CTVP. 

Le tableau ci-dessous résume les principaux rôles et principales tâches concernant l’ensemble des acteurs dans la mise en place de mesures de conciliation travail-vie personnelle et familiale.

Acteurs dans la mise en œuvre d’un projet de CTVP

Acteurs	Rôles et tâches
Direction générale des services	Décide de la mise en œuvre d’un projet d’introduction de la CTVP ou de nouvelles mesures à partir des demandes. Détermine avec l’équipe interne multidisciplinaire les objectifs, conditions et modalités d’implantation du projet. Valide les décisions. Fait la promotion d’une culture favorable au développement du projet de diverses façons, en mettant de l’avant avantages et bienfaits de celui-ci.
Chef de projet	Le chef de projet doit s’assurer de communiquer régulièrement avec les membres de l’équipe afin d’élaborer un projet réaliste qui suscitera un sentiment d’appartenance important chez l’ensemble des acteurs concernés. L’expression des besoins et craintes associées au changement doit être prise en compte.  Coordonne l’équipe interne multidisciplinaire. Participe au montage et à l’opérationnalisation du projet d’introduction de la CTVP. Propose des outils. Assure le suivi d’introduction du projet dans l’organisation. Propose des ajustements. Le cas échéant, recueille des informations sur l’expérience que d’autres organisations ont en matière de CTVP.
Équipe interne multidisciplinaire (SRH, SI, SJ)	Choisit un responsable du projet. Définit les fonctions du responsable du projet. Réfléchit sur les motifs du changement ou de l’implantation. Réalise une analyse des coûts/bénéfices et des avantages/inconvénients. Évalue les incidences sur tous les acteurs. Discute de solutions pour contrer les inconvénients de l’introduction de nouvelles mesures de CTVP. Effectue une étude sur la faisabilité du projet : Les caractéristiques des fonctions ou des postes visés par les nouvelles mesures Les caractéristiques des employés Les caractéristiques des organisations Les caractéristiques des familles des employés Détermine la philosophie du projet de CTVP. Détermine les objectifs du projet de CTVP. Fournit une définition de la conciliation travail-vie personnelle et familiale. Définit un scénario d’implantation : étapes, échéancier, modalités, actions. Définit les rôles et responsabilités des services concernés. Suit et valide les différentes étapes de l’expérimentation. Valide le bilan final et propose des suites.
Service des ressources humaines (SRH)	Prépare les documents pour former et informer le personnel de l’organisation (employés, superviseurs) au sujet du projet et de ses différents aspects :  Texte d’introduction Page Web Brochures Séances d’information Formations Met au point des procédures de sélection par rapport à certaines mesures (dont les horaires flexibles ou le télétravail) : Formulaires de demande Conditions nécessaires pour avoir accès à la mesure Critères d’évaluation des demandes individuelles Thèmes devant être abordés au moment de l’entretien de sélection Planifie et met au point des instruments de mesure et d’évaluation. Donne son avis sur les critères de sélection des candidats et l’admissibilité aux mesures de conciliation.
Service informatique (SI)	Dans le cas d’un projet de télétravail, met au point les divers instruments TI nécessaires :  Bureau virtuel Transfert des appels vers le téléphone portable ou la ligne résidentielle du télétravailleur, etc. Détermine les besoins matériels : logiciels, connexions, sécurité, etc. Détermine les coûts relatifs aux besoins matériels. Crée pour les utilisateurs des TI une charte fixant les conditions d’utilisation des équipements technologiques mis à leur disposition. Met sur pied un service d’aide en ligne ou téléphonique.
Service juridique (SJ)	Rédige ou modifie au besoin les documents juridiques, notamment le contrat de travail, la politique et la charte informatique. Rédige les documents juridiques ou ententes entre l’employeur et le salarié pour l’octroi de mesures tels les horaires flexibles ou le télétravail, tant lorsque ces mesures ne font pas partie d’une convention collective que dans le cadre d’une telle convention (droits et obligations, retour en arrière, etc.). Il est habituel d’articuler cette intervention de concert avec les syndicats. Analyse les considérations juridiques soulevées par certaines mesures – la santé et sécurité au travail en contexte de télétravail, par exemple.  Analyse au besoin les assurances des employés, notamment de ceux qui sont en télétravail.
Superviseur-gestionnaire	Assure la liaison entre les employés, les équipes et les divers services de l’organisation. Exerce un rôle de stratège :  Assume la gestion des risques Analyse les interfaces externes Applique les techniques de prospective Assure le rôle de pilote : Suit la procédure de candidature Adapte les procédures de travail Motive les employés Responsabilise les membres de l’équipe Formule les attentes, les objectifs, les critères d’évaluation et les échéanciers Envisage la formation d’un groupe de parrainage ou de soutien (ex. : pour les travailleurs qui sont aussi proches aidants) Suit l’évolution des travaux effectués par les employés Anticipe le travail collectif de l’équipe, planifie et organise l’exécution des tâches Sonne l’alerte en cas de problème Facilite les communications entre employés Fait circuler les connaissances acquises par les employés, quels que soient les horaires ou les lieux de travail Évalue les résultats Participe aux bilans Donne régulièrement de la rétroaction aux employés sur leur rendement Propose des ajustements Développe ou applique les techniques de gestion à distance Renforce les dimensions participatives (coaching)
Employés	Sonnent l’alerte en cas de problème. Proposent de nouvelles mesures en fonction de leurs besoins. Proposent des ajustements. Participent aux bilans.
Sources : adaptation de Rassat (2012), Walrave (2010), Codère (1997) et Tremblay (2020).

Faire l’analyse de la situation, incluant les attentes, les avantages, les défis et les solutions 

Avant de songer à élaborer et implanter des mesures ou un programme de CTVP, il est important que tous les acteurs discutent de leur perception de la conciliation dans l’organisation. Cette première réflexion permettra d’une part de s’entendre sur ce qui relève ou non de la conciliation et sur le rôle des divers acteurs sur ce plan. D’autre part, avant de mettre en place un plan d’action, il faut dresser un portrait de la situation en matière de conciliation. C’est cette analyse qui guidera les futures interventions. 

Pour ce faire, il sera important de rassembler plusieurs données provenant de l’intérieur et de l’extérieur de l’organisation (voir les sources des tableaux précédents). Ces données doivent présenter un aperçu des types de problèmes vécus dans l’organisation, des mesures que réclament les employés en matière de CTVP et des solutions qui permettraient de satisfaire les besoins des employés (proches aidants; parents de jeunes enfants, d’adolescents, d’enfants handicapés; etc.).

Les acteurs devront discuter des multiples aspects de la CTVP, soit les attentes concernant l’implantation des mesures, ainsi que les avantages, difficultés et incidences pour les différents acteurs. Il importera aussi de s’attarder aux facteurs qui influencent l’efficacité et la viabilité du projet, notamment en réfléchissant aux différentes réalités du milieu et au degré d’agilité nécessaire à l’élaboration d’un programme équitable. Mais équité ne veut pas nécessairement dire une même proposition pour tous, mais plutôt une proposition qui prévoit des nuances permettant à l’ensemble des quarts de métier d’en bénéficier. Vous trouverez dans ces pages plusieurs outils concernant cette première étape de l’implantation d’un programme de CTVP ou de nouvelles mesures. Voici sous forme de tableau les questions auxquelles il est important de répondre avant de développer et d’implanter un programme de conciliation. 

• Types de questions relatives à la main-d’œuvre
  • Quel est le genre, la composition ethnique et l’âge des membres de votre personnel?
  • Où recrutez-vous habituellement vos employés?
  • Qu’est-ce qui attire les gens vers votre organisation et les incite à vouloir travailler pour elle?
  • Votre organisation recrute-t-elle facilement son personnel? 
  • Comment attirez-vous et retenez-vous vos employés?
  • Quel est le taux de rétention de votre organisation comparativement à son secteur d’activité?
  • Pourquoi les gens quittent-ils votre organisation?
  • Quelles sont les heures de travail habituelles de vos employés?
  • Vos employés sont-ils satisfaits de leur horaire de travail? 
  • Sont-ils satisfaits de leurs heures de travail? Aimeraient-ils les réduire, les allonger?
  • En quoi consistent les besoins des employés?
• Types de questions relatives à la situation de l’organisation par rapport à la CTVP
  • Comment votre organisation définit-elle ou perçoit-elle la CTVP?
  • Quelles mesures de CTVP sont déjà en place?
  • Quels résultats recherchez-vous par vos initiatives actuelles de CVTP?
  • Qu’est-ce qui doit changer et pourquoi? Qu’est-ce qui pourrait être amélioré?
  • Quels sont les besoins de l’organisation?
  • Quels sont les besoins de la clientèle?
  • Quelles sont les attentes de votre organisation?
  • Quelles nouvelles pratiques conviendraient le mieux pour améliorer la situation?
  • Quelles mesures permettraient d’atteindre les objectifs de CTVP?
  • Quelles sont les meilleures propositions pour atteindre le but? Lesquelles constituent un frein à l’atteinte du but?
  • Que pouvez-vous faire pour égaler ou surpasser vos concurrents en matière de CTVP?
  • Quelles incidences les mesures auront-elles sur l’organisation (personnel, organisation, finances) ou sur la clientèle?
  • Quelles sont les valeurs jugées les plus importantes par :
    • L’organisation?  
    • Les employés? 
    • La collectivité? 
• Types de questions relatives aux stratégies de l’organisation en matière de CTVP
  • Quels sont les éléments clés susceptibles d’engendrer des difficultés pour l’organisation? 
  • Quels changements majeurs l’organisation a-t-elle réalisés au cours des dix dernières années? Ces changements vont-ils dans le même sens que le programme ou la politique?
  • Que fait déjà l’organisation pour aider les employés à conserver un bon équilibre entre leur travail et leur vie personnelle-familiale par rapport :
    • Aux politiques internes de l’organisation sur le plan de la gestion des ressources humaines?
    • Aux heures de travail?
    • Aux dispositions relatives aux congés?
    • Au design des emplois?
    • À la planification du travail? 
    • Aux services et aux avantages sociaux?
    • À la culture de l’organisation?
  • Quels sont les éléments clés susceptibles d’engendrer des difficultés pour l’organisation? 
  • Quels changements majeurs l’organisation a-t-elle réalisés au cours des dix dernières années? Ces changements vont-ils dans le même sens que le programme ou la politique?
  • Que fait déjà l’organisation pour aider les employés à conserver un bon équilibre entre leur travail et leur vie personnelle-familiale par rapport :
    • Aux politiques internes de l’organisation sur le plan de la gestion des ressources humaines?
    • Aux heures de travail?
    • Aux dispositions relatives aux congés?
    • Au design des emplois?
    • À la planification du travail? 
    • Aux services et aux avantages sociaux?
    • À la culture de l’organisation?
  • Les employés qui occupent des postes de direction ont-ils une famille, de jeunes enfants ou des parents âgés ou malades?
  • Les employés de la direction travaillent-ils en dehors des heures régulières?
  • Les employés pourront-ils continuer à progresser sur le plan professionnel même s’ils travaillent en dehors des heures régulières?
  • L’organisation fonctionne-t-elle mieux selon une approche centralisée ou décentralisée?
  • L’organisation désire-t-elle exercer un rôle de leader en matière de pratiques de CTVP ou préfère-t-elle être prudente et suivre les leaders dans ce domaine?
  • L’organisation répond-elle bien aux politiques ou a-t-elle besoin d’orientations plus précises?
  • L’organisation s’inspire-t-elle autant de ses propres pratiques que de celles des autres? 
  • Existe-t-il dans l’organisation une culture dominante ou différentes sous-cultures qui nécessiteront l’adaptation de vos stratégies? 
  • Pouvez-vous tirer de vos expériences passées des leçons qui pourraient s’appliquer à votre stratégie d’introduction de mesures de CTVP? 
  • Quels changements avez-vous réussi à implanter dans l’organisation? Comment expliquez-vous leur réussite?
  • Quels obstacles pourraient être transformés en opportunités?
  • Quelles sont les embûches à éviter?

Étape 2 ─ L’élaboration et l’implantation

Il est important de bien planifier lorsqu’on veut élaborer une politique^[2], un programme et des mesures de conciliation. Ayant déjà répondu aux questions concernant l’organisation et la main-d’œuvre à l’étape 1, passons maintenant à l’élaboration et à la mise en œuvre du programme comme tel. Voici une liste de questions permettant de planifier et faciliter l’élaboration d’un programme de CTVP.

Types de questions relatives aux stratégies de l’organisation en matière de CTVP

• Quelles tâches devront être accomplies, et dans quel ordre?
• Qui se chargera de quelles étapes?
• Combien de temps la mise en œuvre complète prendra-t-elle? Quels sont les échéanciers prévus pour accomplir les actions et réaliser toutes les étapes du projet?
• Quel soutien l’organisation est-elle prête à offrir dans l’implantation des nouvelles mesures?
• Quels facteurs pourraient freiner (ou favoriser) la mise en œuvre? S’ils sont préjudiciables, que faire pour les surmonter?
• Où peut s’intégrer le programme dans la structure organisationnelle?
• Le programme est-il ancré dans une direction qui le considérera important? 
• Au cours des cinq dernières années, l’organisation a-t-elle subi une crise majeure qui pourrait nuire au projet (ex. : perte d’un président, problèmes syndicaux, coupes budgétaires importantes)?
• Quels obstacles pourraient empêcher l’atteinte des résultats?
• Quelles modifications devrait-on apporter pour surmonter ces obstacles?
• La personne responsable du programme a-t-elle un accès direct à la haute direction?
• De quoi devez-vous tenir compte pour intégrer le programme dans la structure de l’organisation?
• Des adaptations à l’organisation sont-elles nécessaires? Les modalités de travail actuelles peuvent-elles être développées et modifiées? 
• De quelles ressources (financières, humaines, temporelles) disposez-vous? 
• Devra-t-on faire appel à des ressources provenant de l’extérieur de l’organisation (formateurs, accompagnateurs [coachs], etc.)?
• Quelles personnes influentes dans l’organisation appuieront vos efforts? Lesquelles ne les encourageront pas? Cela peut-il avoir une incidence sur le développement du programme?
• De quelles lois et politiques devez-vous tenir compte?
• Les nouvelles pratiques de travail feront-elles partie des modalités de travail formelles ou informelles? Est-ce que tous y auront accès ou seulement certains groupes, et sur la base de quels critères?
• Faut-il prévoir une phase d’essai avant d’introduire des changements à plus grande échelle? Si oui :
  • Dans quel secteur de l’organisation l’essai aura-t-il lieu?
  • Qui seront les participants?
  • Ceux-ci seront-ils libres de participer ou non?
  • Quels seront leurs rôles?
  • Quand et comment le plan d’action sera-t-il communiqué aux participants?
  • L’essai risque-t-il de toucher d’autres personnes ou organisations (les employés qui ne participeront pas directement à l’essai, les clients, les fournisseurs, etc.)?
  • Quels obstacles risquent de se manifester durant la période d’essai?
  • Que pourrez-vous faire pour surmonter ces obstacles?
  • Comment mesurer l’efficacité de l’essai?
  • Quand faudra-t-il évaluer les résultats de la période d’essai?

Sources : Voir références

Étape 3 ─ Le suivi et l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures

Questions relatives au suivi et à l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures

• Comment les décisions sont-elles communiquées aux employés?
• Comment tenir les employés informés?
• Quelles sont les ressources nécessaires?
• Comment effectuer le suivi des nouvelles mesures?
• Comment en vérifier l’efficacité? 
• Quels sont les critères retenus pour le faire?
• Les bienfaits et avantages attendus seront-ils évalués en termes de :
  • Temps?
  • Dépenses?
  • Retour sur le capital investi?
  • Qualité d’amélioration des services?
• Comment mettre à jour la politique, les programmes ou les nouvelles mesures?

Sources : Voir références

Étape 4 ─ S’assurer de bien avoir fait les trois étapes précédentes

Voici un récapitulatif permettant de cocher les éléments effectués aux diverses étapes afin de s’assurer d’avoir bien fait l’ensemble des éléments de chaque étape.

Étape 1 : Analyse de la situation actuelle en matière de CTVP
Nous avons mis en place un comité multidisciplinaire composé de représentants du personnel et de membres de la direction de l’organisation.
Nous avons désigné une personne responsable du dossier CTVP dans l’organisation.
Nous avons clarifié la notion de conciliation travail-vie personnelle.
Nous avons rassemblé l’information (données internes et externes).
Nous avons établi le profil du milieu de travail et les contraintes de l’organisation.
Nous avons établi le profil familial et les attentes des travailleurs et travailleuses.
Nous avons dressé l’inventaire des programmes, politiques et pratiques de conciliation travail-vie personnelle et familiale existantes dans l’organisation.
Nous avons discuté de l’utilisation et de l’efficacité des mesures actuelles de conciliation travail-vie personnelle et familiale.
Nous avons établi la liste des principaux problèmes en matière de CTVP, du point de vue de l’employeur.
Nous avons établi la liste des principaux problèmes en matière de CTVP, du point de vue des employés.
Nous avons dressé la liste des solutions existantes, s’il y a lieu, et vérifié leur utilisation ou leur efficacité.
Nous avons fait ressortir les avantages et inconvénients potentiels des mesures de CTVP.
Nous avons déterminé des mesures en tenant compte des bienfaits, des avantages et des coûts d’implantation.
Nous avons déterminé des priorités.
Dans le choix et le processus de mise en place du programme et des mesures de CTVP, nous avons essayé d’équilibrer à la fois les besoins de l’organisation et ceux des employés.
Nous avons mis en place une démarche d’implantation du projet et des objectifs.
Nous avons déterminé les conditions de succès de la démarche.

Étape 2 : Élaborer et implanter un programme ou des mesures
Nous effectuons l’implantation avec un petit groupe avant d’instaurer à plus grande échelle le nouveau programme ou les nouvelles mesures dans l’organisation.
Nous avons déterminé les mesures et les avons officiellement consignées par écrit.
Nous avons développé des politiques, des critères d’accès et des procédures.
Nous avons modifié l’organisation du travail (lorsque nécessaire).
Nous avons fait connaître les mesures retenues à l’ensemble du personnel.
Nous communiquons régulièrement et par divers moyens tout changement aux employés.

Étape 3 : Suivi et évaluation
Nous consultons les employés au besoin pour faire le suivi de l’implantation des nouvelles mesures.
Nous avons planifié de faire un suivi à long terme et des évaluations périodiques concernant la mise en œuvre des nouvelles mesures.
Nous avons mis en place des modalités de suivi à long terme de la CTVP dans l’organisation.
Nous adaptons au besoin les mesures implantées.

Conclusion 

Pour conclure, rappelons qu’une grande diversité de mesures de conciliation peuvent être implantées. Une étude récente présente un état des mesures offertes par les organisations du Québec. Le tableau indique la fréquence de ces mesures dans les organisations québécoises, selon cette enquête de deux ministères. Il s’agit d’une bonne synthèse du type de mesures pouvant faire partie d’une politique de conciliation, et chaque organisation pourra déterminer les mesures appropriées pour son secteur, son contexte et sa main-d’œuvre.

Pour aller plus loin

Voici quelques exemples de politiques à consulter en ligne.

Exemples de politiques de conciliation travail-vie personnelle et familiale, et ressources

Références	Description
https://www.mfa.gouv.qc.ca/fr/Famille/CFTE/Pages/index.aspx	Financements offerts par le ministère de la Famille
Très bon manuel sur la conciliation rédigé par la Confédération suisse et orienté vers les PME : http://www.news.admin.ch/NSBSubscriber/message/attachments/6881.pdf	Présentation de l’importance de la politique Exemples de politiques et pratiques concrètes de conciliation, et aménagement du temps de travail
Site sur le télétravail : https://teletravail.teluq.ca/	Présentation de l’importance de la politique Exemples de politiques relatives au télétravail Présentation d’une démarche de conception de politique

 

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• Introduction
• Quelles sont les étapes de mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (CTVP)?
• Analyse de la situation de l’organisation en matière de CTVP
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• Faire l’analyse de la situation, incluant les attentes, les avantages, les défis et les solutions
• L’élaboration et l’implantation
• Le suivi et l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures
• S’assurer de bien avoir fait les trois étapes précédentes
• Conclusion
• Pour aller plus loin
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Quelles sont les étapes de mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (CTVP)?

Quelles sont les étapes de mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (CTVP)?

Analyse de la situation de l’organisation en matière de CTVP

Analyse de la situation de l’organisation en matière de CTVP

Former un groupe de travail multidisciplinaire ou multiservice

Former un groupe de travail multidisciplinaire ou multiservice

Faire l’analyse de la situation, incluant les attentes, les avantages, les défis et les solutions

Faire l’analyse de la situation, incluant les attentes, les avantages, les défis et les solutions

L’élaboration et l’implantation

L’élaboration et l’implantation

Le suivi et l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures

Le suivi et l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures

S’assurer de bien avoir fait les trois étapes précédentes

S’assurer de bien avoir fait les trois étapes précédentes

Conclusion

Conclusion

Pour aller plus loin

Pour aller plus loin

Références

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Auteure

AuteureAuteure

Merci à Mme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure, Université TÉLUQ et directrice de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, un centre de recherche sur la gestion des âges et des temps sociaux, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil. 

Merci à Mme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure, Université TÉLUQ et directrice de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, un centre de recherche sur la gestion des âges et des temps sociaux, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil. Merci à Mme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure, Université TÉLUQ et directrice de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, un centre de recherche sur la gestion des âges et des temps sociaux, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil. 

Collaboratrices

CollaboratricesCollaboratrices

Merci à Me Laurence Larrivée-Fortin, CRHA, avocate, médiatrice et enquêtrice chez Services-conseils Larrivée-Fortin Inc., pour sa collaboration à la révision légale de cet outil.

Merci à Me Laurence Larrivée-Fortin, CRHA, avocate, médiatrice et enquêtrice chez Services-conseils Larrivée-Fortin Inc., pour sa collaboration à la révision légale de cet outil.Merci à Me Laurence Larrivée-Fortin, CRHA, avocate, médiatrice et enquêtrice chez Services-conseils Larrivée-Fortin Inc., pour sa collaboration à la révision légale de cet outil.

Merci à Joanne Poitras, CRHA, pour sa collaboration à la révision de cet outil.

Merci à Joanne Poitras, CRHA, pour sa collaboration à la révision de cet outil.Merci à Joanne Poitras, CRHA, pour sa collaboration à la révision de cet outil.

Merci à Colette Côté, CRHA, inspectrice, développement professionnel et qualité de la pratique à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, pour sa collaboration à la vérification déontologique et réglementaire de cet outil.

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Droits d’auteur 

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