- Droits d’auteur
- Avis d’utilisation
- Introduction
- Quelles sont les étapes de mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (CTVP)?
- Analyse de la situation de l’organisation en matière de CTVP
- Former un groupe de travail multidisciplinaire ou multiservice
- Faire l’analyse de la situation, incluant les attentes, les avantages, les défis et les solutions
- L’élaboration et l’implantation
- Le suivi et l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures
- S’assurer de bien avoir fait les trois étapes précédentes
- Conclusion
- Pour aller plus loin
- Références
Auteure
Merci à Mme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure, Université TÉLUQ et directrice de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, un centre de recherche sur la gestion des âges et des temps sociaux, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil.
Collaboratrices
Merci à Me Laurence Larrivée-Fortin, CRHA, avocate, médiatrice et enquêtrice chez Services-conseils Larrivée-Fortin Inc., pour sa collaboration à la révision légale de cet outil.
Merci à Joanne Poitras, CRHA, pour sa collaboration à la révision de cet outil.
Merci à Colette Côté, CRHA, inspectrice, développement professionnel et qualité de la pratique à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, pour sa collaboration à la vérification déontologique et réglementaire de cet outil.
Droits d’auteur
La reproduction, la publication et communication de ce document dans son intégralité sous quelque forme ou par quelque moyen (électronique, mécanique ou autre, y compris la photocopie, l’enregistrement ou l’introduction dans tout système informatique de recherche documentaire) est interdite sans le consentement écrit de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
Par contre, pour les CRHA ǀ CRIA ainsi que les abonnés au Carrefour RH, il est permis d’utiliser les exemples contenus dans ce document avec les adaptations nécessaires sans autorisation de l’Ordre.
Avis d’utilisation
Dans le cadre de sa mission de protection du public, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés vous propose cet outil. Ce dernier doit toujours être adapté selon le contexte, les besoins de votre organisation ainsi qu’en tenant compte de l’ensemble des parties prenantes. Il ne constitue en aucun cas un avis juridique.
Si vous êtes un professionnel agréé, vous devez toujours vous référer à votre code de déontologie, aux normes professionnelles, ainsi qu’aux lois et règlements en vigueur et consulter un conseiller juridique au besoin.
Par ailleurs, les propos qui y sont exprimés n’engagent que leur auteur et l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés décline toute responsabilité à leurs égards.
Introduction
La méthode de développement d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (ci-après appelée CTVP) exposée ici s’appuie sur plusieurs démarches expérimentées et soutenues par des spécialistes en gestion des ressources humaines (Tremblay, 2019, 2012), incluant celles que proposent le ministère de la Famille et des Aînés (MFA)[1], Emploi-Québec ainsi que des organismes américains, et celle que Walrave (2010) a formulée pour le télétravail, mais adaptée ici à la conciliation. Nous avons consulté un grand nombre de sources et de guides et en avons fait une synthèse tout en indiquant les sources premières.
Quelles sont les étapes de mise en place d’une politique de conciliation travail-vie personnelle et familiale (CTVP)?
La démarche proposée ici comporte de nombreux objectifs, dont la recherche de la cohérence, de l’efficience et de l’efficacité d’implantation d’un projet de conciliation travail-vie personnelle et familiale. Tel que l’illustrent les tableaux ci-dessous, la démarche que propose ce guide comporte trois grandes étapes :
- L’analyse de la situation de l’organisation;
- L’élaboration et l’implantation;
- Le suivi et l’évaluation du projet.
Étape 1 ─ Analyse de la situation de l’organisation en matière de CTVP
Former un groupe de travail multidisciplinaire ou multiservice
Le projet d’implantation d’un programme de conciliation travail-vie personnelle et familiale, ou la mise en œuvre de nouvelles mesures, ne devrait pas impliquer seulement un petit groupe de personnes. L’introduction d’une politique de conciliation ou de changements pouvant toucher l’organisation du travail nécessite la participation de tous les représentants afin de permettre la supervision, le partage des tâches, l’entraide, la discussion et la mise en commun des expertises au profit du projet.
L’équipe sera idéalement composée d’un représentant de la direction générale, d’un chef de projet, de responsables de divers services dont celui des ressources humaines, de techniciens en informatique, de juristes, de représentants syndicaux et même de quelques employés. Tous ces acteurs joueront un rôle très important tout au long du processus d’implantation des nouvelles mesures ou du nouveau programme de CTVP.
Le tableau ci-dessous résume les principaux rôles et principales tâches concernant l’ensemble des acteurs dans la mise en place de mesures de conciliation travail-vie personnelle et familiale.
Acteurs dans la mise en œuvre d’un projet de CTVP
Faire l’analyse de la situation, incluant les attentes, les avantages, les défis et les solutions
Avant de songer à élaborer et implanter des mesures ou un programme de CTVP, il est important que tous les acteurs discutent de leur perception de la conciliation dans l’organisation. Cette première réflexion permettra d’une part de s’entendre sur ce qui relève ou non de la conciliation et sur le rôle des divers acteurs sur ce plan. D’autre part, avant de mettre en place un plan d’action, il faut dresser un portrait de la situation en matière de conciliation. C’est cette analyse qui guidera les futures interventions.
Pour ce faire, il sera important de rassembler plusieurs données provenant de l’intérieur et de l’extérieur de l’organisation (voir les sources des tableaux précédents). Ces données doivent présenter un aperçu des types de problèmes vécus dans l’organisation, des mesures que réclament les employés en matière de CTVP et des solutions qui permettraient de satisfaire les besoins des employés (proches aidants; parents de jeunes enfants, d’adolescents, d’enfants handicapés; etc.).
Les acteurs devront discuter des multiples aspects de la CTVP, soit les attentes concernant l’implantation des mesures, ainsi que les avantages, difficultés et incidences pour les différents acteurs. Il importera aussi de s’attarder aux facteurs qui influencent l’efficacité et la viabilité du projet, notamment en réfléchissant aux différentes réalités du milieu et au degré d’agilité nécessaire à l’élaboration d’un programme équitable. Mais équité ne veut pas nécessairement dire une même proposition pour tous, mais plutôt une proposition qui prévoit des nuances permettant à l’ensemble des quarts de métier d’en bénéficier. Vous trouverez dans ces pages plusieurs outils concernant cette première étape de l’implantation d’un programme de CTVP ou de nouvelles mesures. Voici sous forme de tableau les questions auxquelles il est important de répondre avant de développer et d’implanter un programme de conciliation.
- Types de questions relatives à la main-d’œuvre
- Quel est le genre, la composition ethnique et l’âge des membres de votre personnel?
- Où recrutez-vous habituellement vos employés?
- Qu’est-ce qui attire les gens vers votre organisation et les incite à vouloir travailler pour elle?
- Votre organisation recrute-t-elle facilement son personnel?
- Comment attirez-vous et retenez-vous vos employés?
- Quel est le taux de rétention de votre organisation comparativement à son secteur d’activité?
- Pourquoi les gens quittent-ils votre organisation?
- Quelles sont les heures de travail habituelles de vos employés?
- Vos employés sont-ils satisfaits de leur horaire de travail?
- Sont-ils satisfaits de leurs heures de travail? Aimeraient-ils les réduire, les allonger?
- En quoi consistent les besoins des employés?
- Types de questions relatives à la situation de l’organisation par rapport à la CTVP
- Comment votre organisation définit-elle ou perçoit-elle la CTVP?
- Quelles mesures de CTVP sont déjà en place?
- Quels résultats recherchez-vous par vos initiatives actuelles de CVTP?
- Qu’est-ce qui doit changer et pourquoi? Qu’est-ce qui pourrait être amélioré?
- Quels sont les besoins de l’organisation?
- Quels sont les besoins de la clientèle?
- Quelles sont les attentes de votre organisation?
- Quelles nouvelles pratiques conviendraient le mieux pour améliorer la situation?
- Quelles mesures permettraient d’atteindre les objectifs de CTVP?
- Quelles sont les meilleures propositions pour atteindre le but? Lesquelles constituent un frein à l’atteinte du but?
- Que pouvez-vous faire pour égaler ou surpasser vos concurrents en matière de CTVP?
- Quelles incidences les mesures auront-elles sur l’organisation (personnel, organisation, finances) ou sur la clientèle?
- Quelles sont les valeurs jugées les plus importantes par :
- L’organisation?
- Les employés?
- La collectivité?
- Types de questions relatives aux stratégies de l’organisation en matière de CTVP
- Quels sont les éléments clés susceptibles d’engendrer des difficultés pour l’organisation?
- Quels changements majeurs l’organisation a-t-elle réalisés au cours des dix dernières années? Ces changements vont-ils dans le même sens que le programme ou la politique?
- Que fait déjà l’organisation pour aider les employés à conserver un bon équilibre entre leur travail et leur vie personnelle-familiale par rapport :
- Aux politiques internes de l’organisation sur le plan de la gestion des ressources humaines?
- Aux heures de travail?
- Aux dispositions relatives aux congés?
- Au design des emplois?
- À la planification du travail?
- Aux services et aux avantages sociaux?
- À la culture de l’organisation?
- Quels sont les éléments clés susceptibles d’engendrer des difficultés pour l’organisation?
- Quels changements majeurs l’organisation a-t-elle réalisés au cours des dix dernières années? Ces changements vont-ils dans le même sens que le programme ou la politique?
- Que fait déjà l’organisation pour aider les employés à conserver un bon équilibre entre leur travail et leur vie personnelle-familiale par rapport :
- Aux politiques internes de l’organisation sur le plan de la gestion des ressources humaines?
- Aux heures de travail?
- Aux dispositions relatives aux congés?
- Au design des emplois?
- À la planification du travail?
- Aux services et aux avantages sociaux?
- À la culture de l’organisation?
- Les employés qui occupent des postes de direction ont-ils une famille, de jeunes enfants ou des parents âgés ou malades?
- Les employés de la direction travaillent-ils en dehors des heures régulières?
- Les employés pourront-ils continuer à progresser sur le plan professionnel même s’ils travaillent en dehors des heures régulières?
- L’organisation fonctionne-t-elle mieux selon une approche centralisée ou décentralisée?
- L’organisation désire-t-elle exercer un rôle de leader en matière de pratiques de CTVP ou préfère-t-elle être prudente et suivre les leaders dans ce domaine?
- L’organisation répond-elle bien aux politiques ou a-t-elle besoin d’orientations plus précises?
- L’organisation s’inspire-t-elle autant de ses propres pratiques que de celles des autres?
- Existe-t-il dans l’organisation une culture dominante ou différentes sous-cultures qui nécessiteront l’adaptation de vos stratégies?
- Pouvez-vous tirer de vos expériences passées des leçons qui pourraient s’appliquer à votre stratégie d’introduction de mesures de CTVP?
- Quels changements avez-vous réussi à implanter dans l’organisation? Comment expliquez-vous leur réussite?
- Quels obstacles pourraient être transformés en opportunités?
- Quelles sont les embûches à éviter?
Étape 2 ─ L’élaboration et l’implantation
Il est important de bien planifier lorsqu’on veut élaborer une politique[2], un programme et des mesures de conciliation. Ayant déjà répondu aux questions concernant l’organisation et la main-d’œuvre à l’étape 1, passons maintenant à l’élaboration et à la mise en œuvre du programme comme tel. Voici une liste de questions permettant de planifier et faciliter l’élaboration d’un programme de CTVP.
Types de questions relatives aux stratégies de l’organisation en matière de CTVP
- Quelles tâches devront être accomplies, et dans quel ordre?
- Qui se chargera de quelles étapes?
- Combien de temps la mise en œuvre complète prendra-t-elle? Quels sont les échéanciers prévus pour accomplir les actions et réaliser toutes les étapes du projet?
- Quel soutien l’organisation est-elle prête à offrir dans l’implantation des nouvelles mesures?
- Quels facteurs pourraient freiner (ou favoriser) la mise en œuvre? S’ils sont préjudiciables, que faire pour les surmonter?
- Où peut s’intégrer le programme dans la structure organisationnelle?
- Le programme est-il ancré dans une direction qui le considérera important?
- Au cours des cinq dernières années, l’organisation a-t-elle subi une crise majeure qui pourrait nuire au projet (ex. : perte d’un président, problèmes syndicaux, coupes budgétaires importantes)?
- Quels obstacles pourraient empêcher l’atteinte des résultats?
- Quelles modifications devrait-on apporter pour surmonter ces obstacles?
- La personne responsable du programme a-t-elle un accès direct à la haute direction?
- De quoi devez-vous tenir compte pour intégrer le programme dans la structure de l’organisation?
- Des adaptations à l’organisation sont-elles nécessaires? Les modalités de travail actuelles peuvent-elles être développées et modifiées?
- De quelles ressources (financières, humaines, temporelles) disposez-vous?
- Devra-t-on faire appel à des ressources provenant de l’extérieur de l’organisation (formateurs, accompagnateurs [coachs], etc.)?
- Quelles personnes influentes dans l’organisation appuieront vos efforts? Lesquelles ne les encourageront pas? Cela peut-il avoir une incidence sur le développement du programme?
- De quelles lois et politiques devez-vous tenir compte?
- Les nouvelles pratiques de travail feront-elles partie des modalités de travail formelles ou informelles? Est-ce que tous y auront accès ou seulement certains groupes, et sur la base de quels critères?
- Faut-il prévoir une phase d’essai avant d’introduire des changements à plus grande échelle? Si oui :
- Dans quel secteur de l’organisation l’essai aura-t-il lieu?
- Qui seront les participants?
- Ceux-ci seront-ils libres de participer ou non?
- Quels seront leurs rôles?
- Quand et comment le plan d’action sera-t-il communiqué aux participants?
- L’essai risque-t-il de toucher d’autres personnes ou organisations (les employés qui ne participeront pas directement à l’essai, les clients, les fournisseurs, etc.)?
- Quels obstacles risquent de se manifester durant la période d’essai?
- Que pourrez-vous faire pour surmonter ces obstacles?
- Comment mesurer l’efficacité de l’essai?
- Quand faudra-t-il évaluer les résultats de la période d’essai?
Sources : Voir références
Étape 3 ─ Le suivi et l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures
Questions relatives au suivi et à l’évaluation de la politique ou des nouvelles mesures
- Comment les décisions sont-elles communiquées aux employés?
- Comment tenir les employés informés?
- Quelles sont les ressources nécessaires?
- Comment effectuer le suivi des nouvelles mesures?
- Comment en vérifier l’efficacité?
- Quels sont les critères retenus pour le faire?
- Les bienfaits et avantages attendus seront-ils évalués en termes de :
- Temps?
- Dépenses?
- Retour sur le capital investi?
- Qualité d’amélioration des services?
- Comment mettre à jour la politique, les programmes ou les nouvelles mesures?
Sources : Voir références
Étape 4 ─ S’assurer de bien avoir fait les trois étapes précédentes
Voici un récapitulatif permettant de cocher les éléments effectués aux diverses étapes afin de s’assurer d’avoir bien fait l’ensemble des éléments de chaque étape.
Conclusion
Pour conclure, rappelons qu’une grande diversité de mesures de conciliation peuvent être implantées. Une étude récente présente un état des mesures offertes par les organisations du Québec. Le tableau indique la fréquence de ces mesures dans les organisations québécoises, selon cette enquête de deux ministères. Il s’agit d’une bonne synthèse du type de mesures pouvant faire partie d’une politique de conciliation, et chaque organisation pourra déterminer les mesures appropriées pour son secteur, son contexte et sa main-d’œuvre.
Pour aller plus loin
Voici quelques exemples de politiques à consulter en ligne.
Exemples de politiques de conciliation travail-vie personnelle et familiale, et ressources
Références |
Description |
Financements offerts par le ministère de la Famille |
|
Très bon manuel sur la conciliation rédigé par la Confédération suisse et orienté vers les PME : http://www.news.admin.ch/NSBSubscriber/message/attachments/6881.pdf |
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Site sur le télétravail : https://teletravail.teluq.ca/ |
|
- Droits d’auteur
- Avis d’utilisation
- Introduction
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- Conclusion
- Pour aller plus loin
- Références
Auteure
Merci à Mme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure, Université TÉLUQ et directrice de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, un centre de recherche sur la gestion des âges et des temps sociaux, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil.
Collaboratrices
Merci à Me Laurence Larrivée-Fortin, CRHA, avocate, médiatrice et enquêtrice chez Services-conseils Larrivée-Fortin Inc., pour sa collaboration à la révision légale de cet outil.
Merci à Joanne Poitras, CRHA, pour sa collaboration à la révision de cet outil.
Merci à Colette Côté, CRHA, inspectrice, développement professionnel et qualité de la pratique à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, pour sa collaboration à la vérification déontologique et réglementaire de cet outil.
Droits d’auteur
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AuteureAuteureMerci à Mme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure, Université TÉLUQ et directrice de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, un centre de recherche sur la gestion des âges et des temps sociaux, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil.
Merci à Mme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure, Université TÉLUQ et directrice de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, un centre de recherche sur la gestion des âges et des temps sociaux, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil. Merci à Mme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure, Université TÉLUQ et directrice de l’ARUC – Innovations, travail et emploi, un centre de recherche sur la gestion des âges et des temps sociaux, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil.Collaboratrices
CollaboratricesCollaboratricesMerci à Me Laurence Larrivée-Fortin, CRHA, avocate, médiatrice et enquêtrice chez Services-conseils Larrivée-Fortin Inc., pour sa collaboration à la révision légale de cet outil.
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Merci à Joanne Poitras, CRHA, pour sa collaboration à la révision de cet outil.Merci à Joanne Poitras, CRHA, pour sa collaboration à la révision de cet outil.Merci à Colette Côté, CRHA, inspectrice, développement professionnel et qualité de la pratique à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, pour sa collaboration à la vérification déontologique et réglementaire de cet outil.
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