La manière de choisir les tests psychométriques

• Auteur / Collaborateur
• Droits d’auteur
• Avis d’utilisation
• Introduction
• Par où commencer ?
  • Identifier clairement le besoin
  • Identifier le type de test qui nous permettra de répondre au besoin
  • Choisir le ou les bons tests
  • Les qualités psychométriques d’un test
• Les pièges à éviter
• Conclusion
• Références

Introduction

De nos jours, les organisations doivent avoir accès à la meilleure information possible afin de prendre des décisions en matière de gestion du personnel. Comment choisir le meilleur candidat à un poste ? Comment aider les employés à maximiser leur développement et à gérer leur carrière de façon efficace ? Comment s’assurer que les membres d’une équipe aient une bonne synergie entre eux ? Il suffit pour ce faire de poser, dans des tests psychométriques spécialement conçus à cet effet, quelques questions parmi une multitude de questions possibles.

Par où commencer ?

Même si l’objectif semble simple, force est de constater que les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires font face à une multitude de questions lorsque vient le temps de choisir le ou les bons tests à utiliser. D’une part, il existe des centaines de tests psychométriques proposés par différents éditeurs ou disponibles sur Internet. D’autre part, les besoins des organisations varient d’une situation à l’autre et ne peuvent habituellement pas être comblés par une solution unique qui répond en tout temps à toutes les exigences. Par où commencer ? La démarche suivante vous aidera à faire les bons choix.

1 - Identifier clairement le besoin

Les tests psychométriques peuvent être utilisés dans une multitude de contextes. Cependant, il est possible de les regrouper en quatre grandes catégories :

• La dotation d’un poste : C’est la situation pour laquelle on fait le plus souvent appel aux tests psychométriques. La première étape consiste ici à bien comprendre le poste. Une fois les compétences identifiées, il devient plus facile de déterminer les types de tests qui nous seront les plus utiles. À ce stade, il est nécessaire d’identifier le niveau de complexité de l’emploi, considérant que la résolution de problèmes pour un poste de cadre supérieur est nettement plus complexe que pour un poste de commis. Le choix du test psychométrique devra donc prendre cet aspect en considération.
• Le développement des compétences : La meilleure façon de développer un employé consiste à prendre d’abord une « photographie psychométrique » de la maîtrise de ses compétences. Identifiant dès le départ les forces et les défis de chacun, on peut prévoir un plan de développement qui maximisera leur évolution. Dans certains cas, l’utilisation de tests psychométriques permet de brosser un portrait global de l’équipe et de développer un programme de formation qui répond aux besoins de la majorité des employés.
• La gestion des équipes : Nombreux sont les gestionnaires qui souhaitent créer une dynamique positive au sein de leur équipe. Une bonne gestion des interactions entre les individus contribue à créer un climat de travail agréable qui favorisera à son tour l’engagement des employés et améliorera le rendement de l’équipe. Dans cette optique, l’utilisation de tests psychométriques qui évaluent le style et les approches des individus permet d’avoir une meilleure idée des dynamiques en jeu. Les outils d’évaluation tels les tests d’intelligence émotionnelle sont souvent conçus spécifiquement pour ce type de situation et sont un bon point de départ pour favoriser les discussions entre les membres et les amener à une meilleure compréhension d’eux-mêmes et des autres.
• Le développement organisationnel : Dans ce cas-ci, les tests sont utilisés afin d’accompagner des interventions ou processus de changement qui touchent à une partie ou à l’ensemble de l’organisation. Comment s’assurer par exemple qu’une fusion entre deux départements ou deux compagnies sera réussie compte tenu de la culture et des valeurs propres à chacune des parties concernées ? Comment améliorer le bilan de santé et sécurité au travail d’une équipe ou d’une organisation, compte tenu des attitudes, perceptions et préférences des employés ? Comment accompagner les gestionnaires qui doivent faire face à un milieu de plus en plus diversifié sur le plan culturel, sexuel ou démographique ? Il est plus facile de répondre à toutes ces questions lorsqu’on comprend la nature des personnes impliquées dans de telles situations. Or, certains tests psychométriques permettent de dresser un portrait valide de la situation et d’aider les conseillers RH et les gestionnaires à prendre de bonnes décisions et à poser les meilleures actions.

2 - Identifier le type de test qui nous permettra de répondre au besoin

Il existe de nombreux types de tests sur le marché, et chacun d’eux vise à répondre à des besoins particuliers. De façon générale, on peut les regrouper en 4 catégories :

• Les tests d’habileté cognitive : Ces tests mesurent soit l’intelligence, soit certaines habiletés spécifiques (mécaniques, spatiales, mathématiques, langagières, etc.). Un test d’habiletés cognitives générales peut être utilisé dans plusieurs types de situations.

Il sera toutefois plus pertinent d’utiliser un test d’habiletés mécaniques pour un poste de technicien ou d’ingénieur mécanique. Les tests d’habileté cognitive sont réputés excellents pour prédire le rendement futur. Ils peuvent être utilisés en dotation ou en développement des compétences, particulièrement lorsque les participants doivent réussir un programme de formation ou acquérir de nouvelles techniques ou de nouvelles connaissances. Ceci étant dit, quel que soit le contexte il est important de choisir un test qui correspond au bon niveau de complexité de l’emploi.

• Les tests de personnalité : Ces tests permettent d’identifier les caractéristiques personnelles des participants (habiletés relationnelles, créativité, conformité, etc.). Ici encore, il est important de bien identifier les compétences requises par l’emploi afin de choisir les caractéristiques qui feront une différence. On souhaitera par exemple qu’un cadre supérieur soit quelqu’un qui aime diriger les autres et qui sera donc plus dominant. Les personnes qui font régulièrement face à des situations d’urgence devront souvent avoir une bonne tolérance au stress. Chaque situation est particulière, et donc il est important de choisir judicieusement les caractéristiques personnelles à évaluer. Les tests de personnalité sont utiles dans un contexte de dotation et de développement des compétences. De plus, certains tests qui permettent d’identifier des types de personnes par catégories, couleurs, niveau d’intelligence émotionnelle et autres, peuvent également être utiles pour faciliter la gestion des équipes.
• Les tests d’habileté : Ces tests visent à mesurer la maîtrise d’habiletés spécifiques nécessaires à un emploi (habiletés de gestion, de vente, administratives, etc.). Ces tests sont souvent collés à l’emploi et permettent d’évaluer des aspects qui sont essentiels à la bonne conduite des choses. Il est important ici que les organisations vérifient non seulement la qualité du test, mais aussi la pertinence du contexte : un panier de gestion ne s’appliquera par exemple pas nécessairement à tous les niveaux d’encadrement; les responsabilités d’un cadre supérieur sont très différentes de celles d’un superviseur de premier niveau. Le test que l’on choisira devra donc tenir compte de ce contexte. Même chose pour un test de vente. Certaines organisations valorisent la vente à court terme alors que d’autres préfèrent que leurs vendeurs établissent une relation à long terme avec leurs clients. Il est donc essentiel de s’assurer que le test mesure les habiletés recherchées pour l’emploi. De façon générale, les tests d’habileté sont utilisés en contexte de dotation et de développement des compétences.
• Les tests de valeur/d’attitudes : Ces tests mesurent les valeurs des participants ou leurs attitudes par rapport à certaines situations (valeurs personnelles, valeurs organisationnelles, attitude vis-à-vis la santé et sécurité au travail, etc.). Ces tests se déclinent sous différentes formes et peuvent être utilisés dans de nombreux contextes. Plusieurs organisations utilisent par exemple les tests de valeur pour doter des postes, gérer les équipes ou évaluer les chances de réussite d’une intervention ou d’un changement organisationnel.

Le Tableau n^o 1 fait le lien entre les types de besoins et les catégories de tests disponibles.

Tableau n° 1

Correspondance entre les types de besoins et les catégories de test

3 - Choisir le ou les bons tests

Une fois que le besoin a été bien identifié et qu’on a déterminé le type de test à utiliser, il importe de choisir le ou les tests qui seront privilégiés. Cette tâche n’est pas simple compte tenu de la multitude de choix disponibles sur le marché. Consulter un conseiller en ressources humaines agréé représente une première étape logique. Par la suite, examinez les outils disponibles en gardant en tête les éléments suivants :

• Réputation du test : Plusieurs tests sont utilisés par les organisations depuis de nombreuses années. Demandez à vos contacts s’ils sont satisfaits du test et si ce dernier serait en mesure de répondre à vos besoins.
• Complexité du test : Tel que mentionné, il est essentiel que la complexité du test corresponde à la complexité de l’emploi, quelle que soit sa nature (habiletés cognitives, habiletés spécifiques, etc.). Pour ce faire, examinez le contenu du test et vérifiez s’il correspond bien à vos attentes.
• Population de référence (normes) : Les résultats d’un test sont habituellement calculés à partir d’une population de référence (groupe normatif). En d’autres mots, les résultats vous permettent de vérifier si les résultats d’un participant correspondent à la moyenne de ce groupe ou s’ils sont inférieurs ou supérieurs à celle-ci. Il est donc important que le groupe normatif corresponde aux personnes que vous voulez évaluer. Certains tests comparent par exemple les résultats à ceux obtenus par des étudiants universitaires américains. D’autres utilisent des superviseurs de premier niveau comme groupe normatif. Si vous voulez utiliser ces tests pour des postes de cadre supérieur, il est probable que les résultats obtenus ne seront pas représentatifs. Il est donc essentiel que vous portiez une attention spéciale à cet aspect.
• Validité apparente : Plusieurs tests psychométriques sont de nature générique, alors que d’autres ont été construits spécifiquement pour le monde du travail. Les recherches ont démontré que les tests qui ont une validité apparente plus forte produisent de meilleurs résultats; les candidats adhèrent plus facilement au contenu et les résultats sont plus précis. Dans la mesure du possible, il est donc souhaitable d’utiliser des tests qui sont plus représentatifs de la nature et des caractéristiques du poste.
• Validité du test : Les résultats d’un test psychométrique ne sont utiles que dans la mesure où ils sont valides. Il s’agit en fait de la condition la plus importante à respecter. Utiliser les résultats d’un test qui n’est pas suffisamment valide peut en effet causer son lot de problèmes. Par analogie, cela équivaut à construire une maison en mesurant la longueur et la largeur des matériaux à l’aide d’un thermomètre : l’outil peut paraître intéressant de prime abord parce qu’il donne des valeurs précises, cependant aucune de ces valeurs ne permet d’atteindre l’objectif ciblé qui est d’utiliser des matériaux qui respectent les dimensions établies. La section suivante expose les grandes lignes à respecter en matière de validité. Pour les gestionnaires et les conseillers RH, la première étape consiste à exiger qu’on leur fournisse un manuel technique. L’examen du manuel par un spécialiste en la matière permettra de vérifier la validité de l’outil.
• Fidélité du test : Les résultats d’un test psychométrique doivent être fidèles. En d’autres mots, ils doivent être aussi précis que possible. Par analogie, on dira qu’une balance (pèse-personne) est fidèle si elle donne, pour une même personne et de façon répétée, le même poids au gramme près. Une balance qui n’est pas fidèle donnera des poids différents pour une même personne ou n’aura qu’un degré de précision très approximatif (ex. : au 25 kg près). La section suivante décrit les grandes lignes à respecter en matière de fidélité.
• Absence de biais : Comme les tests psychométriques sont utilisés dans le but de prendre des décisions, il est important que leurs résultats ne soient pas biaisés et n’aient pas d’impact adverse par rapport à un groupe culturel, un groupe d’âge, un genre, etc. Les tests psychométriques qui ont été conçus de façon professionnelle garantissent cette absence de biais. Les données relatives à cet aspect doivent normalement être présentées dans le manuel technique.

4 - Les qualités psychométriques d’un test

Les trois caractéristiques psychométriques les plus importantes pour un test sont la validité, la fidélité et l’absence de biais. De façon générale, voici les caractéristiques auxquelles vous devriez être sensible :

• La validité. La validité d’un test garantit que l’interprétation que vous faites de ses résultats est appropriée. En d’autres mots, le test mesure ce qu’il prétend mesurer. On utilise traditionnellement trois types de validité pour vérifier cette affirmation :
  • La validité prédictive : on s’assure ici que les personnes qui ont les meilleurs résultats à un test sont aussi celles qui ont le meilleur rendement en emploi par rapport aux caractéristiques mesurées.
  • La validité de contenu : Le contenu du test est représentatif de la nature et des caractéristiques de l’emploi.
  • La validité conceptuelle : Le test a été construit en fonction d’un modèle théorique pertinent, et les résultats correspondent aux caractéristiques de ce modèle.
• La fidélité. La fidélité fait référence à la précision des résultats. Trois types de fidélité sont plus particulièrement utilisés, soit :
  • La stabilité des résultats : qui fait en sorte qu’une personne qui passe le test à plusieurs reprises obtiendra un résultat similaire d’une fois à l’autre.
  • La cohérence interne du test : qui vérifie jusqu’à quel point les questions du test mesurent un construit homogène. On utilisera habituellement un alpha de Cronbach pour vérifier ce niveau d’homogénéité.
  • La fidélité inter-juges : qui vérifie si une même copie d’examen produira les mêmes résultats, indépendamment des correcteurs utilisés.
• L’absence d’impact adverse. Les tests psychométriques professionnels comparent habituellement les résultats obtenus par différentes populations. L’indice « d » de Cohen est la statistique la plus souvent utilisée en pareils cas : un indice variant entre 0,00 et 0,30 est considéré faible; un indice entre 0,31 et 0,50 est considéré modéré; et un indice supérieur à 0,50 indique un niveau d’impact adverse important. Les manuels techniques devraient normalement présenter les résultats associés à différentes populations d’intérêt.

Les pièges à éviter

Parmi les pièges à éviter, notons :

• Utiliser un test parce que nous l’avons toujours utilisé. Les raisons qui ont motivé le choix d’un test à une époque ne sont plus nécessairement valides à une date ultérieure. Il est donc essentiel de vérifier sur une base récurrente jusqu’à quel point les tests qu’on utilise répondent aux besoins présents de l’organisation.

• Choisir un test avant tout pour le contenu ou la qualité graphique de ses rapports. Plusieurs tests disponibles sur le marché permettent de produire des rapports d’une qualité graphique exceptionnelle. Mais la qualité du contenant ne correspond malheureusement pas toujours à celle du contenu! Votre responsabilité première est d’utiliser un test qui est valide, fidèle, et qui n’a pas d’impact adverse. Plusieurs tests psychométriques professionnels offrent à la fois des rapports intéressants et un contenu solide qui respecte les qualités métrologiques requises.
• Choisir un seul test pour tous les postes et toutes les circonstances. Aucun test ne permet de répondre à toutes les situations. Il est généralement recommandé d’utiliser deux ou trois tests pour s’assurer de couvrir tous les aspects importants associés à un poste. De plus, le test ou la combinaison de tests utilisés varie normalement d’un poste à l’autre. Les résultats doivent à tout le moins être comparés à des groupes normatifs différents et pertinents à chaque niveau d’emploi.

Conclusion

Choisir certains tests psychométriques plutôt que d’autres peut avoir des conséquences majeures sur une organisation. Lorsqu’une organisation fixe son choix sur un test ou une batterie de tests spécifique, elle s’en tient souvent à ce choix pour plusieurs années. Un bon choix permettra de recruter les bons employés, d’assister les employés dans leur développement professionnel, de gérer efficacement les dynamiques de l’équipe ou d’assister au développement organisationnel. En revanche, un mauvais choix pourrait empêcher l’organisation de recruter les employés les plus compétents, et fera en sorte que les énergies investies dans le développement du personnel, des équipes ou de l’organisation ne reposeront pas sur des bases solides.

Références

Pettersen, Normand, Évaluation du potentiel humain dans les organisations, 395 pages; ISBN 13 : 9782760516380.

Bourhis, Anne, Recrutement et sélection du personnel, 576 pages; ISBN 13 : 9782891059893.

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Merci à André Durivage, Ph. D., CRHA, président de EPSI Inc. pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil.

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Collaborateur

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Merci à Pierre-Alain Rey, CRHA, responsable de l’inspection professionnelle et de l’encadrement de la pratique à l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés pour la validation déontologique et réglementaire de cet outil.

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