Intitulé
Tremblay c. Fjord-Tech Industrie inc., 2025 QCTAT 2994
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Saguenay-Lac-Saint-Jean
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 123.6 de la Loi sur les normes du travail pour harcèlement psychologique — rejetée.
Décision de
Christian Drolet, juge administratif
Date
22 juillet 2025
Décision
Le plaignant, un soudeur, soutient avoir été isolé, déstabilisé, déconsidéré et discrédité par l'employeur dans le but de le pousser à démissionner — à cet égard, à la suite de sa lésion professionnelle, une série de mésententes sont survenues relativement à certains calculs liés à sa base salariale effectués afin de déterminer une indemnité de remplacement du revenu — plusieurs discussions ont eu lieu quant au calcul de l'avance salariale pour les 14 premiers jours ayant suivi la lésion, lors desquelles l'employeur a haussé le ton — l'employeur a finalement accepté la position du plaignant — des erreurs administratives sont ensuite survenues, dont une erreur de 300 $ sur la paie et une autre découlant du changement d'assureur pour la couverture des médicaments — elles ont toutefois été corrigées promptement — toutes ces situations ont sans doute causé des soucis au plaignant — on ne peut toutefois conclure que l'employeur a eu une conduite vexatoire lors de celles-ci — des discussions un peu musclées peuvent survenir dans un milieu de travail sans qu'elles soient automatiquement qualifiées de harcèlement psychologique — il en va de même en ce qui concerne des erreurs administratives — en ce qui concerne les demandes de renseignements médicaux, la lettre de l'employeur remise au plaignant reconnaissait son droit de refuser de signer l'autorisation, mais elle soulignait également son obligation de collaborer et les conséquences qui pouvaient subvenir si le médecin n'avait pas en main toutes les informations médicales pertinentes au moment de son expertise — la menace d'une mesure disciplinaire sévère paraît exagérée dans les circonstances particulières du présent dossier, le médecin expert étant en mesure de s'assurer auprès du plaignant que les informations médicales en sa possession étaient complètes et, dans le cas contraire, d'obtenir celles qui lui manquaient afin de terminer son expertise — par conséquent, cette lettre peut être assimilée à un abus du droit de direction, et ce, même si aucune mesure disciplinaire n'a été imposée par la suite — par ailleurs, tous les reproches formulés à l'endroit de l'employeur dans le cadre du retour progressif au travail sont liés à l'exercice de son droit de direction, que ce soit le choix du lieu de travail, les tâches assignées ou les besoins d'équipements de protection individuelle — la preuve ne permet pas de conclure que l'employeur a abusé de ce droit — en ce qui concerne le remboursement de primes d'assurance, malgré plusieurs échanges entre l'employeur et le plaignant à ce sujet, ce dernier a finalement reconnu être tenu de rembourser l'employeur — le seul comportement que le Tribunal peut qualifier de vexatoire est la lettre de menaces d'une mesure disciplinaire sévère — or, la définition même du harcèlement psychologique prévoit que la conduite vexatoire se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, sauf en cas de conduite grave, ce qui n'est pas le cas en l'espèce — comme la répétition est un élément constitutif de la notion de «harcèlement psychologique», son absence est fatale et entraîne le rejet de la plainte.