Intitulé
Lizotte c. LMB automobile inc., 2025 QCTAT 151
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division de la santé et de la sécurité du travail et Division des relations du travail (T.A.T.), Montréal
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 123.6 de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) pour harcèlement psychologique — accueillie.
Décision de
Véronique Emond, juge administrative
Date
16 janvier 2025
Décision
Le demandeur, un conseiller aux ventes pour un concessionnaire d'automobiles, allègue que des propos à connotation sexuelle non désirés ont été tenus par le directeur de la gestion de l'inventaire, que l'employeur s'est acharné sur lui en essayant de le prendre en défaut et qu'il a été victime d'un sabotage concerté de la part de ses collègues dans ses transactions — la crédibilité du témoignage du directeur est compromise par son incapacité à répondre de façon directe aux questions en lien avec les reproches allégués — la version du demandeur est retenue, celle-ci étant constante et précise — l'existence d'une conduite vexatoire a été prouvée de façon prépondérante — des allégations à caractère sexuel ont d'abord été faites par le directeur de la gestion de l'inventaire sous le couvert de l'humour à tous les collègues par l'utilisation de certaines expressions telles que «mon beau» ou «ma belle» ou par des propos en lien avec le film pornographique dans lequel il se disait fier de s'être retrouvé — ces commentaires sont devenus hostiles et non désirés dès le moment où le directeur a ajouté une composante plus personnelle, comme des compliments ou des propos explicites à caractère sexuel — malgré les prétentions du directeur, qui a répété ne pas être intéressé par le demandeur, celui-ci n'a pas à démontrer l'intention du prétendu harceleur — quant aux contacts physiques imposés au demandeur lorsque le directeur s'est frotté contre lui par-derrière dans la salle de montre alors qu'il était au photocopieur, il s'agit de gestes indésirables que rien ne saurait justifier — se voyant devenir le supérieur du demandeur, le directeur lui a également fait subir, dès la première semaine de sa nomination, un traitement particulier se manifestant par des reproches injustifiés, auxquels le directeur général des ventes a pris part, alors que le demandeur avait un dossier sans tache — les directeurs ont en outre tenu des propos dénigrants, voire menaçants, à l'endroit du demandeur — en plus d'être répétés, les propos et comportements ont été hostiles et non désirés — ceux-ci ne sauraient être assimilés à des droits de direction justifiés, car ils ont été exercés de façon abusive et démesurée — le Tribunal a pu constater que le demandeur pouvait être abrasif — néanmoins, même si l'employeur jugeait inadéquats certains de ces comportements, cela ne saurait justifier une conduite vexatoire à son endroit — l'employeur a utilisé la mauvaise stratégie, abusant ainsi de ses droits de direction — en outre, il y a eu atteinte à la dignité du demandeur ainsi qu'à son intégrité psychique ainsi qu'en fait foi la preuve médicale — le cumul des événements lui a causé une anxiété telle qu'il a vécu dans une peur constante de perdre son emploi — il est devenu non fonctionnel et a cessé de participer aux activités de sa famille et de contribuer à la gestion de celle-ci alors qu'il avait de jeunes enfants — cette période difficile a contribué de façon importante à ses problèmes de santé qui l'ont rendu incapable d'occuper son emploi à partir de la fin de juin 2022 — le climat de travail a donc été néfaste pour ce dernier — bien que l'employeur ait soutenu ne jamais avoir reçu de dénonciation de la part du demandeur, qui connaissait pourtant la politique en place, on ne peut retenir ce reproche — l'employeur était au fait des prétendues blagues de nature sexuelle de la part du directeur de la gestion de l'inventaire, mais il a toléré la situation sans intervenir — l'employeur n'a pas respecté son obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement.
Plainte en vertu de l'article 124 L.N.T. à l'encontre d'un congédiement — accueillie — le demandeur allègue avoir été congédié sans cause juste et suffisante — selon lui, il a été l'objet d'un congédiement déguisé en ce que le comportement de l'employeur ne lui a laissé aucun autre choix que de quitter son emploi — entre avril et juin 2022, les gestes et comportements envers le demandeur se sont multipliés: on s'est acharné sur lui, on lui a fait des reproches injustifiés et on a tenu des propos menaçants à son endroit — la situation était devenue intolérable au point où il n'a eu d'autre choix que de partir pour se préserver du harcèlement psychologique dont il était victime — il s'agit d'une démission forcée — le demandeur a été victime d'un congédiement déguisé — le Tribunal annule le congédiement — bien que la réintégration soit la mesure de réparation naturelle dans le cadre d'un tel recours, celle-ci doit être mise de côté en l'espèce — en effet, même si le directeur de la gestion de l'inventaire a depuis quitté l'entreprise, il paraît impossible et non souhaitable pour le demandeur de réintégrer son milieu de travail — les relations entre les parties sont entachées de méfiance de façon irrémédiable.
Contestation par l'employeur d'une décision ayant déclaré que le demandeur avait subi une lésion professionnelle — rejetée — en juillet 2022, le professionnel de la santé qui a charge a prescrit un arrêt de travail découlant d'une situation de harcèlement au travail — le diagnostic qui lie le Tribunal est un trouble de l'adaptation avec humeur dépressive — la preuve est prépondérante quant à des propos et à des gestes à caractère sexuel, et il en est de même de l'exercice abusif du droit de direction par l'employeur envers le demandeur — les événements prouvés possédaient un caractère objectivement traumatisant et dépassaient le cadre normal et habituel du travail — les manifestations de harcèlement psychologique reconnues constituent, par leur superposition, un événement imprévu et soudain — compte tenu de la gravité des événements prouvés, de la durée du harcèlement psychologique et de la fréquence des manifestations, la preuve tant factuelle que médicale a démontré que la lésion diagnostiquée chez le demandeur découlait directement des événements subis au travail — le demandeur a subi une lésion professionnelle.