Intitulé
Syndicat des travailleuses et travailleurs des industries manufacturières - CSN et Béton provincial (Mauricie) (Mario Jovial), 2024 QCTA 558
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Grief relatif aux avantages sociaux. Rejeté.
Décision de
Me Richard Marcheterre, arbitre
Date
15 décembre 2024
Contrairement à ce qui constitue actuellement la pratique dans l'entreprise, le plaignant souhaite bénéficier d'une pause repas de 30 minutes non rémunérée, tel que le prévoit selon lui la convention collective. L'employeur soutient qu'il respecte cette dernière et, de manière subsidiaire, il fait valoir la théorie de l'estoppel.
Décision
Les parties ont choisi de s'écarter de l'article 79 de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.), lequel accorde aux salariés le droit à une pause repas après 5 heures de travail consécutives. En effet, l'article applicable de la convention prévoit une plage horaire pour la période de repas non rémunérée, soit entre 11 h 30 et 13 h 30, laissant ainsi au répartiteur la tâche de fixer le moment précis où le salarié doit s'interrompre. De plus, les parties n'ont pas prévu la possibilité pour l'employeur de rémunérer cette pause lorsque le salarié n'est pas autorisé à quitter son poste de travail, contrairement à ce qui est prévu au second alinéa de l'article 79 L.N.T. À cet égard, l'employeur a tort de soutenir que son droit de direction lui permet de ne pas donner de pause si les besoins du service ne le permettent pas. Les parties ont choisi de ne pas lui accorder cette possibilité. Le Tribunal comprend le problème que cela soulève, d'une part, pour l'employeur dans la gestion de ses activités et, d'autre part, pour le syndicat, dont la grande majorité des membres préfèrent ne pas bénéficier de l'arrêt de travail de 30 minutes afin d'encaisser l'équivalent de 30 minutes supplémentaires de salaire. Mais la convention ne permet pas ce mode de gestion. Modifier unilatéralement une disposition ou ajouter à celle-ci parce qu'elle pose des difficultés outrepasse la portée du droit de direction accordé par la convention. Dans les circonstances, il n'y a donc pas lieu de se demander si l'employeur a raison d'affirmer qu'il doit exercer ce droit de bonne foi et de manière raisonnable. Par ailleurs, le Tribunal fait droit à sa défense fondée sur la théorie de l'estoppel, notamment parce que la pratique en cause a été en vigueur pendant la durée d'au moins 3 conventions collectives.